Проблема мотивации в деятельности менеджера

Сочинский государственный  университет 

Экономический факультет

Кафедра менеджмента  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

По дисциплине «Социальный менеджмент»

На тему: «Проблема мотивации в деятельности менеджера» 
 
 
 
 
 
 

                                                                                                   Выполнил (а):

_____________________ 
 

                                                                                             Проверил:

                                                             _____________________ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Сочи, 2012 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ 

    Ни  одна компания не может успешно функционировать без настроя сотрудников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Успешный менеджер достигает целей, поставленных перед ним руководством организации благодаря умелому использованию своих подчиненных. При таком подходе функция мотивации работников становится крайне важной. Мотивация, в данном случае, понимается как процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации.

    Проблема  формирования мотивации и ценностных ориентаций является неотъемлемой частью развития личности человека. В переходные, кризисные периоды развития возникают  новые мотивы, новые ценностные ориентации, новые потребности и интересы, а на их основе перестраиваются и качества личности, характерные для предшествующего периода. Таким образом, мотивы, присущие данному возрасту выступают в качестве личностнообразующей системы и связаны с развитием самосознания, осознания положения собственного «Я» в системе общественных отношений. Как ценностные ориентации, так и мотивы относятся к важнейшим компонентам структуры личности, по степени сформированности которых можно судить об уровне сформированности личности.

    Актуальность  проблемы исследования заключается в том, что проблема профессиональной мотивации в настоящее время приобретает особое значение. Именно в ней специфическим образом высвечиваются основные моменты взаимодействия индивида и общества, в котором образовательный процесс приобретает приоритетное значение.

    Изучение  структуры профессионально-ориентированной  мотивации студентов, знание мотивов  позволит психологически обоснованно  решать задачи повышения эффективности  профессиональной деятельности: правильно осуществлять отбор, обучение, расстановку кадров, планировать профессиональную карьеру.

    Студенческий  возраст представляет особый период жизни человека. Заслуга самой  постановки проблемы студенчества как  особой социально-психологической  и возрастной категории принадлежит психологической школе Б.Г. Ананьева. Одними из важнейших компонентов профессиональной деятельности является мотивационный комплекс личности: мотивация учебной и профессиональной деятельности, мотивация успеха и боязнь неудачи, факторы привлекательности профессии для студентов, обучающихся в вузе. Правильное выявление профессиональных мотивов, интересов и склонностей является важным прогностическим фактором удовлетворённости профессией в будущем. Отношение к будущей профессии, мотивы её выбора являются чрезвычайно важными факторами, обуславливающими успешность профессионального обучения.

    Проблема  мотивации и мотивов поведения  и деятельности - одна из стержневых в психологии. Этой проблемой с  давних пор занимались такие отечественные ученые как В.Г. Асеев, Баткаева И.А., И.А. Васильев, В.К. Вилюнас, Б.И. Додонов, В.А. Иванников, Е.П. Ильин, Д.А., Кикнадзе, Л.П. Кичатинов, В.И. Ковалёв, А.Н. Леонтьев, B.C. Магун, С.Г. Москвичёв, Л.И. Петражицкий, П.В. Симонов, Уткин Э.А., А.А. Файзуллаев, Ш.Н. Чхартишвили, П.М. Якобсон; среди зарубежных ученых, занимавшихся данной проблемой, можно выделить: X.Хекхаузена, Д.В. Аткинсона, Д.Халла, А.Г. Маслоу.

    В настоящее время в науке не выработан единый подход к проблеме мотивации поведения человека, не устоялась терминология, не сформулированы чётко основные понятия. Особенно малоизученной оказалась структура профессионально-педагогической мотивации у студентов в процессе подготовки специалиста в вузе.

    Цель  исследования: изучить динамику профессиональной мотивации у студентов – менеджеров.

    Задачи исследования:

1. Определить сущность и значение мотивации персонала, как основной функции управления;
2. Охарактеризовать основные зарубежные модели стимулирования труда;
3. Рассмотреть мотивацию труда в условиях кризиса;
4. Проанализировать эмпирическое изучение динамики профессиональной мотивации у студентов-менеджеров.

    Объект  исследования: мотивационная сфера личности.

    Предмет исследования: динамика профессиональной мотивации у студентов – менеджеров.

    Методы исследования:

1. Метод организации исследования – метод срезов, сравнительный;
2. Эмпирические методы – тестирование;
3. Метод обработки результатов – количественный и качественный анализ с применением математической статистики;
4. Метод интерпретации – структурный.

    Структура работы состоит из введения, двух глав, списка литературы и приложения.

 

    ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА

1.1. Сущность и значение мотивации персонала, как основной функции управления 

    Мотивация в менеджменте - это комплексный подход к управлению персоналом, направленный на создание побудительных мотивов, целью которых является продуктивное выполнение сотрудником своих обязанностей¹.

    Современными  экономистами выявлено, что поведение  человека в процессе труда, его отношение к производству независимо от общественно-экономического строя всегда находится под воздействием объективных и субъективных причин и факторов. В процессе развития производственно-экономических отношений трансформируются инструменты влияния на человека, побуждающие его более или менее активно и эффективно трудиться. В системе мотивации главными являются: потребность и интерес к труду. В целях рассмотрения вопроса мотивации труда необходимо раскрыть сущность таких экономических категорий, как потребность и интерес.

    Потребность человека обуславливается  его взаимодействием  с окружающей средой. Человек, как и любая система, обладает свойством стремиться к состоянию равновесия. Человек как бы находится в равновесном положении с определенными свойствами, и в случае нарушения равновесного состояния возникает потребность реакции на изменившуюся ситуацию².

    В литературе дается следующее  определение понятия  «потребность»: «Это внутренняя движущая сила человека, его необходимость в чем-либо, появление которой обусловлено взаимодействием человека с внешней средой».

    Потребности невозможно осязать, об их наличии можно  говорить только при анализе поведения людей, так как потребности «подталкивают» людей к действиям, нацеленным на их удовлетворение. Результатом таких действий может быть полное или частичное удовлетворение потребностей, либо отсутствие удовлетворения.

    Факт  удовлетворения одних  потребностей стимулирует  работников к увеличению своего трудового  вклада в производство с целью удовлетворения других потребностей. Если разрыв между потребностями и возможностью их удовлетворения становится большим и работник не получает от своего труда соответствующую долю благ - эффективность труда уменьшается.

    Исследования, проведённые экономистами и социологами  показали, что потребности могут быть различных видов: индивидуальные, групповые, отраслевые, общенародные и т.д. Все существующие варианты классификации потребностей людей, сделанные различными учеными, в разные исторические периоды обладают схожими принципами. Так, большинство ученых признают существование иерархии в структуре потребностей, отдавая предпочтение физиологическим потребностям, как элементарным и первичным, без удовлетворения которых невозможно существование человека, а значит, и невозможно наступление необходимости в удовлетворении более высоких (вторичных) потребностей³.

    В конце 60-х годов  американский профессор  У. Херсберг провел исследования, в результате которых разделил мотивационные механизмы на две группы.

    К базовым он отнес  те механизмы, которые  чаще всего вызывают неудовлетворённость персонала (их отрицательного влияния надо избегать):

- оплата труда (система вознаграждений);

- компенсационные, социальные выплаты;

- вопросы, связанные с организацией рабочего и информационного пространства.

    К побудительным механизмам:

- карьерный рост;

- личностный профессиональный рост;

- креативная (творческая) самореализация⁴.

    С точки зрения компании, система мотивации  подразумевает постановку целей, соответствующих индивидуальным потребностям и желаниям и способствующих поведению работников, необходимому для достижения этих целей.

    С экономической точки  зрения правильная система  мотивация ведет  к сокращению разницы  между количеством  оплаченных часов  и количеством  продуктивно отработанных часов, и, соответственно, направлена на сокращение издержек компании. В системе мотивации должны найти отражение перспективы развития предприятия, т.к. мотивация подразумевает целенаправленное поведение и определяется им.

    Таким образом, высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что результаты труда и поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

1.2. Основные зарубежные модели стимулирования труда 

    В палитре мирового опыта организации  и стимулирования труда условно можно выделить три модели - американскую, японскую, западноевропейскую.

    В США и Канаде размер вознаграждения работника  зависит, прежде всего, от результативности его деятельности. Механизм стимулирования в рамках основной заработной платы (которая  приобрела функции  премиального поощрения, являясь переменной величиной) предусматривает два важных элемента:

    - дифференциацию окладов  с учетом качественных  различий в труде;

    - дифференциацию индивидуальной  оплаты в пределах  разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации (на предприятиях США аттестации проводятся систематически, оклады пересматриваются ежегодно почти у 90% работников).

    Направленность  стимулирования работников компаний смещается  с ориентации на текущие результаты деятельности к долговременной эффективности (не всегда можно зафиксировать ее итоги, довольно часто они имеют форму задела для дальнейшей работы). Это проявляется, в частности, в системе опционов, предусматривающей предоставление в качестве поощрения права на приобретение в будущем определенного количества акций компании по действующей на момент вознаграждения цене. Такая система целесообразна для стимулирования высшего и среднего звена руководителей, ответственных за долговременные результаты.

    Значительную  роль играет премирование за рационализаторскую и изобретательскую деятельность, которая  ведет к увеличению прибылей фирм. Соотношение  общей суммы выплаченных  премий за рационализаторские предложения с прибылями, полученными благодаря их внедрению, в США составляет 1: 8, в Швейцарии - 1: 6, в Германии - 1: 10.

    Стимулирование  перспективных специалистов осуществляется посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, 13-ю зарплату; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график. Для стимулирования талантливых специалистов применяется система «двух направлений в карьере»: либо административно-должностной рост, либо работа в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров.