Проблема мотивации в деятельности менеджера

 

    В заключение можно  сделать вывод, что  зарубежный подход к системе стимулов к труду существенно повышает действенность материальной заинтересованности. Этот опыт подтверждает если заработная плата компенсирует отсутствие творческих начал в труде, неразвитость форм участия работников в управлении предприятием, слабость социальной инфраструктуры функции стимулирования высокопроизводительного труда не могут осуществляться достаточно эффективно.

    При этом эффективность  зарубежных моделей  мотивации труда  зависит от того, насколько каждое из мероприятий по управлению трудом в отдельности и вся система в целом способствуют повышению социальной ценности и социального престижа высококвалифицированного, инициативного, добросовестного работника, укреплению материального благосостояния и социального благополучия трудящихся. 

1.3. Мотивация персонала в условиях кризиса 

    В ходе последних исследований было установлено, что кризис серьезно отразился на производительности труда и лояльности сотрудников, вследствие чего необходима новая мотивация для работников. С конца 2009 года рынок труда в России перестал быть кандидатским, а все позиции сместились на работодателя. Казалось бы, в подобных условиях сохранившие работу сотрудники должны много работать, проявляя свои лучшие профессиональные качества.

    Тем не менее, производительность труда внутри компаний растет достаточно медленно или вовсе снижается: неутешительные новости о состоянии мировой экономики, проведенные и проводимые сокращения коллег, недостаток коммуникации, возросший круг обязанностей - все это, так или иначе, способствует снижению настроя на продуктивную работу.

    В последние годы компании и персонал привыкли, что любые действия должны стимулироваться материально. Сегодня, оказавшись в новой реальности ограниченных бюджетов, когда двигаться по пути «правильное действие -› материальное вознаграждение» становится непозволительной роскошью, на первое место выходят особые лидерские качества менеджеров - умение быстро принимать решения, инновационность и способность вдохновлять свою команду на эффективную работу без материального стимулирования».

    Рассмотрим  диаграмму, показывающую процентное соотношение  мотивации персонала в условиях кризиса (см. рис. 1). Исследование было проведено в мае 2009 года компанией Kelly Services. В исследовании по мотивации были собраны сведения, представляющие точку зрения 2362 человек, преимущественно городов-миллионников, 77% из которых моложе 33 лет, а у 90% есть хотя бы одно высшее образование.

     

Рис.1. Мотивация персонала в условиях кризиса 

    Теперь  рассмотрим факторы, оказывающие наибольшее влияние на решение о смене места работы:

- уровень дохода (стремлением к высоким доходам чаще остальных мотивированы сотрудники низшего звена и рядовой персонал торговли, сферы услуг, не имеющие длительной подготовки, специального образования);

- отсутствие карьерного роста (эта причина в большей степени характерна для профессионалов среднего звена. Часто бывает, что на более высокую должность в другой организации соискатели соглашаются даже при потерях в заработной плате);

- рутинность работы (см. рис. 2).

     

Рис.2. Факторы, подталкивающие к смене места работы 

     Также рассмотрим изменение объема работ  за последние полгода (см. рис. 3). 

     

Рис.3. Изменение объема работ за последние полгода 

    На  основании данных диаграмм можно  сделать вывод: с точки зрения управления персоналом кризисная ситуация опасна тем, что сотрудники теряют уверенность в своем будущем. Из-за отсутствия достоверной информации о реальной ситуации в организации и перспективах ее развития персонал оказывается вовлечен в обсуждение слухов и разнообразных интерпретаций происходящего, что отражается на его работе. Кроме того, многие сотрудники увольняются или собираются это сделать. Каждая кризисная ситуация уникальна и требует индивидуального подхода к ее преодолению. Одними из основных задач топ-менеджмента любой компании остаются прогнозирование и предотвращение кризисных ситуаций, а также своевременное проведение необходимых преобразований внутри предприятия, сопровождаемое грамотной работой с персоналом. Однако при наступлении кризиса определение состава мер по его преодолению, в том числе и в области управления персоналом, должно проводиться в кратчайшие сроки и корректироваться по мере развития событий. 
 
 

 

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ДИНАМИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ У СТУДЕНТОВ  – МЕНЕДЖЕРОВ 

2.1. Организация и методы исследования 

    После изучения теоретических основ нашей  проблемы – динамики профессиональной мотивации у студентов – менеджеров – мы провели эмпирическое изучение по выявлению особенностей профессиональной мотивации.

    Основной  задачей нашего исследования являлось выявление ведущих мотивов профессиональной деятельности у студентов Сочинского Государственного Университета факультета управления и предпринимательства.

    Возрастной  состав испытуемых от 17 до 23 лет. Общее  количество составило 35 человека, из них 6 парней, 29 девушек.

    Исследование  проводилось в рабочей обстановке, во время перерыва. Перед выполнением  тестов был проведен краткий инструктаж о правилах выполнения тестов.

    В данном исследовании применялся опросник на выявление ведущих мотивов профессиональной деятельности.

    Этот  опросник был выбран нами из-за удобство использования - тесты удобны, просты и практичны. Четкие, лаконичные вопросы  – простые и понятные ответы.

    Данная  методика состоит из ряда утверждений, каждое их которых имеет 3 различных окончания. Необходимо из трёх вариантов окончания выбрать наиболее верный. Далее в бланке ответов, созданные испытуемым, отыскивается соответствующий ответ и отмечается, обводя его кружком. Отвечая на вопросы, не следует стремиться произвести заведомо приятное впечатление, т.к. важен не конкретный ответ, а суммарный бал по серии вопросов.

    Методика  предназначена для изучения мотивов  профессиональной деятельности. Среди  них условно выделены четыре основные группы:

1. мотивы собственного труда (МСТ). Студенты с данной группой мотивов характеризуются рациональным использованием рабочего времени для выполнения конкретных задач, соблюдением трудовой дисциплины, увлеченностью процессом труда и его результатами.
2. мотивы социальной значимости (МСЗ) характеризуют стремление студентов к согласованной работе в коллективе, их заинтересованность, инициативность, требовательность в совместной деятельности в целях достижения социально значимых результатов, осознанность общественного значения избранной профессии.
3. мотивы самоутверждения в труде (МСУТ) означают, что студенты стремятся к более полному выявлению и использованию своих личностных возможностей в профессиональной деятельности.
4. мотивы профессионального мастерства (МПМ). формируют у студентов применить знания для повышения качества работы и получения дополнительных профессиональных знаний, умений и навыков.

    Исследования  по выявлению ведущих мотивов  профессиональной деятельности можно  проводить и с одним испытуемым и с группой.

    Результат, который получился и есть ведущий мотив профессиональной деятельности. 

2.2. Результаты изучения динамики профессиональной мотивации у студентов – менеджеров 

    В результате проведенного нами исследования в группах были подсчитаны баллы, приведенные в таблице 2. (см. Приложение 1)

    По  данным таблицы видно явное преобладание одной группы мотивов профессиональной деятельности – мотивы самоутверждения  в труде. Они доминирует у 21 тестируемого. У студентов 1 курса этот показатель встречается у 8 человек, а у студентов 3 курса – у 13 человек.

    На  втором месте стоят мотивы социальной значимости. Они преобладают у 9 учащихся. Из них 5 человек – студенты 1 курса  и 4 человека - студенты 3 курса.

    Мотивы  профессионального мастерства доминируют у 3 студентов: 1 курс – 3 человека, 3 курс – 1 человек.

    И, наконец, мотивы собственного труда  встречаются только у 2 студентов: 1 курс – 1 человек, 3 курс -1 человек.

    В результате исследования выявились  следующие процентные соотношения:

     Таблица 2

№ группы Мотивы	Кол-во человек
	Группа 110601	Группа 110806
Мотивы  собственного труда	5,26%	0,39%
Мотивы  социальной значимости	6,92%	31,25%
Мотивы  самоутверждения в труде	68,42%	50%
Мотивы  профессионального мастерства	5,26%	18,75%

 

Рис.4. Гистограмма значимости мотивов профессиональной деятельности 

    Данные  гистограммы наиболее ярко показывают преобладание у студентов обоих  курсов мотив самоутверждения в  труде.

    Профессиональна ориентация динамична, изменчива и  представляет непрерывный процесс, протекающий под постоянным воздействием объективных и субъективных факторов. Структуру профессиональных мотивов можно выявлять на разных этапах становления профессионала: на этапе выбора профессии или специальности (взвешиваются все плюсы и минусы предлагаемой работы) в процессе работы по избранной специальности; при смене рабочего места.

    Профессиональная  мотивация формируется в результате целенаправленной деятельности школы, вуза и коллективов, в которых  приходится работать выпускникам школ, вузов и других учебных заведений. При рассмотрении проблем, связанных с профессиональной мотивацией, вопрос о влиянии мотивации на успешность деятельности является одним из основных. Общепризнано, что от выраженность профессиональных мотивов зависит эффективность деятельности. 

2.3. Рекомендации по оптимизации профессиональной мотивации у студентов – менеджеров 

    Общий смысл формирования оптимизации  профессиональной мотивации состоит  в том, что преподавателям желательно переводить учащихся с уровней отрицательного и безразличного отношения к учению к зрелым формам положительного отношения к учению - действенному осознанному и ответственному.

    Воспитанию  положительной мотивации учения способствуют общая атмосфера в  вузе, группе; участие студента в  коллективистических формах организации разных видов деятельности; отношения сотрудничества преподавателя и учащегося, помощь преподавателя не в виде прямого вмешательства в выполнение задания, а в виде советов; привлечение преподавателем студентов к оценочной деятельности и формирование у них адекватной самооценки. Кроме того, формирование мотивации способствуют занимательное изложение, необычная форма преподавания материала, вызывающая удивление у учащихся; эмоциональность речи преподавателя; ролевые игры, ситуация спора и дискуссии; анализ жизненных ситуаций; умелое применение преподавателем поощрения и порицания.

    Особое  значение здесь приобретает укрепление всех сторон умения студента учиться, обеспечивающее усвоение всех видов  знаний и их применение в новых  условиях, самостоятельное выполнение им учебных действий и самоконтроля, самостоятельный переход от одного этапа учебной работы к другой, включение учащихся в совместную учебную деятельность.

    Работа  преподавателя, прямо направленная на упрочнение и развитие мотивационной  сферы, должна включать в себя следующие виды воздействий:

    • актуализация уже сложившейся у  школьника ранее мотивационных  установок, которые надо не разрушать, а укреплять и поддержать;

    • создание условий для появления  новых мотивационных установок (новых  мотивов, целей) и появление у них новых качеств (устойчивости, осознанности, действенности и др.);