Проблемы эффективного взаимодействия между руководителями и подчиненными

Негосударственное образовательное учреждение  
высшего профессионального образования  
ИНСТИТУТ КОММУНИКАТИВНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

Тема: «Проблемы эффективного взаимодействия между руководителями и подчиненными».

 

 

 

 

 

 

Исполнитель: Буданова М.М. студентка 2 курса, специальность финансовый менеджмент, форма обучения заочная

 Проверил:  Муслакова Е.А. Преподаватель Гуманитарных и                            социальных дисциплин

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2012

 

План:

 

1.Введение

2. Как вести себя с подчинёнными?

3. Стили взаимодействия

4. Причины конфликтов в звене «руководитель — подчиненный»

5. Разрешение конфликтов между руководителем и подчиненным

6.Заключение

7 Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Управление появилось  вместе с людьми. Там где хотя бы два человека объединялись для  достижения какой-либо общей цели, возникала  задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них  должен был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем. Управление, в широком понимании этого термина, - непрерывный процесс воздействия на объект управления для достижения оптимальных результатов при наименьших затратах времени и ресурсов. Каждый специалист в области управления обязан владеть теорией, практикой и искусством управления, уметь четко определять цели своей деятельности, определять стратегию и тактику, необходимые для их достижения, принимать управленческие решения и нести персональную ответственность за них. Управленческая деятельность представляет собой специфическую разновидность трудового процесса, и характеризуется предметом труда, средствами труда, самим трудом, а так же его результатами. Принципиальные изменения в политической и экономической жизни страны, развитие демократических принципов управления общественным и частным производством настоятельно требуют от руководителей глубокого изучения современных методов и форм управления трудовыми коллективами. Функции руководителя значительно усложнились. Все управленческие действия различаются по назначению, конкретному содержанию, формам и методам осуществления, по степени сложности.

Каждый руководитель в  процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в  свойственном только ему стиле. Стиль  руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив  к инициативному и творческому  подходу к выполнению возложенных  на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может  служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности  обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать  в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений  и поведения. Степень, до которой  управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его  забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства  данного руководителя.

Объективно, какой бы стиль  не был избран руководителем, его  выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и  метод его действий. Кроме этого  существуют и другие объективные  компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика  сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты  исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности  и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля  показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции  и функции регулирования взаимоотношений  в коллективе, характер сложившихся  в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

 

 

 

 

 

Как вести себя с подчинёнными?

Управление – это  не просто работа, это искусство. Многое  зависит от руководителя и от того, как он себя позиционирует перед  своими подчиненными. Любая крайность  не приведет к прогрессу – и  слишком сильная отдаленность от коллектива, и близость.

Не стоит также забывать, что личные дружеские отношения  между начальником и подчиненным  иногда также могут стать причиной конфликтной ситуации. Если большая  часть конфликтов возникает неожиданно для управленца, то это повод серьезно задуматься о его компетентности осведомленности о работе собственного подразделения. Конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры  организации.

Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться  непопулярными в глазах подчиненных. Так как же построить эффективную  систему руководства? Различают  два вида взаимодействия с подчиненными – командный и демократический.

Стилизованно можно сравнить их с пресловутыми кнутом и пряником. Можно долго спорить о плюсах и минусах каждого способа  управления, так как каждой организации, каждой отрасли и каждому коллективу и руководителю присущи черты, которые  определяют выбор.

При командном стиле  руководства подчиненному достается  исключительно дополняющая роль, от него никто не ждет ни новых идей, ни эффективных решений. Такой стиль  управления зачастую характерен для  крупных структур, где не учитывается  «человеческий фактор», может привести к разобщенности целей организации  и ее отдельных сотрудников, и, в  перспективе – к возможности  снижения показателей эффективности  деятельности.

Вместе с тем, руководители тех же самых компаний мечтательно  рассуждают о команде единомышленников, в которой все сотрудники работают как единое целое, проявляя при этом максимум ответственности и инициативности. Действительно, организация, где каждый сотрудник стремится к достижению общей цели, где четко разделены  обязанности и при этом налажено эффективное взаимодействие, где  приветствуется творческий подход к  решению проблемы, при прочих равных условиях занимает на рынке ведущее  положение. Для перехода к командному стилю работы следует тщательно  подбирать используемые мотивирующие факторы. В организациях с командным  стилем взаимодействия руководитель может  отдавать предпочтение приемам убеждения, которые помогают наладить равноправную коммуникацию. Если приемы принуждения  и давления формируют работника, ответственного за четкое выполнение инструкций руководства, то приемы убеждения  помогают сформировать полноправного  участника командной работы.

Приемы убеждения позволяют  строить общение с подчиненными на равных, дают возможность сотруднику почувствовать собственную значимость и принять ответственность за конечный результат. При демократическом  стиле управления важным принципом  является обращение к интересам  сотрудника. Очевидно, что сотрудники могут выполнять одну и ту же работу, руководствуясь при этом различными интересами.

Однако это общеизвестное  правило выглядит простым только на бумаге. В реальности его достаточно трудно реализовать, так как обращение  к интересам подчиненного требует  от руководителя высокого уровня наблюдательности, тонкого понимания внутренних переживаний  другого человека.

К тому же, начальнику из-за неприятия собственных интересов  и желаний может быть трудно понять подчиненного, действующего в соответствии с «неправильными» желаниями.

Вне зависимости от выбранной  системы управления, чтобы достичь  высокой производительности труда  и низкого уровня стресса, руководителю необходимо.

1. Оценивать способности, потребности и склонности ваших работников и пытаться выбрать объем и тип работы для них, соответствующие этим факторам. Как только они продемонстрируют успешные результаты при выполнении этих заданий, повысить им рабочую нагрузку, если они того желают.
2. Разрешать работникам отказываться от выполнения какого-либо задания, если у них есть для этого достаточные основания.
3. Четко описывать конкретные зоны полномочий и ответственности.
4. Использовать стиль лидерства, соответствующий требованиям данной ситуации.
5. Обеспечить надлежащее вознаграждение за эффективную работу.
6. Выступать в роли наставника по отношению к подчиненным, развивая их способности и обсуждая с ними сложные вопросы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Стили взаимодействия

Оптимальное взаимодействие вовсе не означает, что подчиненный  должен только слушать руководителя и во всем соглашаться. Да, пассивная  позиция кажется наиболее безопасной, однако она почти полностью исключает  возможности для профессионального  развития. Кроме того, «роботы-исполнители» далеко не всем руководителям по душе, особенно тем, кто ищет помощников активных, инициативных, способных вносить  и аргументировать неординарные предложения. Этот стиль коммуникации психологи называют ассертивным, что  подразумевает умение уверенно отстаивать свою точку зрения, выражать мысли  и чувства прямо, честно и открыто, действовать спокойно и независимо, не унижая при этом достоинства других и полностью отвечая за свои действия и свой выбор. Такие сотрудники самодостаточны и независимы от мнения окружающих, они уважают позицию другой стороны  и отличаются конструктивным подходом к решению проблем и готовностью  признавать свои ошибки, а потому вправе ожидать уважительного отношения  к себе. Преимущества ассертивного стиля взаимодействия очевидны, особенно если сравнить его с другими распространенными  стилями — агрессивным, пассивным  и манипулятивным. Проанализировав  каждый из них, можно скорректировать  собственный стиль взаимодействия с руководителем.

Агрессивный стиль

Отличительная особенность  агрессивного сотрудника — стремление достичь превосходства любой  ценой и защитить свои права путем  унижения других. Реакцией на критику  является, как правило, мгновенная атака. Не желая зависеть от кого бы то ни было, пренебрегая любым, даже, казалось бы, самым авторитетным мнением, ему  необходимо всегда владеть ситуацией, он никому не позволит диктовать условия, не допустит, чтобы его кто-либо контролировал. Но обычно за агрессией скрывается глубокая неуверенность в себе. В  скором времени обнаруживается, что  он не может вести себя так, чтобы  не причинять боль коллегам и, надо сказать, нередко сам страдает от этого.

Вербальные и  невербальные характеристики: вторжение в пространство других людей; сарказм или, наоборот, снисходительность; «родительские» жесты; угрозы; нежелание выслушать собеседника, пререкания, споры; язвительные комментарии.

Неудивительно, что у  таких людей много врагов, а  если даже удается установить какие-то взаимоотношения, то они будут нестабильными, поскольку строятся преимущественно  на негативных эмоциях.

Пассивный стиль

Пассивного человека отличает робость, он почти не смотрит в  глаза собеседнику, часто нервничает, никогда не спорит, говорит извиняющимся тоном, если допускает ошибку, то ссылается  на обстоятельства. Избегает высказывать  свое мнение, не предлагает решений  проблем, а просто выполняет указания, позволяя другим распоряжаться собой, даже если знает, что впоследствии будет  об этом сожалеть. Чувствует себя беспомощным  и бесправным: Я, наверное, не смогу… У меня вряд ли получится… Как вы скажете, так я и сделаю… Даже если он «озвучит» свою точку зрения, то настолько осторожно, что вряд ли кто-то обратит на него внимание. Что может чувствовать руководитель, работая с таким помощником? Разочарование, сомнения в способностях и профессионализме.

Обычно пассивный сотрудник  размышляет так: Со мной все равно  не считаются, мои чувства, потребности, мысли, наверное, не так важны… Инициатива может иметь непредсказуемые  последствия, а вот если я останусь пассивным наблюдателем, то меня никто  ни в чем не сможет обвинить…  В большинстве случаев причиной неуверенности является страх «не соответствовать» ожиданиям других, подсознательное желание любой ценой примирить оппонентов и избежать конфликтов.

Вербальные и невербальные характеристики: явное предпочтение отдается такой ситуации, когда события развиваются «сами по себе»;   расплывчатость суждений, нежелание говорить о себе, отсутствие конкретных суждений, поэтому абсолютно непонятно, что в действительности имеется в виду;   постоянные извинения, произносимые с дрожью в голосе; четкое соблюдение дистанции, «закрытые» позы; привычка прикрывать рот рукой, а гневаясь, моргать или смеяться; частое использование фраз, наподобие следующих: Если это не будет слишком затруднительным для вас… Но все равно делайте, что хотите…

Если позволить взаимоотношениям развиваться вразрез с вашими желаниями, то придется во многом ограничивать себя, будучи в глазах других лишь хорошим  и мягким человеком, не более.

Манипулятивный стиль

Признаки манипулятивного  поведения можно разделить на две категории.

Внутренние — ощущения, переживания, состояния, возникающие  в ответ на воздействие собеседника:гнев;

страх; депрессия, подавленность; беспокойство, предчувствие опасности;   чувство вины, самобичевание;

возбуждение, агрессивность; обида; заниженная самооценка.

Внешние — сигналы высказывания, просьбы, интонации, действия: оценочные суждения «хороший — плохой»;   сравнения «он — хорош, ты — нехорош»; обвинения в незнании, некомпетентности, нелогичности;