Проблемы эффективного взаимодействия между руководителями и подчиненными

Управленческие причины  — необоснованные, неоптимальные  и ошибочные решения, излишняя опека  и контроль подчиненных со стороны  руководства, недостаточная профессиональная подготовка руководителей, низкий престиж  труда управленцев среднего и  низшего звена, неравномерность  распределения служебной нагрузки среди подчиненных, нарушения в  системе стимулирования труда.

Личностные причины —  низкая культура общения, грубость, недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными, стремление руководителя утвердить  свой авторитет любой ценой, выбор  начальником неэффективного стиля  руководства, отрицательная установка  руководителя по отношению к подчиненному, и наоборот, напряженные отношения  между руководителями и подчиненными, конфликтогенные особенности участников взаимодействия.

Практика показывает, что  бесконфликтному взаимодействию руководителя с подчиненными способствуют следующие  условия:

психологический отбор специалистов в организацию;

стимулирование мотивации  к добросовестному труду;

справедливость и гласность  в деятельности организации;

учет интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение;

своевременное информирование людей по важным для них проблемам;

снятие социально-психологической  напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе  с участием членов семей;

организация трудового взаимодействия по типу «сотрудничество»;

оптимизация рабочего времени  управленцев и исполнителей;

уменьшение зависимости  работника от руководителя;

поощрение инициативы, обеспечение  перспектив роста;

справедливое распределение  нагрузки между подчиненными.

Для руководителя важно грамотно организовать отношения с подчиненными. При этом целесообразно руководствоваться  следующими правилами:

ставьте подчиненным ясные, конкретные и выполнимые задачи. Распоряжение должно быть отдано простым, ясным языком. Не допускайте двусмысленности, неопределенности. Задача должна соответствовать возможностям подчиненного;

обеспечьте выполнение задачи всем необходимым;

приказы, распоряжения, требовательность к подчиненному должны быть обоснованы в правовом отношении;

текущий контроль снижает  вероятность возникновения конфликтов;

не спешите с однозначной  оценкой результата деятельности подчиненного;

достигнутое подчиненным  оценивайте, исходя из начального положения  дел и успехов других работников. Это правильнее, чем основываться только на поставленной задаче;

не стремитесь в короткий срок перевоспитать нерадивого подчиненного;

критикуйте после того, как похвалите;

критикуйте и оценивайте не личность, а поступок, результаты служебной деятельности;

давая критическую оценку подчиненному, не переносите ее на всю  социальную группу, к которой он принадлежит;

избегайте жестких, категоричных и безапелляционных по форме оценок поведения и деятельности подчиненных. Чем резче обращаются к человеку, тем интенсивнее он настраивается  на противодействие к источнику  такого обращения. Кроме того, вы можете ошибаться;

не делайте подчиненных  «козлами отпущения» своих управленческих ошибок. Честность и порядочность всегда по достоинству оцениваются  людьми, особенно если эти качества проявляются у руководителя;

будьте справедливы и  честны по отношению к подчиненным. Помните, что люди больше всего не любят несправедливость;

всеми силами боритесь с  проявлениями негативных эмоций в общении  с подчиненными;

реже наказывайте и  чаще помогайте подчиненным исправить  ошибки. Такая стратегия в будущем  даст хорошие результаты: меньше проступков — меньше конфликтов — меньше наказаний  — меньше проблем;

уважайте права подчиненных. При любой степени вины за проступок  подчиненный будет защищать свои права даже посредством конфликта;

критикуя подчиненного, указывайте возможные пути исправления ошибок и просчетов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Разрешение конфликтов между руководителем и подчиненным

В повседневной жизни не всегда удается предупредить конфликт по вертикали. Для руководителя важно  знать, что способствует конструктивному  разрешению конфликтов с подчиненными. Руководителю необходимо заинтересовать подчиненного в том решении конфликта, которое он предлагает. Аргументируйте свои требования в конфликте. Настойчивость в требованиях к подчиненному необходимо подкрепить правовыми нормами. Умейте слушать подчиненных в конфликте. Руководитель иногда принимает неверное решение из-за отсутствия необходимой информации. Ее мог бы дать подчиненный, однако руководитель не удосуживается выслушать его, что затрудняет разрешение конфликта. Вникайте в заботы подчиненного. Многие конфликты по вертикали возникают из-за неупорядоченности деятельности подчиненного, восприятия им нагрузки как чрезмерной. Без особой нужды руководителю не стоит идти на эскалацию конфликта с подчиненным. После обострения конфликта его сложно разрешать, так как ухудшаются межличностные отношения, растет уровень негативных эмоций, снижается степень правоты оппонентов в результате взаимной грубости. Повышение голоса в конфликтном диалоге с подчиненным — не лучший аргумент. Как показывают исследования, в 30% конфликтов с подчиненными руководители допускают грубость, срываются на крик. Грубость — признак того, что руководитель не владеет ситуацией и собой.

Переход с Вы на Ты является фактическим унижением подчиненного. Это дает ему моральное право  ответить тем же. При разрешении конфликта важно соблюдать служебную  дистанцию.

Если руководитель прав, то ему лучше действовать спокойно, опираясь на должностной статус. Используйте  поддержку вышестоящих руководителей  и общественности. Это необходимо в ситуации неуступчивости подчиненного и правоты руководителя. Важно, чтобы  поддержка была направлена не на усиление давления на подчиненного, а на решение  противоречия.

Не злоупотребляйте должностным  положением. Должностное положение  — солидное преимущество в конфликте  с подчиненным. Неопытные руководители для разрешения конфликта в свою пользу применяют такие способы  воздействия на оппонента, как увеличение его рабочей нагрузки, и т.п. Такие  действия только озлобляют подчиненного, делают его неуступчивым, затрудняют разрешение конфликта.

Не затягивайте конфликт с подчиненным. Помимо потери рабочего времени, длительные конфликты чреваты  потерей преимущества правого в  конфликте. С увеличением длительности конфликта возрастает вероятность  победы подчиненного и уменьшается  такая вероятность для руководителя.

Не бойтесь идти на компромисс. Особенно в тех случаях, когда  руководитель не уверен в своей правоте.

Если руководитель неправ в конфликте, то лучше его не затягивать и уступить подчиненному. Сделать  это лучше один на один, указав подчиненному, что он также допустил просчеты (что  обычно и бывает).

Помните, что конфликтный  руководитель — это не всегда плохой руководитель. Главное — быть справедливым, требовательным к себе и к подчиненным, решать проблемы, а не просто обострять  отношения.

Конфликтный руководитель —  всегда неудобный руководитель. Упрочению  авторитета руководителя будет способствовать его умение разрешать конфликты  и предконфликтные ситуации неконфликтными способами.

Что касается поведения подчиненного при разрешении конфликта с руководителем, то у него, конечно, меньше возможностей по сравнению с начальником. Выполнение подчиненным ряда рекомендаций может  повысить шансы на учет его интересов.

Не спешите противодействовать руководителю в конфликте. Выдержка подчиненного может оказаться одним  из преимуществ в этом противостоянии.

Если подчиненный прав, то ему необходимо стараться не уступать в главном. При необходимости  можно усилить свои позиции в  конфликте, обратившись за помощью  к другим руководителям, коллегам по работе.

Предлагайте несколько вариантов  разрешения конфликта, не настаивайте  только на одном, принципиальном решении. Помните, что необходимый конечный результат может быть достигнут  различными способами.

Не переходите на оскорбления  или резкие выражения.

Справедливость позиции  в конфликте по вертикали не всегда дает подчиненному шансы на победу. Используйте слабости в позиции  руководителя.

Вызывайте руководителя на откровенный разговор.

Если подчиненный прав в конфликте, ему лучше обосновать свою позицию руководителю один на один, а не в присутствии других подчиненных или на совещании.

Будучи неправым в конфликте, лучше сразу уступить руководителю, так как он все же добьется своего.

Внимательно изучайте и учитывайте индивидуально-психологические особенности  своих руководителей — это  позволяет с меньшими издержками разрешать конфликты с ними.

Подчиненному желательно не предлагать диаметрально противоположные  решения относительно предложений  руководителя.

Чем ниже нравственные качества руководителя, тем сложнее будет  разрешить конфликт с ним.

Выводы

Среди причин конфликтности  отношений руководителей и подчиненных  выделяют объективные и субъективные. К объективным причинам относятся:

субординационный характер отношений;

высокая интенсивность взаимодействия;

разбалансированность рабочего места;

рассогласованность связей между рабочими местами в организации;

сложность социальной и профессиональной адаптации;

недостаточная обеспеченность всем необходимым для выполнения управленческих решений.

Предупреждению конфликтов в среде «руководитель — подчиненный» способствуют грамотная организация  управленческой деятельности, бесконфликтное взаимодействие и общение с подчиненными.

Конструктивному решению  конфликта в отношениях руководителя и подчиненного способствуют:

учет интересов друг друга;

понимание разницы в должностных  статусах и индивидуально-психологических  качествах.

 

 

 

 

 

Заключение

Управление, является до некоторой степени искусством. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей  работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать  более правильным, оказывать влияние, разрешая подчинённым в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия  осуществления работы. Как правильно  отмечает Аджирис: «…эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности». 
Руководитель должен быть незаурядной личностью, мастерски владеющей искусством общения, убеждения, диалога, иметь острый, неординарный ум и солидную эрудицию во всех сферах жизни и знаний. Любой руководитель работает в первую очередь с людьми, он обязан знать все тонкости «человеческой инженерии» и владеть обширными гуманитарными, человековедческими знаниями. Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.  
Современный подход к организации представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывных адаптаций к изменениям внешней среды. Все это требует существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в организации. 
Опытные руководители знают, что каждый член группы, получившей конкретное задание, будет реагировать на него по-своему, иногда и непредсказуемым образом. Поступки людей зависят не только от необходимости или их явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих сложных субъективных факторов. У одних людей заметна власть привычки, традиции, целой системы предрассудков и стереотипов поведения, другие поступают так, а не иначе, под влиянием нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий. Образование, воспитание, возраст, опыт и многие другие факторы определяют реакции личности на среду. Руководитель должен знать сложность мотивационных тенденций личности и не удивляться неадекватности реакции людей на управляющие воздействия. 
Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации. Индивидуальный подход к человеку позволяет предприятию достичь лучших результатов. Талантливый руководитель всегда выступает в роли примера для подражания среди подчиненных, коллег, равных по должности, и даже для более высоких начальников. Оригинальные методы управления, нормы поведения трудно передать путем бесед и нравоучений, они более эффективно передаются путем поведения, действий, которые можно наблюдать постоянно во время произодственных контактов.

Список литературы

1. Иванов, В.И, Патрушев. М.,  Социальный менеджмент /Отв. ред.. 1998г.
2. Кибанова А.Я.  -Управление персоналом организации. Практикум – М.: ИНФРА-М, 2005г.
3. Морозов А. В. Управленческая психология: Учебное пособие для студентов . – 2-е издание. – М.: Академический Проект; Трикста, 2005г.
4. Огарков А.А. Управление организацией: учебник. – М.: Эксмо, 2006г.
5. Парахина В. Н , Ушвицкий Л. И.. Основы теории управления: учебное пособие / Под ред.,— М., 2004г.
6. Розанова В. А. Психология управления: Учебное пособие, 3-изд., перераб. и доп. . – М., 2006г.
7. Шикун А. Ф., Филинова И. М. Управленческая психология: Учебное пособие / А. Ф. Шикун, И. М. Филинова. – М.: Аспект Пресс, 2007.

 

 

 

.