Проблемы мотивации в организации

 

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ТУРИЗМА  И СЕРВИСА»

(ФГБОУ  ВПО «РГУТиС»)

 

Филиал ФГБОУ  «РГУТиС» в г. Перми

 

Кафедра: «Социально-гуманитарных и математических дисциплин»

 

 

 

 

 

Курсовая  работа

По дисциплине: Основы менеджмента

На тему: Проблемы мотивации в организации

 

 

 

 

 

                                                                Выполнила: студентка  

Кощеева Мария Сергеевна

ГО28.001/009

«Финансовый менеджмент»

                                                               

    Руководитель:

Ст.пр. Попова Ольга Николаевна

                                                                

 

 

 

 

 

 

 

Пермь, 2011 г.

 

Содержание

 

Введение_______________________________________________________ 3

Глава 1. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности______ 6

1.1 Понятие и сущность мотивации_________________________________6

1.2 Мотивационный процесс______________________________________9

1.3  Теории мотивации___________________________________________12

1.4 Психологические особенности мотивации персонала______________23

Глава 2. Исследование мотивации трудовой деятельности и ее влияния на повышение эффективности деятельности организации________________27

2.1 Характеристика организации__________________________________27

2.2 Анализ системы мотивации в ООО «SIS Corporation»______________30

2.3 Рекомендации по улучшению системы  мотивации в ООО «SIS Corporation»____________________________________________________36

Заключение____________________________________________________37

Список  использованной литературы_______________________________39

Приложения

 

Введение

 

Человек может выдержать любое «что»,

если у него есть достаточно большое «зачем».

Ф. Ницше

 

Почему люди работают? Что делать для того, чтобы люди работали лучше  и производительнее? Как сделать  работу увлекательнее? Что вызывает желание и потребность работать? Эти и многие другие аналогичные  вопросы обязательно возникают  тогда, когда происходит управление людьми. Руководство организации  может разработать прекрасные планы  и стратегии, найти оптимальные  структуры и создать эффективные  системы передачи и обработки  информации, установить в организации  современное оборудование и использовать самые современные технологии.

 Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнения ею своей миссии.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его  нельзя "включить", когда требуется  его работа, и "выключить", когда  необходимость в его труде отпадает [3].

Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работ  персонифицирует, а, следовательно, "очеловечивает" ее, придавая ей в определенной степени  уникальный характер. Однако из этого  никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание  его мотивации. Только зная то, что  движет человеком, что побуждает  его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно  попытаться разработать эффективную  систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Данная работа посвящена изучению проблем мотивации в организации. Кроме того в работе рассматриваются психологические особенности мотивации персонала.

Актуальность изучения мотивации  труда обусловлена тем фактом, что наиболее эффективно работают те организации, которые занимаются развитием  работников, повышением качества жизни  на работе и стимулированием участия  работников в управлении.

Цель курсовой работы: изучить мотивацию  трудовой деятельности и ее влияние  на повышение эффективности деятельности организации и разработать рекомендации по отношению к рассматриваемой организации.

Задачи:

• изучить теоретические основы мотивации трудовой деятельности и ее влияние на повышение эффективности деятельности организации;
• изучить психологические аспекты мотивации;
• исследовать мотивацию трудовой деятельности в SIS Corporation ;
• разработать эффективную систему мотивации;
• выявить взаимосвязь мотивации труда и эффективности деятельности организации.

Объект курсовой работы: SIS Corporation (Корпорация проектного менеджмента).

Предмет курсовой работы: мотивация  трудовой деятельности в организации.

Методы научного исследования: анализ, наблюдение, опрос.

Теоретической основой курсовой работы  являются учебная и научно-практическая литература, периодические издания по управлению персоналом.

Практическая значимость работы состоит  в нахождении путей совершенствования мотивации трудовой деятельности персонала в SIS Corporation и применение их в работе.

  По своей структуре работа  состоит из двух глав, введения, заключения и списка литературы, выполнена на 40 листах, содержит 4 рисунка, 8 таблиц, 9 приложений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы мотивации  трудовой деятельности

1. Понятие и сущность мотивации

 

 

В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные  факторы.  Мотивация персонала  является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала.

В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда  в целом на предприятии. Главным  препятствием на пути решения этих вопросов – нежелание управленческого  персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно  создающих прибыль [11].

В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне  и внутри человека и заставляют его  осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки [8, 17].

Принимая во внимание сказанное, можно  попытаться дать более детализированное определение мотивации.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые  побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально может меняться под воздействием обратной связи  со стороны деятельности человека [1].

Потребности - это то, что возникает  и находится внутри человека, что  достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Матрица потребностей содержит обобщенные данные о признаках, раскрывающих человеческие потребности с различных точек зрения, с позиций различных взглядов и концепций [9].  (Приложение А, Таблица 1. Матрица потребностей).                                                                                                          

Система человеческих потребностей является основой совершенствования организации  и управления трудом в современном  производстве. Существует взаимосвязь  между этапами карьеры работника  и его потребностями [9]. (Приложение Б, Таблица 2. Этапы карьеры и потребности).                                      

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних  и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним  мотивов. Мотив не только побуждает  человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет  осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей  эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной  совокупности. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а  их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование - это процесс воздействия  на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком [15].

Стимулы выполняют роль рычагов  воздействия или носителей раздражения, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать  отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые  возможности и многое другое, что  может быть предложено человеку в  компенсацию за его действия или  что он желал бы получить в результате определенных действий.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или  смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом  теряют свою роль стимулов и могут  быть очень ограниченно использованы в управлении людьми. Процесс использования  различных стимулов для мотивирования  людей называется процессом стимулирования.

Сказанное позволяет уточнить понятие  мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении  достижения определенных целей.

1.2. Мотивационный  процесс

 

Мотивация, рассматриваемая как  процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни  нет столь четкого разграничения  стадий и нет обособленных процессов  мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс  мотивации, какова его логика и составные  части, может быть приемлема и  полезна ниже приводимая модель.

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется  она в конкретное время и начинает требовать от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности  устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость  что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех  моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;
• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия - осуществление  действия. На этой стадии человек затрачивает  усилия для того, чтобы осуществить  действия которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то здесь может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что  он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может  обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько  выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.