Проблемы мотивации в организации

Таким образом, следует отметить, что  путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его  мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его  к действиям, какие мотивы лежат  в основе его поведения, можно  попытаться разработать эффективную  систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование  людей.

Также необходимо знать, что основными  слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося  человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с  другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности  и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным  и личностно значимым.

Существует множество различных  теорий и моделей мотивации. Среди  них можно выделить теорию потребностей Абрахама Маслоу, теорию ожиданий Виктора Врума, теорию Дугласа Макгрегора, теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.

 

 

Глава II. Исследование мотивации трудовой деятельности и ее влияния на повышение эффективности деятельности организации

2.1. Характеристика организации

 

ООО «SIS Corporation» (Strategy Innovation System) была основана в 2006 году  Ферштейн Анной Дмитриевной и Праниным Виталием  Александровичем. Расположена по адресу: г. Пермь, ул. Газеты Звезда 12.

 Это принципиально новая развивающаяся компания, соединяющая новые технологии исследований, стратегические разработки и собственные инновации в сфере управления информацией и коммуникациями.

За 5 лет было успешно реализовано свыше 100 крупных консалтинговых и исследовательских проектов для бизнеса, некоммерческих организаций, бюджетных учреждений, органов государственной и муниципальной власти в следующих направлениях:

• Маркетинговые, социологические и экономические исследования;
• Разработка и реализация стратегий, планов и программ развития;
• Развитие малого и среднего бизнеса;
• Создание информационно-аналитических систем, систем мониторинга.

В 2009 г. запущен собственный инновационный  бизнес-проект в сфере коммуникаций и IT-технологий, активно развивающийся на рынке call-центров России - контактный центр VseKontakty с возможностью подключения до 500 операторов.

Контактный центр оказывает услуги приема, обработки входящих вызовов, проводит телефонные опросы CATI, телемаркетинг, информативный обзвон. Интернет-доступ к системе VseKontakty позволяет пользователям в режиме реального времени видеть и слышать все, что происходит в рамках поставленных задач, вести 100%-й контроль работы операторов.

Цель компании - создать контакты, обеспечить комфорт, прозрачные процессы и ясные результаты для клиентов и партнеров;  сформировать стабильные условия для жизни и развития для сотрудников.

Коллектив компании составляют 30 человек, основной возраст которых 22 года.

Таблица 6. Возрастная структура компании

Возраст	Количество человек
18-20 лет	2
20-22 года	18
22-24 года	7
24-26 лет	3

Знание возрастной структуры работников позволяет более эффективно управлять  процессами планирования потребностей. Как правило, люди старшего возраста имеют больший стаж, а следовательно, и практический опыт и лучшее знание специфики трудовой деятельности. В свою очередь молодые сотрудники более образованны, энергичны, инициативны.  На данной стадии развития компании можно говорить о том, что возрастной состав персонала полностью соответствует её краткосрочным целям. ООО «SIS Corporation» нужны сотрудники, умеющие адаптироваться к меняющимся условиям, дисциплинированные и те, кто стремится к самосовершенствованию и предпринимают для этого конкретные действия.

Аналогично возрастной структуре был проведен анализ персонал по уровню образования.

10 работников – студенты заочного отделения разных университетов г. Перми, 3 обучаются очно и работают во вторую смену или удаленно, 17 человек с высшим и средне специальным образованием.

 

Таблица 7. Уровень образования персонала

Уровень образования	Количество человек
Студенты заочного отделения	10
Студенты очного отделения	3
Средне специальное	5
Высшее	12

Образование подчиненных для работодателя не является ключевым фактором для  приёма на работу. Это связано с  тем, что обучение происходит непосредственно  на месте под руководством более  опытных сотрудников. 

Если  рассматривать структуру персонала с точки зрения распределения их по полу, то можно заметить, что характерной чертой является их феминизация, то есть увеличение удельного веса женщин.    

Мнение  большинства экономистов по данному вопросу склоняется к негативной оценке процесса феминизации общественного труда, считая женский труд менее производительным, чем мужской. Однако женщины вносят в трудовую деятельность гуманность, добросовестность, ответственность, надежность, которые особенно важны в условиях развития коллективной деятельности и в работе с клиентом.  

В таблице 8 рассмотрен персонал в  зависимости от стажа работы.

Таблица 8. Стаж работы персонала

Стаж работы	Количество человек
4-3 года	2
2-1 год	13
1 год и меньше	15

Анализ показывает, что в компании преобладают сотрудники с небольшим  стажем, что говорит о наличии  текучести кадров.

 

 

2.2.Анализ системы мотивации  в ООО «SIS Corporation»

 

На основе наблюдения  и анализа выявлено, что система мотивации персонала  в ООО «SIS Corporation» складывается из нескольких составляющих (блоков):

1. Материальная форма мотивации;
2. Нематериальная форма мотивации;
3. Социальная форма мотивации;

В рамках материальной мотивации персонала  в компании используется повышение  должностных окладов. По сложившейся  традиции, такое повышение составляет 3 % от стоимости проекта каждому сотруднику, показавшему лучший результат.  По окончанию каждого года выбирается лучший работник по всем показателям, который получает ценное вознаграждение. В этом году администратор компании отправится в путешествие в Египет.

В системе нематериальной мотивации  используется более широкий перечень способов мотивации:

• Испытательный срок (оплачиваемый);
• Продвижение по службе;
• Возможность профессионального обучения за счет компании;
• Корпоративные мероприятия;

Так, в ходе испытательного срока, длящегося месяц, кандидат на конкретную должность в ООО «SIS Corporation» проходит стажировку под руководством опытного работника. После успешного окончания испытательного срока кандидату гарантируется трудоустройство в компании, заключение с ним трудового договора (контракта) сначала на год, а затем на более длительный срок, стабильная заработная плата, премии, трудовой стаж, социальный пакет, возможность обучения и карьерного роста.

Все это позволяет работнику  осознать значимость работы в данной организации, стабильность этой работы, ожидаемый в будущем приличный оклад, премирование и т.д., а также формирует в нем внутреннюю лояльность и привязанность к компании, стремление работать с полной отдачей.

Продвижение по службе также является весьма значимым мотивирующим фактором. Еще при поступлении на работу в ООО «SIS Corporation» каждого кандидата знакомят с историей предприятия, его успехами на рынке, перспективами развития и т.д. Поскольку ООО «SIS Corporation»  уже зарекомендовало себя как стабильно работающий хозяйствующий субъект, очевидно, что у него есть перспективы дальнейшего развития и расширения географии бизнеса. Это предполагает расширение штата, набор новых кадров либо развитие деловой карьеры уже работающего персонала.

Соответственно, каждый работник предприятия  знает, что в случае успешной работы, повышения своего профессионального  уровня он имеет шанс получить новую  должность, а с ней и более  высокий должностной оклад. Это  обстоятельство выступает серьезным  мотивирующим фактором, побуждая работника  выполнять качественно свои функциональные обязанности, увеличивая свой вклад  в общие результаты деятельности предприятия.

Такой же вес имеет и фактор возможности  профессионального обучения за счет предприятия, что особенно важно  для молодых работников. На сегодняшний  день работодатель тратит на обучение персонала пока небольшие суммы  всего 0,4-0,5 % от общей суммы затрат на персонал. Однако это уже важно, поскольку опыт работы подобных частных предприятий показывает, что руководители, работающие в сфере малого бизнеса, крайне редко вообще уделяют внимание данной форме мотивации своих работников, предпочитая просто часто менять персонал.

Между тем, руководитель, несомненно, придерживается правильной стратегии в отношении своих работников, вкладывая пусть и небольшие пока средства, в обучение персонала и повышение его квалификации. В их внутренней системе ценностей привязанность к компании способна в дальнейшем перерасти в преданность своему предприятию и работодателю, который не просто обеспечивает персонал работой и заработком, но и заинтересован в дальнейшей судьбе своих работников.

Этому в немалой степени способствуют корпоративные мероприятия, которые  традиционно организуются в компании. В числе коллективных мероприятий, организуемых в компании, совместные выезды коллектива в выходные дни на природу (базы отдыха), посещение бассейна, совместные празднования торжественных дат, юбилеев, праздников и т.д. Конечно, всю стоимость таких мероприятий работодатель оплатить не может, поэтому работники также участвуют в их финансировании. Но в целом эти мероприятия способствуют сплочению персонала, усиливают его привязанность к коллективу, к компании, снимают конфликты и психологическую напряженность.

В социальном блоке системы мотивации  персонала ООО «SIS Corporation» пока можно назвать лишь обязательные отчисления работодателя на пенсионное обеспечение работников. На сегодняшний день они составляют 24,9 % всех затрат осуществляемых на управление персоналом. Какие-либо иные формы социальной мотивации работников руководитель не использует.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться  на факторах, которые заставляют человека действовать, и усиливают его  действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Для их выявления нами применен такой метод  исследования как тестирование.

Метод исследования - тестирование, позволяющий охватить большое число людей, не затрачивая при этом много времени и поэтому, не отвлекая их от рабочего процесса.

Тестирование (англ. test - испытание, проверка) - экспериментальный метод психодиагностики, применяемый в эмпирических социологических исследованиях, а также метод измерения и оценки различных психологических качеств и состояний индивида [12].

Возникновение тестологических процедур было обусловлено потребностью сопоставления (сравнения, дифференциации и ранжирования) индивидов по уровню развития или степени выраженности различных психологических качеств.

2 декабря  2011 года среди сотрудников ООО «SIS Corporation» было проведено тестирование с целью определения типа их мотивации.

В качестве респондентов выступали 27 подчиненных.

Тест  №1 «Типы мотивации сотрудников». По теории Герчикова  [29].    Данный тест заключается в том, что нужно ответить на 15 вопросов, в каждом вопросе выбрав один ответ, наиболее удовлетворяющий работника. В результате теста можно составить диаграмму по типам мотивации (Приложение З, Рисунок 3.Типы мотивации сотрудников) и увидеть, что именно желают люди и как это удовлетворить.

Основное следствие из теории мотивации  Герчикова – нельзя подходить к персоналу с единой системой мотивации. Индивидуальный подход гораздо эффективнее.