Проблемы мотивации в организации

По итогам тестирования можно говорить о том, что у большинства сотрудников  инструментальный тип мотивации – 10 человек (37,04 %) . На втором месте хозяйский тип мотивации – 8 работников (29,6 %). Далее следует персонал с профессиональным типом мотивации – 5 человек  (18,5 %). Менее значительная по количеству группа из 3 человек (11,11 %) обладают патриотическим типом мотивации. Один человек в коллективе (3,7%) с люмпенским типом мотивации. 

На основе проведенного тестирования можно сделать  вывод, что для большинства сотрудников  главный стимул – это деньги. Скорее всего это связано с возрастом персонала (средний возраст 22 года) и с текучестью кадров. Положительно то, что в компании трудятся люди с хозяйским и профессиональным типами мотивации, руководителю можно доверять им сложные, ответственные проекты.

Данное тестирование очень ценно тем, что помогает руководителю в выборе того или иного метода стимулирования применительно к каждому сотруднику.

Тест  №2 «Тип темперамента» [13].

Работникам  был предложен тест, состоящий  из 56 утверждений. Нужно было выбрать те варианты, которые можно было бы применить к себе.

В большинстве  своём коллектив составляют холерики – 12 человек (44,4 %). Это плодотворно сказывается на результатах работы, потому что инициативные и работоспособные холерики с удовольствием преодолевают трудности, могут в сложной ситуации выдвинуть очень нужные идеи. Руководитель должен взять на заметку, что в связи с их неуравновешенностью над ними требуется постоянный контроль, следует ввести им нормированный рабочий день.

У 10 человек (37,04 %) сангвистический тип темперамента. Этих работников нужно завлекать новыми интересными проектами, требующих продуманных стратегических решений.

Флегматиков в коллективе 2 человека (7,4 %). Это надежные и исполнительные работники, которых нет необходимости контролировать. Но ни в коем случае не стоит поручать человеку этого типа темперамента работу, требующую инициативности.                                                                                                             

Один из сотрудников меланхолик (3,7 %). На этого работника следует обратить особое внимание. При поддержке и размеренном ритме работы они способны творить чудеса, но будут болезненно переживать любую сложную психологическую ситуацию. Тонко чувствующие меланхолики очень восприимчивы и наблюдательны, что делает их незаменимыми в работе с персоналом. (Приложение И, Рисунок 4.Типы темперамента сотрудников).

Таким образом, в результате тестирования были выявлены типы                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                         темпераментов каждого сотрудника. Хотелось бы ещё обратить внимание на  то, что темпераментов в чистом виде нет, может быть лишь преобладающий над другими тип. Поэтому нужно быть осторожнее в выборе мотиваторов для каждого сотрудника.                                                                                                                                                                                                   

Сделанные выводы не являются окончательными. Они  лишь соответствуют положению вещей  на данный момент времени. Управление организацией и персоналом в частности  – сложная и ответственная  работа, и каждый руководитель должен учитывать все возможные факторы  в разработке подобной программы. Именно в этом залог успешной работы сотрудников  организации, а также эффективной  деятельности компании в целом.                                                                                                                                                                                                                                                             

Таким образом, действующая в ООО «SIS Corporation» система мотивации персонала направлена на формирование привязанности работников к своей компании, на включение внутренних механизмов и системы ценностей, направляющих труд работников на достижение результатов, значимых для предприятия, а значит, и для самих работников, на повышение уровня их материального обеспечения, развития их деловой карьеры и т.д.

 

 

2.3.Рекомендации по улучшению системы мотивации в ООО «SIS Corporation»

На основе наблюдения за работой персонала  в течении 2 месяцев, анализа системы  мотивации и проведенных исследований в ООО «SIS Corporation» следует дать рекомендации по улучшению системы мотивации.

Руководителю  компании нужно:

• стабилизировать работу во избежание текучести кадров. Стабильность – как главный мотиватор.
• обратить внимание к мнению сотрудников посредством включения их в тактические и стратегические планы организации.
• включить сотрудников в различные программы обучения и повышения квалификации (например, тренинги по деловому общению) (Приложение К, Тренинг «Деловая беседа по телефону»).
• продумать оформление интерьера офиса (цветовая гамма, удобство расположения рабочих мест персонала, обустройство комнаты отдыха).
• разработка системы поощрений и наказаний с дальнейшим занесением в устав компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Главный и самый полезный ресурс компаний сегодня – это их персонал. Перед руководителями стоит сложная  и очень важная задача – построение эффективной системы мотивации. Для того чтобы работники ответственно подходили к выполнению должностных  обязанностей, чтобы работа была для  них не в тягость руководителям  следует построить систему мотивации, которая удовлетворяла бы обе  стороны.

Мотивация как функция управления реализуется  через систему стимулов, т.е. любые  действия подчиненного должны иметь  для него положительные или отрицательные  последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может  позволить руководителю создать  мотивационную структуру, с помощью  которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Также необходимо знать, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда  является стимулирование трудящегося  человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с  другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности  и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным  и личностно значимым.

Существует  множество различных теорий и  моделей мотивации. Среди них  можно выделить теорию потребностей Абрахама Маслоу, теорию ожиданий Виктора Врума, теорию Дугласа Макгрегора, теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.

Объектом  исследования в курсовой работе является ООО «SIS Corporation». С помощью таких методов исследования как анализ, наблюдение, опрос были выявлены потребности работников, их стремления, удовлетворение которых будет способствовать их успешной работе. Следует отметить, что в ходе проведения анкетирования была выявлена ориентированность персонала на уровень дохода. При правильной организации системы поощрений вероятнее всего увеличится уровень производительности труда, и как следствие – компания сможет подняться на более высокий уровень развития.

Были  составлены и предложены рекомендации по улучшению системы мотивации персонала, которые должны теоретически обосновать действия руководителя, необходимые для наиболее эффективной мотивации конкретного работника, обеспечить оптимальный уровень качества выполнения работы сотрудником при учете необходимости удовлетворения их потребностей.

В заключении следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через  понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает  его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную  систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование  людей.

 

Список использованной литературы

 

1. Бурменко Т.Д.  Сфера услуг: менеджмент: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2008. – 416 с.
2. Варенов А.В. Мотивация персонала: игра или работа. – СПб, Речь,2009. – 158 с.
3. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект,2007. – 512 с.
4. Вилюнас В.К. Психология развития мотивации. - СПб.: Речь, 2006. - 458 с.
5. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 282 с.
6. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов. – Н.Новгород: НИМБ, 2005. – 303 с.
7. Кашапов Р.Р. Курс практической психологии, или Как научиться работать и добиваться успеха: учебное пособие. – М.: АСТ-ПРЕСС КНИГА, 2006. – 448 с. 
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 638 с.
9. Кинан К.Л. Менеджмент на ладони. Эффективная мотивация: учебник. – М.: ЭКСМО,2006. – 80с.
10. Королев В.И. Основы менеджмента: учебное пособие. – М.: Магистр, 2008. – 620 с.
11. Крупнов В.И., Крупнова И.А. Менеджмент в бизнесе: М.: Новости,  2006. – 118 с.
12.   Лукаш Ю.А.  Мотивация и эффективное управление персоналом: М.: Изд-во Финпресс, 2007. – 260 с.
13. Маклаков А.Г. Общая психология: учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2004. – 583 с.
14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента , 2002. – 800 с.
15. Пономарев И.П. Мотивация работой в организации. – М.: Изд-во ЛКИ, 2007. – 224с.
16. Розанова В.А. Психология управления: учебное пособие. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2008. – 384 с.
17. Семенов А.К. Основы менеджмента: учебник. – М.: Дашков и К, 2007. -  556 с.
18. Скопылатов И.А. Управление персоналом: учебник. – СПб.: Издательство смольного университета, 2007. – 399 с.
19. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. – М.: Эксмо, 2008. – 624 с.
20. Шапарь В.Б. Мастерство общения в любой ситуации. – Харьков: Книжный клуб «Клуб семейного досуга», 2008. – 320 с.
21. Шапиро С.А. Мотивация. – М.: Гросс-Медиа, Росбух, 2008. – 184 с.
22. Щеникова Н.Б. Основы менеджмента. Учебно-методическое пособие. - Владивосток. Изд-во ВГУЭС. 2005. – 574 с.
23.   Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. – СПб.: Питер, 2009. – 240 с.