Проблемы профессиональной адаптации работников

                       

СИБИРСКИЙ ФИЛИАЛ

МЕЖДУНАРОДНОГО ИНСТИТУТА ЭКОНОМИКИ И ПРАВА

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «УПРАВЛЕНИЕ  ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ»

 

 

 

 

Студента     

                                                          (фамилия, имя, отчество)

 

кафедра       Экономики и менеджмента   факультет           экономический

на тему:      «Проблемы профессиональной адаптации работников»

 

 

Руководитель:                        

(ученая степень,  звание, Ф.И.О.)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Новокузнецк   2013г.

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ	3
Понятие и виды адаптации	5
Проблемы профессиональной адаптации	8
Этапы профессиональной адаптации	10
Управление системой адаптации персонала	14
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	17
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ	18

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников.

Любая организация должна стремиться максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы. Работник оценивает организацию с точки зрения того, какую роль она играет в его жизни, что дает для его благополучия. Установление органичного взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия.

Первым шагом  в этом направлении является процесс адаптации, т. е. приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями.

Социально-психологическая  адаптация персонала представляет собой процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив. Основными моментами здесь являются: приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллегами, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации. 

В идеале, правильно  осуществленный процесс адаптации  должен привести: 
к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ; 
сокращению текучести кадров; экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников; возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности.

Действия по осуществлению адаптационных мероприятий призваны улучшить организационные условия работы новых сотрудников для быстрого их вхождения в производственный процесс, а также помочь избежать снижения эффективности работы всего предприятия.

 

1. Понятие и виды адаптации

 

Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.

Профессиональная адаптация - это постепенная доработка профессиональных навыков и навыков сотрудничества до того уровня, который обязателен для исполнения новым сотрудником своих должностных обязанностей на необходимом уровне. Проблемы профессиональной адаптации связаны с освоением профессиональных навыков и с пониманием специфики работы. 

Процесс трудовой адаптации  будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника.

А.Я. Кибанов определяет следующие принципиальные цели адаптации:

• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
• снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Выделяют два направления адаптации:

• первичная - приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности;
• вторичная – происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место, а так же при существенных изменениях производственной среды на предприятии, ее технических, экономических или социальных элементов

В теоретическом и  практическом плане выделяется несколько видов адаптации (рис. 1).

 
Рис. 1 Виды трудовой адаптации

Психофизиологическая  адаптация - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда:

• физические и психические нагрузки;
• уровень монотонности труда;
• санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки;
• ритм труда;
• удобство рабочего места;
• внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

Социально-психологическая  адаптация - приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе. В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

В ходе такой адаптации  сотрудник получает информацию о  системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе и  отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных  членов группы. Она может быть связана  с немалыми трудностями.

Профессиональная адаптация - постепенное совершенствование трудовых способностей работника:

• профессиональных навыков;
• дополнительных знаний;
• навыков сотрудничества и т.п.

Как правило, удовлетворенность  трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

Сложность профессиональной адаптации зависит от следующих  факторов:

• широты и разнообразия деятельности;
• интереса к ней;
• содержания труда;
• влияния профессиональной среды;
• индивидуально-психологических свойств личности.

Организационная адаптация - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре. Сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления фирмой, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и организационной структуре.

Большинство людей в  первые дни работы больше всего опасаются  не справиться с новой должностью, обнаружить недостаток опыта и знаний, показать некомпетентность, не найти общего языка с руководителем и коллегами. Поэтому первое задание должно быть не слишком сложным, чтобы новичок сумел с ним справиться и при этом почувствовал удовлетворение.

В период адаптации человек  должен ознакомиться с новой обстановкой, чтобы легче войти в нее, а не проявлять оригинальность, инициативу, самостоятельность, привлекая к себе чрезмерное внимание.

Новому сотруднику важно  на первых порах:

• спокойно оглядеться;
• понять расстановку сил, неформальные связи, психологический климат, личные цели коллег и руководителя;
• не участвовать в конфликтах;
• найти наставника;
• четко соблюдать субординацию;
• выбрать правильный тон и форму общения с окружающими;
• как можно больше спрашивать и уточнять;
• выполнять работу квалифицированно и своевременно.

 

2.  Проблемы профессиональной адаптации

 

Проблемы профессиональной адаптации связаны с освоением профессиональных навыков и с пониманием специфики работы.

Руководители многих крупных организаций часто пребывают  в уверенности, что если сотрудник профессионал, то заниматься его адаптацией не нужно, поскольку он должен сам знать свои функции, иначе встанет вопрос об его профпригодности. Но профессионализм в работе не всегда означает обладание высокой степенью социальной компетенции, менеджерскими качествами. На практике любой новый даже суперпрофессионал не может знать особенностей и тонкостей работы конкретной организации. Сложность адаптации в современных организациях заключается еще и в том, что зачастую руководитель, подав заявку на подбор какого-либо специалиста, не может даже сформулировать требования к нему, так как и сам не всегда понимает, для выполнения каких конкретных функций ему нужен сотрудник и какими качествами он должен обладать.

Самыми важными проблемами при адаптации молодых специалистов являются оторванность их знаний и навыков от реальной практики, недостаток или отсутствие профессионального опыта и неопределенность трудовых и профессиональных интересов.

Выходом из сложившейся  ситуации может служить движение в двух направлениях. С одной стороны, это организационная работа вуза по подготовке выпускников к выходу на рынок труда. С другой стороны - это осознание работодателями необходимости различать подход к молодым специалистам и специалистам со стажем. Чтобы помочь новому сотруднику эффективно работать и быстрее адаптироваться на новом рабочем месте, организация должна приложить максимум усилий. Новый сотрудник обязательно должен проходить стадию ученичества, форма которого зависит от характера организации.

В крупных организациях обычно практикуется наставничество - опытный сотрудник в процессе делового общения на рабочем месте знакомит нового сотрудника с правилами работы, обязанностями, принятыми нормами взаимодействия. Все это необходимо для того, чтобы новый сотрудник после выхода на работу не ощущал себя «чужим», быстрее познакомился с коллективом, традициями организации, корпоративной культурой.

Наставником, как правило, выбирают сотрудника организации, который  положительно зарекомендовал себя. Это  может быть линейный руководитель или сотрудник данного подразделения, имеющий опыт работы в данной организации. Именно на наставнике лежит основная часть работы по профессиональной адаптации. Но, чтобы наставничество было максимально эффективным, сотрудники службы персонала обязаны контролировать и корректировать работу наставника. Для того чтобы сам наставник был заинтересован в обучении нового сотрудника, вводятся дополнительные бонусы как за сам процесс наставничества, так и за успешно пройденный испытательный срок новым сотрудником.