Проблемы профессиональной адаптации работников

Также распространен инструктаж - наглядная демонстрация приемов работы. В крупных торговых организациях менеджеры по продажам учатся у старшего коллеги технике продаж, манере общения с клиентом; бухгалтеры изучают механизмы финансовых операций, постоянно консультируясь с более опытным коллегой.

У тех, кто имеет опыт работы в данной сфере, наставничество и инструктаж принимают форму  обмена профессиональными знаниями с целью выработки именно тех  навыков, которые наиболее приемлемы  для достижения тактических и стратегических целей организации.

В современных крупных организациях может использоваться и такая  форма обучения на рабочем месте, как ротация - краткосрочная работа нового сотрудника на разных должностях в разных подразделениях, что позволяет достаточно быстро изучить работу организации в целом и приобрести многостороннюю квалификацию.

Следует отметить, что  профессиональную адаптацию женщины  проходят в большинстве случаев  быстрее, чем мужчины, а молодежь быстрее сотрудников зрелого  возраста. Больше всего времени на профессиональную адаптацию требуется  топ-менеджерам, которые должны предварительно изучить и проанализировать ситуацию, выстроить систему и структуру работы организации.

 

3. Этапы профессиональной адаптации работников

 

Процесс адаптации можно  разделить на четыре основных этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности. Оценка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких как:

• технология деятельности;
• внешняя инфраструктура;
• персонал;

Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т.д.  

Этап 2. Ориентация. Это практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации, непосредственное представление работника коллегам, осмотре подразделения, рабочего места.

Обычно программа ориентации включает ряд небольших мероприятий: лекции, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). В ходе проведения ориентации нового сотрудника знакомят с разного рода информацией об организации (таблица 1)

Таблица 1Содержание программы ориентации новичка

 

Раздел  программы	Информация
1. Общее представление  о компании	цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы, стандарты; продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя; разнообразие видов деятельности; организация, структура, связи компании; информация о руководителях.
2. Политика организации	принципы кадровой политики; направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; правила работы внутри компании; правила использования различных режимов рабочего времени; правила охраны коммерческой тайны и технической документации и т.д.
3. Оплата труда	нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников; · оплата выходных, сверхурочных.
4. Дополнительные  льготы	страхование, учет стажа работы; · информирование о различных льготах и пособиях; возможности обучения на работе; наличие столовой, буфетов; · другие услуги организации для своих сотрудников.
5. Охрана труда  и соблюдение техники безопасности	места оказания первой медицинской помощи; · меры предосторожности и · предупреждение о возможных опасностях на производстве; правила противопожарной безопасности; правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения.
6. Работник и  его отношения с профсоюзом	сроки и условия найма, · назначения, перемещения, продвижения, · испытательный срок; руководство работой; · права и обязанности работника и его руководителя, информирование об административных нормах.
7. Служба быта	организация  питания; · наличие служебных  входов; · условия для парковки  автомобилей.
8. Экономические  факторы	стоимость рабочей  силы; · стоимость оборудования; · ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случае.

 

После прохождения  общей программы ориентации может  быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новый работник, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим).

Этап 3. Непосредственная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новому работнику возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 года работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптации способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

В процессе адаптации  следует плавно вводить нового работника в его деятельность и исключить ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т.д.

В целом, профессиональную адаптацию специалистов можно определить как процесс вхождения в новую трудовую ситуацию, в которой личность и рабочая среда взаимно влияют друг на друга, формируя новую систему взаимодействий и отношений внутри коллектива. Поступая на работу, молодой специалист активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений внутри организации, усваивает новые нормы и ценности, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами производства.

В качестве основных элементов адаптации молодого специалиста можно выделить следующие:

• овладение  системой профессиональных знаний и  навыков;

• овладение  профессиональной ролью;

• выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины;

• самостоятельность  при выполнении должностных функций;

• удовлетворенность  выполняемой работой;

• интерес к  работе, возможность реализации своего потенциала;

• стремление к  совершенствованию в рамках профессии;

• информированность  по важнейшим вопросам работы;

• установление хороших взаимоотношений с коллегами;

• ощущение психологического комфорта;

• чувство справедливого  вознаграждения за труд;

• взаимопонимание  с руководителем.

 

4. Управление системой адаптации персонала

 

Управление процессом  адаптации - это активное воздействие  на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий. Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей и ограничений в изменении рабочего. Необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, поскольку они могут быть существенными, а это послужит серьезной преградой для проведения кадровой политики предприятия.

Разные формы производственной адаптации могут иметь различное  значение в зависимости от конкретной ситуации. Для одной профессии при одних условиях работы наиболее сложной проблемой может стать психофизиологическая сторона адаптации, при других - социально-психологическая. Например, молодой рабочий, принятый на предприятие, сталкивается обычно со всеми сторонами производственной адаптации, а для работника, перешедшего в другой цех, требования к социально-психологической адаптации могут быть существенно ослаблены, так как ему придется приспосабливаться только к первичному трудовому коллективу.

Итак, конкретизация подхода  к каждому работнику, определение  значимости той или иной стороны  адаптации для конкретных условий  производственной среды, разработка соответствующих  мероприятий для облегчения ее прохождения  составляют основу процесса управления адаптацией.

При организации научно обоснованной системы управления профессиональной ориентацией и адаптацией исходят  из целей и задач организации. Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профессиональной ориентацией и адаптацией персонала. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (занимающегося профессиональной ориентацией сотрудников) и менеджера по персоналу (осуществляющего отбор, подготовку и адаптацию работников). В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают и линейные руководители.

Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции:

1) изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка труда, проводить мероприятия по адаптации к нему, осуществлять соответствующую переструктуризацию кадрового потенциала;

2) участвовать в найме  и отборе персонала, организовывать  тестирование и интервьюирование  работников в целях их лучшей профориентации;

3) участвовать в расстановке  кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, проведении внутрипроизводственных  перемещений кадров, формировании  стабильного трудового коллектива;

4) участвовать в отборе  лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

5) организовывать взаимодействие  с региональной системой управления  профориентацией и адаптацией  на взаимовыгодных условиях.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Таким образом, адаптация - процесс активного приспособления принятого на работу человека к новой для него среде. Адаптация персонала - первичный и важнейший аспект развития и процветания организации.

Показателем успешной адаптации  является высокий социальный статус работника в данной среде, а также  его удовлетворенность этой средой в целом (например, удовлетворенность работой и ее условиями, вознаграждениями за труд, организацией труда и т.д.). Показатели низкой адаптации - это отклоняющееся поведение, увольнение работника и т.п.

Процесс адаптации крайне важен, и служба персонала организации должна уметь им управлять.

На практике при найме  на работу используют целый ряд способов для социализации работника:

- предоставляется исчерпывающая  информация о работе, с тем  чтобы ожидания работника стали  более реалистичными;

- проводится социальное  собеседование с разъяснением, какая  работа в данной организации  считается эффективной;

- проводится собеседование  о ценностях, принятых в данной  организации;

- проводится инструктаж  по технике безопасности, по организации  рабочего места и эффективным приемам труда и др.

Цель планирования адаптации сотрудника на рабочем  месте заключается в создании предпосылок и условий для  успешного освоения сотрудником  основ рабочего процесса своего рабочего места, отдела и предприятия в  целом и способности эффективно выполнять свои обязанности. Таким образом, от того, как будет поставлена система адаптации персонала в организации, в дальнейшем будет зависеть, насколько эффективно будет работать сотрудник, насколько будет возможным использовать его потенциал в правильном направлении.