Процедура поиска кандидата на вакантную должность в фирме

 

Негосударственное образовательное  учреждение

Высшего профессионального образования

«ЗАПАДНО-УРАЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА»

(НОУ ВПО ЗУИЭП)

г. Пермь

 

 

 

Факультет менеджмента

Специальность «Управление персоналом»

Кафедра «Экономики, предпринимательства и управления»

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по  дисциплине «Основы управления персоналом»

на тему: «Процедура поиска кандидата на вакантную должность в фирме».

 

 

 

Проверил:                                              Выполнила:

Андруник А.П.                  студентка 3 курса

к.п.н., доцент                                                                    (МП-2009)                                                       Сычева Н.С.

___________________           

 

 

Оценка:

«______»

«____»___________20___г.

 

 

 

Пермь, 2012

 

Оглавление

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

     Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.

     Известно, что ошибки при отборе новых работников могут приводить к проблемам, серьезно влияющим на работу компании, таким, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат (конфликты, склоки,), падение трудовой и исполнительской дисциплины (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж). А если речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности, то ошибки при подборе кадров будут обходиться для организации еще дороже – тем дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель.

    В нашей стране на протяжении долгих лет при назначении на должность профессионализм и компетентность уступали идеологическим мотивам.

     На современном этапе развития экономики, в условиях ограниченности ресурсов (финансовых, материальных и др.) для любой организации крайне важным является то, какие люди будут распоряжаться этими ресурсами. Таким образом, набор и отбор персонала становятся одной из приоритетных задач в деятельности компаний. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров.

      Рынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности становятся менее востребованными, другие же напротив. Осуществляя отбор, необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инноваций. Этим и объясняется актуальность темы исследования.

     Цель работы – на основе анализа процедуры поиска кандидата на вакантную должность в фирме ОАО «Молкомбинат Кунгурский» разработать практические рекомендации по ее совершенствованию

Задачи: 1. Изучить теоретические источники процедуры поиска кандидата на вакантную должность.

2. Проанализировать систему процедуры поиска кандидата на вакантную должность.

3. Сформулировать практические  рекомендации по совершенствованию  процедуры поиска кандидата на  вакантную должность.

     Методологической основой при написании данной курсовой работы явились  труды отечественных Брагина, З.В. Брагина, В.П. Дудяшова, З.Т.Бычкова,  Веснин В. Р. Карякин, А.М. Карташова, Л.В. Спивак В.А. Травин В.В., Дятлов В.А.  и зарубежных Жув, Массони. Ученых в области управления человеческими ресурсами, мотивация и стимулирование (труда, по проблемеоценки а, так же повышение его квалификации).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  ПОИСКА

1.1.Привлечение персонала

 

    Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами с учетом требований к ним и величины необходимых затрат.¹ Для замещения должностей, требующих от работников особенно высоких профессиональных качеств, применяется конкурсная система отбора кадров.

     Сами методы набора кадров могут быть активными и пассивными. К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение.            Сюда прежде всего относится вербовка персонала — налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить их к возможному дальнейшему сотрудничеству. Непосредственная вербовка сотрудников происходит в учебных заведениях (преимуществом здесь является то, что кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать», а достаточно создать благоприятные условия для роста), у конкурентов, через государственные

центры занятости (предоставляют  лиц массовых профессий средней или низкой квалификации) и частные посреднические фирмы, работающие преимущественно со специалистами высокой квалификации (что, правда, весьма дорого); с помощью личных связей работающего персонала (это сравнительно дешево, дает дополнительные гарантии качества и совместимости, но нет возможности охватить значительное число потенциальных кандидатов); путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях.

Вербовка может быть опосредованной - через формирование имиджа организации.

Презентации, как правило, привлекают случайных прохожих или лиц, живущих неподалеку, обычно из числа тех, кто ищет дополнительные заработки, например в качестве рекламных или торговых агентов.

Ярмарки вакансий в основном предназначены для людей желающих поменять работу, а на праздники и фестивали случайно могут заглянуть и высококвалифицированные работники, интересующиеся именно данной организацией.

Но в основном эти  методы применимы к работникам массовых специальностей среднего и низкого уровня квалификации. По отношению к узким высококвалифицированным специалистам необходимо использовать иные способы привлечения.

Для организации успешных рекламных кампаний по привлечению персонала в организацию важно правильно выбрать соответствующее средство массовой информации с учетом потребности в кадрах, необходимой степени адресности, затрат. Так, телевидение обеспечивает наиболее широкую аудиторию, поскольку его смотрят даже те, кто газет не читает. Однако стоимость рекламы здесь чрезвычайно высока, а адресность незначительна, правда, перечисленные недостатки несколько ослабляет использование кабельного ТВ. В целом этот канал может пригодиться при необходимости срочного заполнения вакансий по массовым профессиям.

Реклама на радио многократно  дешевле и слушают ее «между делом» многие, но большинство, как правило, во время работы, т.е. здесь эффект может быть только за счет тех лиц, кто желает ее поменять².

Высокая адресность у  объявлений, помещаемых в печатных изданиях;

они привлекают достаточно широкий круг кандидатов, кроме того, такая реклама сравнительно дешева.

Выделяется несколько  видов изданий, помещающих рекламу работодателей: обычные и специальные, целиком посвященные рекламе вакансий; последние, в свою очередь, разделяются на общие и узкоспециализированные, нацеленные на определенный контингент (здесь могут даваться сведения по профессиям и квалификации).

Реклама в обычных  и специальных изданиях общего характера недостаточно узко направлена и может привлекать множество случайных людей, затраты на изучение и отсев которых требуют значительных средств.        В то же время она случайно может привлечь человека, уже имеющего работу, который в узкоспециализированные издания никогда не заглянет.      Объявления должны формировать имидж организации, быть броскими, интересными, краткими, определенными, правдивыми, законными, хорошо написанными, стимулировать подходящих людей к подаче заявлений, препятствовать подаче их нежелательными людьми, иначе много времени уйдет на отсев претендентов. В объявлении о приеме на работу необходимо отражать следующие сведения: особенности организации (наименование, местополо-жение, деятельность); характеристику должности (круг задач, место в структуре, перспективы роста); требования к соискателю (знания, опыт, квалификация, навыки, работоспособность); систему оплаты, льгот и стимулов; особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки PIX подачи); адрес и контактные телефоны.

1.2. Технологии поиска

Существует довольно много методов, техник поиска персонала. Помимо этого существуют разночтения  в определении основных понятий  методов поиска. Многие термины, в  силу того, что в деловом языке используются относительно недавно, не всем понятны.

Я решила осветить несколько  основных методов поиска персонала. Подчеркну, что данное разделение на методы очень условно и не претендует на полноту.

- Скрининговые технологии  поиска (отсеивание)

- Классический рекрутинг

- Прямой поиск

Скрининговые технологии поиска – это наиболее дешевые  технологии работы³. Задача у скрининговых технологий максимально быстро и дешево создать поток кандидатов на вакансию.

При правильной организации  и формализации процедуры отбора в компании, она может быть достаточно эффективной. Но данные технологии абсолютно неприемлемы для работы по поиску высшего и среднего звена, редких и остро дефицитных специалистов.

Классический рекрутинг. Если упростить – то это поиск соискателей на вакансии среди тех специалистов, которые заявляют, что они ищут работу или готовы рассматривать предложения по работе. Например, когда они сами откликаются на вакансию или размещают резюме в Интернете. И как правило, в классическом рекрутинге работа проводится с такими соискателями. То есть, у таких соискателей изначально есть внутренняя готовность к смене работы. Применяется в основном для поиска специалистов линейного уровня с четко очерченными профессиональными навыками и опытом.

Прямой поиск - это целенаправленный поиск кандидатов на ключевые позиции менеджеров среднего и высшего звена и высококвалифицированных специалистов со специальными навыками, т.е. сотрудников, от деятельности которых в значительной степени зависит успех бизнеса.⁴

Безусловно самая сложная и  дорогая технология.

Данный метод предполагает целый  ряд действий по выяснению потребностей клиента, определению возможных  кандидатов на должность и установлению контактов с ними. Конечная задача прямого поиска – найти человека, который будет эффективно работать на конкретный результат. В отличие от более простых методов, при прямом поиске никакие объявления о вакансиях в СМИ не публикуются, а консультанты напрямую выходят на тех специалистов и менеджеров, которые успешно трудоустроены в настоящее время и не находятся в активном поиске работы⁵.

1.3. Процесс отбора персонала

    Процесс отбора кандидатов и изучения их соответствия функциональным

обязанностям по конкретной должности  предполагает:

1) первичное знакомство с претендентами;

2) сбор и обработку информации  о них по определенной системе;

3) оценку качеств и составление  достоверных «портретов»;

4) сопоставление фактических качеств  претендентов и требований должности;

5) сравнение кандидатов  на одни должности и выбор  наиболее подходящих;

6) назначение или утверждение  кандидатов в должности, заключение с ними трудового договора;

7) проверку эффективности  их адаптации и работы в  начальный период.

Правила отбора и найма  персонала целесообразно иметь  в письменном

виде. Они должны предусматривать, например, как и когда следует использовать описание требований, предъявляемых к претендентам, сведения о необходимых шагах на каждой стадии отбора, методах получения дополнительной информации, способах контроля, ответственных лицах.

На предварительном этапе отбора на основе профессиограммы происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнять требуемые функции, максимальное сужение круга претендентов и формирование из нихрезерва, с которым и проводится в дальнейшем более тщательная работа. Ее задачей является всесторонняя оценка кандидата, ориентирующаяся не на отдельные черты, а на свойства личности в целом.⁶ Проверка претендента проводится с помощью обстоятельного анализа документов, общих и целевых собеседований, тестирования и ряда других методов.

Первичное выявление  происходит путем анализа документов кандидатов (анкет, резюме, которые направляют множеству работодателей

в надежде на отклик, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам. Его методы зависят от бюджета, стратегии, культуры организации, относительной важности должности. Но с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации, и в этом главный недостаток данного метода. Перед собеседованием, происходящим в рамках такой встречи, стоят следующие основные задачи:

1. Предварительное определение  компетенции и личных качеств

претендента и его  заинтересованности в работе.

2. Информирование его  об организации и преимуществах  работы в ней, содержании работы, процессе адаптации и необходимых для этого сроках.

3. Выяснение интересов  и ожиданий обеих сторон, области  их различия и совпадения, возможности нахождения согласия.