Процедура поиска кандидата на вакантную должность в фирме

4. Предоставление претенденту  возможности в итоге самому  оценить, действительно ли он хочет получить эту работу.

     Результаты ознакомительного собеседования обычно позволяют отсеять сразу же до 80—90% кандидатов, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств с целью установления их пригодности для выдвижения на соответствующую работу и выполнения должностных обязанностей.

     Целевые собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, прилежание, реакцию, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность, энтузиазм, сноровистость, благоразумие, честность, причины оставления прежнего места и т.п.

Немало сведений о претенденте  можно получить из анкет у резюме, характеристик, автобиографий. Их тщательный анализ считается достаточно надежным источником информации о кандидате, однако, поскольку он ориентирован исключительно на прошлое, то достаточно приблизителен. Довольно надежным способом проверки претендентов является тестирование, которое предназначается как для отбора лучших

кандидатов, так и для отсева слабых. С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, зрительную память, владение смежными операциями, аналитичность мышления, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, интерес к работе, умение общаться с людьми, личные склонности. Нужно иметь в виду, что ответы на многие тесты находятся под

влиянием национального, социального  и культурного опыта, поэтому в чистом виде лучший тест — математическая задача, лишенная всего этого.

Но окончательный выбор происходит с помощью менее формализованных

методов, так как тесты слабо  выявляют позитивные качества людей по сравнению с негативными, и, как показывают исследования, не всегда достоверны (надежность общих тестов составляет менее 50%). Кроме того, недостаток тестов связан с высокими издержками. Считается, что тестирование целесообразно проводить несколько раз и в разные дни, сравнивая затем результаты, поскольку они могут быть неодинаковыми. При этом тесты неплохо предварительно «обкатывать» на работающих. Формой проверки поступающих на работу может быть письменная характеристика или рекомендательное письмо с последнего места работы. В целом их достоверность и надежность весьма невысоки (как свидетельствует западный опыт, 25% характеристик и рекомендательных писем — ложные), поэтому обычно их содержание мало кого интересует — главное общий вывод, а то и просто сам факт их наличия.

     И совсем уж мала надежность (несмотря на высокую популярность)

графических (экспертиза почерка) и  астрологических методов. Они рискованны, и поэтому имеют вспомогательный характер.

     При необходимости может проводиться медицинский осмотр, заменяемый тестированием на основе специального медицинского опросника. Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с линейным руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них. Такое собеседование проводится обычно с группой лучших претендентов (2—3 человека на каждую должность), направляемых кадровыми службами. Для этой цели линейные руководители западных фирм проходят специальное обучение.

     Основными правилами окончательного отбора претендентов являются:

— выбор наиболее подходящих для  организации работников;

— обеспечение превышенрш ожидаемого эффекта над затратами;

— сохранение стабильности персонала  и одновременно приток

новых людей;

— улучшение морально-психологического климата;

— удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

     Ошибками в деле организации отбора кадров считаются недостаток в нем системности, отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств; ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умения красиво говорить; ориентация на формальные заслуги; суждение о человеке по одному из качеств; нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех; излишнее доверие к тестам; недостаточный учет отрицательной информации.

 

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ  ОТКРЫТОГО АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА «МОЛКОМБИНАТ КУНГУРСКИЙ»

2.1 Характеристика предприятия

 

     Выбор предприятия при написании курсовой выбран не случайно, так как именно в Частном охранном предприятии при отборе персонала возникают наиболее объемные проблемные вопросы, которые постараемся раскрыть в процессе написания второй главы курсовой.

     С 08.07.1996 года «Молкомбинат Кунгурский» является Открытым  Акционерным обществом по выработке молочных изделий Генеральным  Директором ОАО «Молкомбинат Кунгурский» является Кремлева Любовь Васильевна. Со дня своего основания предприятие входило в общую систему комбинатов Пермской области, обеспечивая цельной молочной продукцией многие города региона. Завод был оснащен российским оборудованием и выпускал традиционные продукты.

     В 2002 году  администрация Пермской области  принимает программу проектного  финансирования и инвестирования  в предприятия АПК. Реконструкция  «Молкомбината Кунгурский» стала  первым плотным проектом в этой сфере. Решение о полной реконструкции предприятия, которая затронет не только основное производство, но и вспомогательные цеха и лаборатории, было принято совместно с администрацией Пермской области, руководством Западно-уральского банка Сбербанка России и компанией Ростинвестлизинг.

     Непосредственно  сама реконструкция производилась  в несколько этапов: демонтаж  старого оборудования; строительство  нового здания комбината, которое  было возведено в рекордные  для предприятия такого уровня сроки (за 1 год); монтаж нового оборудования и протяжка неразборного 20 км контура трубопроводов. В 2005 году реконструкция была закончена.

     ОАО «Молкомбинат Кунгурский» главные козыри любого предприятия – люди. В настоящий момент штат ОАО «Молкомбинат Кунгурский» составляет более 254 сотрудников, большинство из которых имеют опыт работы и обладают всеми профессиональными качествами, необходимыми для производства молочных изделий. Предприятие регулярно проводит тренинги по квалификации своих сотрудников, а также семинары.

     Работники ОАО «Молкомбинат Кунгурский» – совершеннолетние, высококвалифицированные специалисты, работающие по трудовому договору. При отборе персонала проверяется уровень мотивации, психологическая устойчивость и надежность каждого кандидата. Все сотрудники в обязательном порядке проходят аттестацию на профессиональную пригодность и проходят испытательный срок в компании.

     Персонал  ОАО «Молкомбинат Кунгурский» подразделяется на следующие категории: администрация, бухгалтерия, кадровый отдел, отдел заготовок, производство, отдел сбыта, снабжение, ОТК, ФЭО

2.2. Анализ системы отбора персонала в ОАО  «Молкомбинат Кунгурский»

     Набор и отбор кадров – одно из самых важных направлений деятельности отдела управления персоналом ОАО «Молкомбинат Кунгурский», т.к. от квалификации, заинтересованности и надежности работников напрямую зависит будущее компании. Перед тем, как проводить непосредственный набор надо оценить имеющиеся ресурсы и сделать прогноз численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей, а затем, определив будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения.

     Для того чтобы выбрать наиболее подходящего работника для данной должности, необходимо провести анализ рабочего места. Цель: выявить, какими психологическим требованиям должен соответствовать кандидат и составить портрет идеального сотрудника, характеристики которого полностью соответствуют требованиям рабочего места, и отобрать такого претендента, который будет трудиться с максимальной отдачей и чувствовать себя комфортно на данной работе.

 

     После анализа рабочего места и набора претендентов осуществляется отбор будущих работников. Отбор – это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место⁷.

Критерии отбора персонала  в ОАО «Молкомбинат Кунгурский»:

1. Образование (не ниже  среднего);

2. Коммуникативность, активность, умение строить отношения с людьми;

3. Психологическая уравновешенность;

4. Знание необходимых нормативных документов.

5. Опыт (работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника; одним из способов измерения опыта работы является установление рейтинга трудового стажа);

6. Физические, медицинские характеристики.

7. Наличие характеристики или рекомендаций с предыдущих работ.

     На предварительном этапе отбора на основе профессиограммы происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнять требуемые функции, максимальное сужение круга претендентов и формирование из них резерва, с которым и проводится в дальнейшем более тщательная работа. Ее задачей является всесторонняя оценка кандидата, ориентирующаяся не на отдельные черты, а на свойства личности в целом. Проверка претендента проводится с помощью обстоятельного анализа документов, общих и целевых собеседований, тестирования и ряда других методов. Первичное выявление происходит путем анализа документов кандидатов (анкет, резюме) на предмет их соответствия требованиям к будущим сотрудникам.

     В результате делается вывод о целесообразности личной встречи с претендентом, чем и пользуется ОАО «Молкомбинат Кунгурский», Приглашение обычно делается предварительно по телефону.

     Результаты ознакомительного собеседования позволяют ОАО  «Молкомбинат Кунгурский» отсеять сразу же до 80-90% кандидатов. А для оставшихся выбирают наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств с целью установления их пригодности для выдвижения на соответствующую работу и выполнения должностных обязанностей.

2.3. Достоинства и недостатки системы отбора персонала в ОАО  «Молкомбинат Кунгурский»

     Ошибками в деле организации отбора кадров считаются недостаток в нем системности, отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств; ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умения красиво говорить; ориентация на формальные заслуги; суждение о человеке по одному из качеств; нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех; недостаточный учет отрицательной информации. В результате анализа системы отбора персонала на ОАО «Молкомбинат Кунгурский» были выявлены следующие недостатки:

• Компания не работает с частными агентствами по подбору персонала. Не смотря на то, что, частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора, политикой компании не предусматривается использование платных услуг по подбору персоналу.
• Конкурс резюме проводит специалист по персоналу, основываясь на должностной инструкции и заявке на подбор специалиста. Таким образом, он располагает минимальной информацией. Эффективность и качество работы специалиста по персоналу с собранной базой резюме зависит от того, насколько он осведомлен о специфики предлагаемой работы. На предприятии сложился очень субъективный процесс отбора персонала: не имея разработанного портрета идеального работника, специалист по кадрам ориентируется на свое представление о будущем работнике.
• Не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области отбора кадров;
• Отсутствует положение о системе отборе персонала.

     Выявленные недостатки указывают на то, что в ОАО  «Молкомбинат Кунгурский» сложилась достаточно построенная система отбора персонала, однако не без изъянов, при устранении данных недостатков в ОАО  «Молкомбинат Кунгурский» можно будет говорить об идеальной системе персонала.

К достоинствам отбора персонала в ОАО  «Молкомбинат Кунгурский» можно отнести:

• Существует сложившаяся система отбора персонала и система оценок подбора.
• Система оценки кандидатов обладает следующими характеристиками:

основана на объективной  информации и дает объективные оценки кандидатов; стимулирует тех, кто производит отбор, к тому, чтобы они обосновали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев;

Система оценок ОАО  «Молкомбинат Кунгурский»:

5. Отличный кандидат. Нет недостатков как в отношении профессиональных знаний и умений, так и в отношении личных качеств. Вне всяких сомнений, может быть принят на работу.

4. Хороший кандидат (выше  среднего уровня). Имеет много  сильных качеств и не имеет  серьезных недостатков. Может  быть принят на работу с высокой долей уверенности.

3. Средний кандидат. Сильные  стороны перевешивают имеющиеся  у него недостатки. Может быть  принят на работу на определенных  условиях.

2. Ниже среднего. Имеет  ряд серьезных недостатков, ставящих  под вопрос целесообразность  его зачисления на работу. Обычно таким кандидатам отказывают в приеме на работу, но возможно и зачисление на работу при определенных обстоятельствах (например, отсутствие других претендентов).