Процедура поиска кандидата на вакантную должность в фирме

1. Абсолютно неподходящий  кандидат. Преобладают недостатки. Такому кандидату отказывают в приеме на работу даже в том случае, если он является единственным претендентом на вакантную должность.

    Установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;

     Используемые методы отбора не нуждаются в совершенствовании и дополнении;

Опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров – очень высок.

В компании четко сформирована система проведения собеседования.

 

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮСИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

3.1 Рекомендации по организации системы отбора персонала в ОАО  «Молкомбинат Кунгурский»

     При анализе организации системы отбора персонала в ОАО «Молкомбинат Кунгурский» мной были выделены как достоинства, так и недостатки системы отбора персонала, а проанализировав их пришла к выводу о несовершенстве системы отбора персонала в ОАО  «Молкомбинат Кунгурский». Итак, хотелось бы дать несколько рекомендаций по совершенствованию организации системы отбора персонала в ОАО  «Молкомбинат Кунгурский ».

 1. Трудно определить риск найма работника, пока не будет получена полная информация о характере тех данных, которые он использовал на предыдущей работе. Надо постараться побудить кандидата быть искренним. Если чувствуется, что он что-то недоговаривает, попробовать проверить это путем запроса рекомендаций с прежнего места работы или воспользоваться услугами частных агентств. Эти мероприятия позволят избежать судебного разбирательства из-за разглашения чужой коммерческой тайны.

2. Чрезвычайно важно вовремя выявить специфические наклонности и скрытую мотивацию претендента. Рекомендации:

- тщательно проверять  документы, удостоверяющие личность  и постоянную местную прописку;

- запрашивать рекомендации  и отзывы с прошлых мест  работы (вызывают подозрение кандидаты,  отказывающиеся сообщить адрес и телефоны предыдущих мест работы, ф.и.о. рекомендующего);

- обращать внимание  на склонность человека к вредным  привычкам (употребление алкоголя, наркотиков, увлечение азартными  играми);

- использовать информационные  базы данных (возможно, кандидат уже «засветился» где-нибудь как мелкий воришка или крупный мошенник);

- в обязательном порядке  проверять на наличие судимости  (особенно за корыстные преступления), а также на совершение административных  правонарушений (не исключено, что  это злостный хулиган, алкоголик или наркоман).

Практика показывает, что только по формальным основаниям приходится отказывать в приеме на работу до 30% кандидатов.

4. Необходимо разработать  карту компетенции (профессиональный  портрет, портрет идеального сотрудника) для каждой вакантной должности. В этом процессе должны участвовать специалист по управлению персоналом и заместитель директора по правовым и кадровым вопросам. Именно портрет идеального сотрудника, а не квалификационная карта, значительно облегчит процесс отбора кандидатов на ключевую должность для специалиста по персоналу. При разработке карты можно все требования к претендентам объединять в три группы: профессионализм (образование, опыт работы, профессиональные навыки), социальная компетенция (семейное положение, способность работать в команде, система ценностей), соответствие требованиям корпоративной культуры (предполагает наличие у потенциального сотрудника тех специфических качеств, которые необходимы для эффективной деятельности конкретного подразделения). По сравнению с другими требованиями профессионализм ставится во главу угла, поскольку считается, что, если человек профессионал, то его личностные недостатки меньше влияют на эффективность труда и на отношения с коллективом. Профессиональный портрет необходимо создать на основе не только полной информации о должности, об основных и дополнительных обязанностях, но и людях, с которыми специалист будет взаимодействовать

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

     Осуществляя отбор, необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инноваций.

    Анализируя ОАО  «Молкомбинат Кунгурский» можно прийти к выводу, что предмет управления в ОАО «Молкомбинат Кунгурский»: методика отбора и внедрение различных мероприятий для совершенствования этого процесса.

     Основные причины, мешающие эффективному отбору в ОАО  «Молкомбинат Кунгурский»:

- Не структурирован  процесс отбора при найме. 

- Не практикуется анкета  опроса рекомендателя 

Выбранные способы решения проблем:

- Разработка анкеты  опроса рекомендателя 

- Разработка общей  схемы отбора персонала 

- Усовершенствование  методики проведения собеседований 

Эффективность проектных  решений:

1. повышение качества  выполнения организационной процедуры проведения отбора персонала;

2. снижение финансовых  затрат на повторный поиск  и отбор персонала; 

3. снижение временных  затрат на повторный поиск  и отбор персонала; 

4. повышение производительности  труда, основных показателей деятельности  предприятия.

5. обеспечение предприятия  высококвалифицированным персоналом 

6. уменьшение ошибок  по вине персонала 

7. повышение трудовой  дисциплины, уровня квалификации  кадров 

8. снижение уровня  текучести кадров 

9. улучшение социально-психологического климата

10. обеспечение найма персонала, способного быстро адаптироваться к организации

11. использование персонала в соответствии с индивидуальными способностями, возможностями интересами

Большим достоинством системы  отбора персонала в ОАО  «Молкомбинат Кунгурский» является установленная система оценок ОАО  «Молкомбинат Кунгурский»:

5. Отличный кандидат. Нет недостатков как в отношении  профессиональных знаний и умений, так и в отношении личных  качеств. Вне всяких сомнений, может быть принят на работу.

4. Хороший кандидат (выше среднего уровня). Имеет много сильных качеств и не имеет серьезных недостатков. Может быть принят на работу с высокой долей уверенности.

3. Средний кандидат. Сильные  стороны перевешивают имеющиеся  у него недостатки. Может быть  принят на работу на определенных условиях.

2. Ниже среднего. Имеет  ряд серьезных недостатков, ставящих  под вопрос целесообразность  его зачисления на работу. Обычно  таким кандидатам отказывают  в приеме на работу, но возможно  и зачисление на работу при  определенных обстоятельствах (например, отсутствие других претендентов).

1. Абсолютно неподходящий  кандидат. Преобладают недостатки. Такому кандидату отказывают  в приеме на работу даже  в том случае, если он является  единственным претендентом на  вакантную должность.

     Выявленные недостатки указывают на то, что в ОАО  «Молкомбинат Кунгурский» сложилась достаточно построенная система отбора персонала, однако не без изъянов, при устранении данных недостатков в ОАО  «Молкомбинат Кунгурский» можно будет говорить об идеальной системе персонала.

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Брагина, З.В. Управление персоналом: учебное пособие /  Брагина, В.П. Дудяшова, З.Т. Каверина. – М.: КНОРУС, 2008. – 128с.

 

2. Бычкова, А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. – 200с.

 

3. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2003. – 495 с.  

 

 

4. Жув, Д., Массони, Д. Подбор персонала / Пер. с франц. под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2004. – 96с

 

5. Карякин, А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/ Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2005. – 166с.

 

 

6. Карташова, Л.В.Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.: ИНФРА-М,2007. – 236с.

 

7. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб и менеджеров.- М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел-Синтез», 2004.- 162с.

 

8. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Издательство «Питер», 2000. – 416 с.

           

 

9. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-   практическое пособие. – 4-е изд. – М.: Дело, 2002, - 272 с.

 

10. www.Kadrovik.ru – Электронная версия Журнал "Справочник по управлению персоналом", №4, апрель 2002г.

¹ Магура, М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб и менеджеров.- М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел-Синтез», 2004.- 123с.

² Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Издательство «Питер», 2000. – 416 с.

           

³ Карташова, Л.В.Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.: ИНФРА-М,2007. – 200с.

⁴ Брагина, З.В. Управление персоналом: учебное пособие /  Брагина, В.П. Дудяшова, З.Т. Каверина. – М.: КНОРУС, 2008. – 128с.

⁵ Жув, Д., Массони, Д. Подбор персонала / Пер. с франц. под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2004. – 95с

⁶ Жув, Д., Массони, Д. Подбор персонала / Пер. с франц. под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2004. – 96с

 

⁷ Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-   практическое пособие. – 4-е изд. – М.: Дело, 2002, - 272 с.