Процесс формирования и управления организационной культурой

Федеральная таможенная служба

Государственное казенное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«РОССИЙСКАЯ ТАМОЖЕННАЯ АКАДЕМИЯ»

RUSSIAN CUSTOMS ACADEMY

Санкт-Петербургский  имени В.Б. Бобкова филиал

Российской таможенной академии

 

Кафедра управления

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Организационное поведения»

на тему «Процесс формирования и управления организационной культурой»

 

 

Выполнил(а):Д.К.Смирнова, студент 2-го курса 

очно-заочной формы обучения

экономического факультета, группа 2321-в 

 

  Проверила: О.В.Завьялова

                                                  Оценка:  ________________________________

                                                 Подпись  _______________________________

 «     »  ____________  2013 г.

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2013

 

Оглавление

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1.Общие понятия ,функции  и типы организационной культуры……….5

1.1.Понятие организационной  культуры в менеджменте……………………....5

1.2.Структура,функции и  типы организационной культуры…………………..8

Глава 2.Процесс формирования и управления организационной культурой.14

2.1.Процесс формирования  организационной культурой…………………….14

2.2.Управление организационной  культурой…………………………………19

Заключение……………………………………………………………………….23

Список использованных источников….………………………………………..25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между  людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что  относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что  организация имеет «душу», то этой душой является организационная  культура.

Носителями организационной  культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной  культурой она как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие  на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с  теми нормами и ценностями, которые  составляют ее основу.

Так как организационная  культура не имеет явно выраженного  проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации и  должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

За последние несколько  лет, и менее отчетливо за последние  пятьдесят лет, вопросы культуры, и особенно культуры в больших  организациях, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. Действительно, мы живем в такое  время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка в организации, и любят  порассуждать об этом.

Определений культуры имеется  немало. Организационная культура –  это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые  являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.

Цель данной работы : дать характеристику организационной культуры и раскрыть ее сущность.

Задачи данной работы:

1.Раскрыть понятие организационной  культуры и ее цель.

2.Проанализировать структура  организационной культуры, рассмотреть  ее типы и функции.

3.Изучить процесс формирования  и управления организационной  культуры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Общие  понятия ,функции и типы организационной  культуры .

 

1.1.Понятие организационной культуры в менеджменте

 

Организационная культура — это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.¹

На практике организационная  культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.

С.П. Роббинс предлагает рассматривать  организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся  в организации:

1.личная инициатива;

2.готовность работника  пойти на риск;

3.направленность действий;

4.согласованность действий;

5.обеспечение свободного  взаимодействия, помощи и поддержки  подчиненным со стороны управленческих  служб;

6.перечень правил и  инструкций, применяемых для контроля  и наблюдения за поведением  сотрудников;

7.степень отождествления  каждого сотрудника с организацией;

8.система вознаграждений;

9.готовность сотрудника  открыто выражать свое мнение;

10.степень взаимодействия  внутри организации, при которой  взаимодействие выражено в формальной  иерархии и подчиненности.²

Оценивая любую организацию  по этим десяти характеристикам, можно  составить полную картину организационной  культуры, на фоне которой формируется  общее представление сотрудников  об организации.

Носителями организационной культуры являются люди.

Организационная культура бывает:

1.явная — зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции или нормы);

2.неявная — отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой. Псевдоорганизационная культура — культура мафиозных организаций, наркобизнеса, террористов.³

Выделяют организационную  культуру:

1.экстравертную — обращенную во внешний мир, когда миссия находится вне области самой организации;

2.интравертную — обращенную внутрь самих себя.⁴

Цель организационной  культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получения синергетического эффекта.⁵

Ценность организационной  культуры заключается и в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников. Мотивация — позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом. Если рассматривать иерархию потребностей по А.Маслоу, то организационная культура будет удовлетворять потребность человека в социальном статусе и причастности, например, к делам компании, а также способствовать его самовыражению, что находится на самом высшем уровне пирамиды потребностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2.Структура, функции  и типы организационной культуры

 

1.Структура организационной  культуры:

Анализируя структуру  организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня :

1. внешний (поверхностный);

2. внутренний (подповерхностный); 

3.глубинный.

1.Внешний (поверхностный)  уровень — видимые артефакты  организационной культуры. Это видимая часть организационной культуры, включающая в себя такие конкретные наблюдаемые артефакты, как символика, архитектура зданий, планировка и оформление помещении, действия людей (ритуалы, церемонии, взаимоотношения и т. Д

2.Внутренний (подповерхностный) уровень — провозглашаемые в  организации и принимаемые сотрудниками  общие ценности, убеждения и нормы  поведения. Все внешне наблюдаемые проявления организационной культуры — отражение и проявление общепринятых в организации норм, убеждений, ценностей и верований. 

3. Глубинный уровень —  основополагающие культурные представления. К ним относятся традиционные, национальные, культурно-исторические и религиозные основы и предпосылки организационной культуры, включающие в себя базовые основополагающие представления о характере окружающего мира, человеческой природы, человеческих взаимоотношений и другие проявления менталитета. Эти во многом неосознаваемые представления (часто принимаемые как естественные, само собой разумеющиеся) оказывают существенное влияние на общий характер организационной культуры. Человек может не осознавать нормы и традиции национальной культуры, в которой он живет, хотя и придерживается их. Но он сразу замечает их изменение, если оказывается в другой национальной культур⁶

2.Функции организационной  культуры:

1.Охранная функция. Данная функция организационной культуры  заключается в том, что организационная культура создаёт специфическую систему ценностей, норм и правил, которая служит барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из окружающей среды.

2.Интегрирующая функция, суть которой заключается в том, что единая система ценностей в организации позволяет каждому ощутить себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность. При этом формируется чувство общности, сплачивающее членов организации, и собственный оригинальный имидж организации.

3. Регулирующая функция, которая формирует и контролирует поведение членов организации. С помощью норм, стандартов, правил, как «писанных», так и «неписанных» организационная культура определяет поведение людей внутри организации, а нередко и за её пределами. Регулирующая функция задаёт в организации однозначность и упорядоченность во всех процессах хозяйственной деятельности.

4.Замещающая функция. Суть её заключается в том, что сильная организационная культура позволяет организации замещать формальные механизмы и отношения в случае их недостаточности или отсутствия на неформальные, вытекающие из особенностей внутриорганизационных отношений. При этом происходит экономия на управленческих издержках.

5.Адаптивная функция заключается в том, что новые сотрудники организации, не обладающие культурой данной организации, безболезненно и легко вписываются в социальную и производственную системы организации и в сложившуюся систему отношений. Таким образом, обычно усиливается их лояльность организации.

6.Образовательная и развивающая функции проявляются в том, что уровень организационной культуры воздействует соответствующим образом на воспитание и образовательный уровень в организации. Чем выше общий образовательный уровень в организации, тем, как правило, большее желание у отдельных сотрудников поднять свой образовательный уровень. Таким образом, высокая организационная культура способствует улучшению «человеческого капитала» и социальной стабильности в организации.

7.Функция управления качеством.  Суть этой функции состоит в том, что качество организационной культуры напрямую определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата в организации, которые в свою очередь определяют качество продукции организации.⁷

Кроме основных функций организационная культура определяет и многие специальные функции организации, например:

1.Функции достижения баланса  между организационными ценностями и ценностями внешней среды, приспособления организации к нуждам общества.

В этом случае организационная культура помогает устранять препятствия и выстраивать отношения с субъектами внешней среды. Приспособление к внешней среде имеет и внутреннюю направленность, так как каждый работник является не только участником данной организации, но и представителем определённого внешнего социума. При этом организационная культура помогает снять внутренние конфликты у работников.

2.Функция регулирования  партнёрских отношений. Внешняя  среда и её отдельные субъекты  могут быть весьма неблагоприятны  для организации тем, что используют  ценности и нормы, не совпадающие  с ценностями и нормами конкретной  организации. В этом случае  высокая организационная культура помогает выработать приемлемые правила взаимодействия с партнёрами, предполагающие соответствующие этические и нравственные нормы и моральную ответственность перед ними.

3.Функция ориентирования  на потребителя. При слабой организационной культуре внутриорганизационные проблемы, как правило, затмевают проблемы потребителя. Такая организация не имеет будущего, если не начнёт поднимать свою культуру до уровня, представляющего интерес для потребителя⁸