Процесс формирования и управления организационной культурой

Применение второго принципа начинается с другого конца организации, с её нижних уровней. В данном случае большое внимание уделяется деталям  реальной жизни в организации. Менеджеры  должны отслеживать по всей организации, что в ней происходит, стараясь при этом шаг за шагом управлять  культурой организации.

Известно, что ряд руководителей  уверенно придерживаются определённых ценностей и верований, но не передают их другим членам организации. В такой  ситуации они теряют возможность  влиять на культуру организации. Отсюда следует, что первый способ может  реализоваться через публичные  заявления, выступления и личный пример, свидетельствующие о последовательном интересе к вводимым ценностям. Руководителям рекомендуется выступать в печати, по радио и по телевидению как можно чаще с проповедованием устанавливаемых ценностей. Последние не должны являться секретом компании.

Второй способ требует понимания  значения культуры в повседневной жизни  организации. При этом действенными средствами могут быть манипулирование  символами и вещами материального  мира организации, создание и выработка  образцов поведения, введение шаг за шагом условий взаимодействия. Управление культурой предполагает возможность  через постоянное манипулирование  атрибутами поверхностного уровня влиять на подповерхностный уровень вплоть до изменения базовых предположений.

Если каждодневные действия менеджеров в организации находятся в  соответствии с заявляемыми ими  ценностями, то это, безусловно, способствует развитию культуры и её усилению.

Очевидно, что управление организационной  культурой не является простым делом. Ценностные ориентации должны быть не только заявлены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего  руководства и передаваться на нижние уровни организации во всех своих  деталях.

С позиций управления организационной культурой основным принципом ее планирования должно быть соответствие культуры всем элементам системы управления. На практике этот принцип означает, что при разработке или внедрении изменений в стратегии, структуре и в других элементах системы управления следует оценивать степень их реализации в рамках существующей культуры и при необходимости предпринимать шаги по ее изменению.

Об управлении процессом планирования организационной культуры можно  говорить только в случае, когда  высшее руководство демонстрирует  и утверждает определенную систему  взглядов, норм и ценностей, прямо  или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Традиционно в организациях формируется  культура, в которой воплощаются  ценности и стиль поведения их лидеров. Поэтому основная нагрузка в процессе управления организационной  культурой ложится на эффективного саморазвивающегося лидера.

Организация культуры включает распределение  полномочий и установление зон ответственности, обеспечение необходимыми ресурсами  и создание определенных условий  для саморазвития персонала, а также  сам процесс внедрения организационной  культуры, направленной на саморазвитие персонала.

При управлении организационной культурой  следует учитывать сопротивление  персонала изменениям, а также  влияние факторов внешней и внутренней среды.

Мотивационная роль организационной  культуры заключается в том, чтобы  заинтересовать работников в достижении не только целей организации, но и  своих собственных.

Управление организационной культуры ОАО «Газпром»:

Ценности: преемственность поколений, уважение к труду, обществу и земле, на которой оно ведет свою деятельность, где живут и трудятся его работники.

Для сотрудников организации основной ценностью является работа в одной  из крупнейших нефтегазовых компаний страны. Каждый сотрудник понимает свою значимость в работе компании и старается выполнить свою работу наиболее качественно. Отличившихся сотрудников, зарекомендовавших себя, ожидает  справедливое вознаграждение. Карьерный  рост также присутствует. В настоящее  состояние финансово-экономического кризиса сотрудники уверены в  стабильности предприятия, что благотворно  влияет на производительность и качество труда.

На предприятии ведется открытая информационная политика, существует обратная связь, что создает доверительную  атмосферу среди сотрудников  компании.

Объективные элементы культуры организации.

Цвет: синий

Девиз: Мечты сбываются. Газпром

Логотип: сине-белый знак в форме  английской буквы «G».

Приоритетные направления ОАО  «Газпром»:

Одним из приоритетных направлений  деятельности МПО ОАО «Газпром»  и ее структурных организаций  является проведение в жизнь молодежной политики. Постоянной комиссией по работе с молодежью Совета МПО  ОАО «Газпром» был подготовлен  проект раздела «Работа с молодежью», который в согласованном виде вошел в Генеральный коллективный договор.

Усиление роли профсоюзных организаций  в создании безопасных условий труда  и снижение производственного травматизма - важнейшие направления деятельности Межрегиональной профсоюзной организации. Главными помощниками МПО в этой работе являются уполномоченные лица по охране труда.

«Газпром» в своей деятельности руководствуется политикой в  области охраны окружающей среды, которая  основана на обеспечении сбережения ресурсов, максимальному снижению негативного  влияния на окружающую среду и  действиях по сохранению климата.

 «Газпром» стремится обеспечить устойчивое развитие своего бизнеса, уделяя повышенное внимание не только экономической, но и социальной составляющей.

Спонсорская и благотворительная  деятельность «Газпрома» направлена на возрождение духовных и национальных ценностей, поддержку культуры, науки  и образования/

Программа «Газпром — детям» — это ключевой социальный проект компании, нацеленный на поддержку детей и юношества. В рамках¹³

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В данной работе были изучены  аспекты организационной культуры: исследовано понятие организационной  культуры, ее структура функции и  и типы,а так же процесс ее формирования и управления. Иными словами, задачи, поставленные автором в начале реферата, выполнены, а значит можно сделать следующие выводы.

1.Организационная культура — это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

На практике организационная  культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.

2. Организационная культура выполняет целый ряд функций : охранная функция, интегрирующая функция, регулирующая функция, адаптивная функция, ориентирующая функция ,мотивационная функция, функция имиджа организации.

3. Организационная культура оказывает сильное влияние на различные аспекты функционирования организации. При этом организационная культура может как «тормозить» развитие, так и стимулировать его. Особенно влияет организационная культура на выработку организационной стратегии и возможности ее реализации.

4.Формирование организационной  культуры различается в зависимости  от различных подходов. К основным подходам к организационной культуре относят:

Внутренний подход предполагает выбор миссии, связанной с производством или обслуживанием, определение социальной миссии, принципов подбора персонала, направленности внутренней культуры организации на удовлетворение потребностей ее членов.

Когнитивный подход (обеспечение знаниями) ориентирует на планирование карьеры и развитие персонала.

Символический подход предполагает наличие в организации особого языка, символической деятельности (действий), специальных церемоний, фиксированной истории организации, легенд, символических фигур (людей) и т. п.

Побуждающий подход привлекает особое внимание организаций к системе мотивирования работников.

Управление организационной  культурой предполагает ее формирование, укрепление (сохранение) и изменение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1.Грошев И.В.-Организационная культура.-М.:Юнити-Дана,2004г.-189с.

2.Долгов Т.И.-Теория организации.-М.:Флинта,2011 г.-245с.

3.Коробко В.И.-Теория управления-М.:Юнити-Дана,2012 г.-290с.

4.Лукашевич В.В.,Бородушко И.В.-Основы менеджмента.-М.:ЮнитиДана,

2012 г.-271 с.

5.Максимцева М.М.-Менеджмент.-М.:Юнити-Дана,2012 г.-316с.

6.Седых А.Н.-Организационное поведение.-М.:МГОУ,2011г.-161 с.

7.Яськов Е.Ф.-Теория организации.-М.:Юнити-Дана,2012г.-271 с.

8.www.wikipedia.org- поисковая система

9.www.granders.ru-энциклопедия экономиста

10.www.gazprom.ru-официальный  сайт ОАО «Газпром»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¹www/Wikipedia.org

² http://www.grandars.ru

³ http://www.grandars.ru

⁴ http://www.grandars.ru

⁵ Яськов Е.Ф.-«Теория организации»-156 с.

⁶ Грошев И.В.-Организационная культура -58 с.

⁷ http://www.grandars.ru

⁸ Гроше И.В.-Организационная культура-73 с.

⁹ Грошев И.В.-теория организации-104 с.

¹⁰ Седых А.Н.-Организационное поведени-84 с.

¹¹www.gazprom.ru- официальный сайт «Газпрома»

¹² www.grandars.ru

¹³ www.gazprom.ru