Процессуальные теории мотивации

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение

1. Смысл и  эволюция понятия мотивация

1.1 Первоночальные  концепции

2. Содержательные  теории мотивации

2.1. Иерархия  потребностей по Маслоу

2.2. Теория потребностей Мак Клелланда 

2.3. Двухфакторная теория Герцберга 

3. Процессуальные  теории мотивации

3.1. Теория ожидания 

3.2. Теория справедливости 

3.3. Модель Портера-Лоутера 

Заключение

4. Практическая  часть.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 1 
ВВЕДЕНИЕ

 

Мотивация –  это процесс стимулирования работников к деятельности. Задача мотивации  состоит в том, чтобы работники  предприятия выполняли работу в  соответствии с делегированными  им обязанностями и с намеченным планом.

Существует  несколько теорий мотивации. Простейшая из них сводится к следующему: человек  по своей природе ленив, избегает ответственности, поэтому управлять  им надо через сочетание поощрения  и наказания. Этот так называемый метод “кнута и пряника”. Однако, более признанными считаются теории мотивации, использующие разнообразные психологические методы, позволяющие существенно повысить результаты работы в условиях, когда методы материального стимулирования уже исчерпали себя. На таком подходе, например, построена теория мотивации Мак-Грегора, которую можно выразить следующим образом: при определенных условиях человек стремится к результатам, поэтому управлять им нужно через потребности. Сам результат выступает тогда в качестве стимула. Вполне согласуется с этим и теория мотивации Маслоу, предположившим иерархическую пирамиду потребностей человека. Следует упомянуть также ряд других теорий. Прежде всего, теория мотивации З.Фрейда, суть которой полностью объяснить свои мотивы и побуждения при совершении определенных действий. Еще одну теорию предложил американский психолог Ч. Аллен. Он подразделил мотивы и побуждения на две группы: первичные (или врожденные) и вторичные (или приобретенные). И, наконец, следует отметить Д, Шварца. Он выделял эмоциональные и рациональные мотивы.

 

 

 

 

1. СМЫСЛ И ЭВОЛЮЦИЯ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИЯ

 

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда  и кто, по его мнению, должен это  сделать. Если выбор этих решений  сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовать  потенциальные возможности группы работников. “К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура  или некий род деятельности прекрасно  “работают” на бумаге, то они также  хорошо будут “работать” и в  жизни” [1, с. 45]. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

“Мотивация  – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации”. [4,с. 360]

1. Первоначальные концепции

Поведением  каждого человека управляют мотивы. Под мотивами понимают активные движущие силы, определяющие поведение людей. “Еще в XVIII веке английский экономист Адам Смит, исследуя природу и причину происхождения богатств народов, научно установил объективную истину, что побудительных мотивов практической деятельности любого нормального человека может только два: корысть (личный интерес) или страх” [3, c. 152]. Корысть и страх – две фундаментальные особенности человеческой природы. На первой построена рыночная экономика, на второй – командно- административная.

За тысячи лет до того, как слово “мотивация”  вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно  намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника.

В Библии, древних  преданиях и даже античных мифах  можно найти множество историй, в которых короли держат награду  перед глазами предполагаемого  героя или заносят меч над  головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предполагаемые “пряники”  в награду за большинство дел  едва ли были съедобны. Просто принималось  как само собой разумеющееся, что  люди будут благодарны за все, что  позволило бы им и их семьям выжить.

Это было обычным  явлением в странах Запада в конце  ХIХ в. в течение почти всего

Периода промышленной революции экономические и социальные условия жизни в сельских местностях Англии были так тяжелы, что фермеры  наводняли города и буквально  выпрашивали как милостыню возможность  работать по 14 ч. в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату, которой едва хватало, чтобы  выжить.

В условиях, когда  большинство людей боролось за выживание, был вполне понятен вывод, к которому пришел Смит, о том, что человек  всегда, когда ему представится такая  возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение.

Успех мотивации  по типу кнута и пряника был  так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются  у руководителей. Но чем больше жизнь  обычных людей в конце концов начала улучшаться, тем лучше управляющие  начали понимать, что простой “пряник” не всегда заставляет человека трудится усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые  решения проблемы мотивации в  психологическом аспекте.

Как писал  еще Тейлор и Гилбрет, “новости о  теории подсознательного Зигмунда Фрейда распространились по Европе и, наконец, достигли Америки”. Попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной.

Элтон Мэйо был  одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал  как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области  психологии. Он пришел к следующему выводу: “До сих пор в социальных исследованиях и исследованиях  промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие  нелогичности в сознании “среднего  нормального” человека накапливают  в его действиях. Возможно они  не приведут к “срыву” в нем  самом, но обусловят “срыв” его  трудовой деятельности” [3, с. 36]. Это про его эксперимент по два 10 минут перерыва для отдыха при работе прядильщиц на фабрике в Филадельфии. А его работа в Хоторне началась как эксперимент по научному управлению. Выводы к которым пришла группа, работавшая в Хоторне, позволили основать новое направление менеджмента – концепция “человеческих отношений”, которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов. Психология теории мотивации труда появилась в 1940-х годах и развивается в настоящее время.

Систематическое изучение мотивации с психологической  точки зрения не позволяет определить точно, что побуждает человека к  труду. Однако исследование поведения  человека в труде дает некоторые  общие объяснения мотивации и  позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем  месте. Теории мотивации разделяются  на две категории: содержательные и  процессуальные.

Содержательные  теории основываются на потребностях, которые заставляют людей действовать  так, а не иначе. Основные процессуальные теории мотивации основываются в  первую очередь на том, как ведут  себя люди с учетом их восприятия и познания.

Чтобы понять смысл теории содержательной или  процессуальной мотивации, сначала  рассмотрим смысл понятий: потребности  и вознаграждение.

Общая схема  поведения человека: потребность; интерес; стимул; действие. Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологические  или психологические недостаток чего-либо. До сих пор нет одной  всеми принятой идентификации определенных потребностей.

“Потребность  – это нужда, принявшая специфическую  форму в соответствии с культурным уровнем и личностью человека” [5, c. 67]. Потребность выступает в  качестве внутреннего поведенческого мотива. Есть мнение психологов, что  потребности в принципе можно  классифицировать как первичные (врожденные) и вторичные (по природе психологические). “Осознанная потребность – интерес” [2, c. 156] Осознанный путь реализации интереса – стимул (погонялка). Стимул выступает  побуждением к действию.

 

2. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Содержательные  теории мотивации в первую очередь  стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определению объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций  мотивации наибольшее значение имели  работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредрика Герцберга и Дэвида Мак  Клелланда.

2.1. Иерархия  потребностей по Маслоу

Создавая  свою теорию мотивации, в начале ХХ ст., Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей. Он разделил их на пять основных категорий:

Физиологические потребности;

Потребности в безопасности и уверенности  в будущем;

Социальные  потребности;

Потребности в уважении;

Потребности самовыражения.

По теории Маслоу все эти потребности можно  расположить в виде строгой иерархической  структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней  требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться  потребности более высоких уровней.

Поскольку с  развитием человека как личности расширяются его потенциальные  возможности, потребность в самовыражении  никогда не может быть полностью  удовлетворена. Поэтому процесс  мотивации поведения через потребности  бесконечен.

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад  в понимание того, что лежит  в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали  понимать, что мотивация людей  определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного  человека, руководитель должен дать ему  возможность удовлетворить его  важнейшие потребности посредством  такого образа действия, который способствует достижению целей всей организации. Еще недавно руководители могли  мотивировать подчиненных почти  исключительно только экономическими стимулами, пскольку поведение людей  определялось, в основном, их потребностями  низших уровней. В итоге можно  сделать вывод, если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать  за подчиненными, чтобы решить, какие  активные потребности движут им. Поскольку  со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет  эффективно работать се время.

Основная  критика теории Маслоу сводилась  к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Эдвард Лоулер напротив “ввел иерархическую структуру индивидуальных потребностей – предпочтений, которую человек формирует на основании своего прошлого опыта” [4,с. 370] Так, исходя из своего прошлого опыта, один человек может быть более всего заинтересован в самовыражении, в то время как поведение другого, вроде бы схожего с ним и так же работающего, будет в первую очередь определять потребность в признании, социальные потребностями и потребностью в безопасности.

Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих  подчиненных, он должен чувствовать  их индивидуальные потребности.

 

2.2. Теория  потребностей Мак Клелланда

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак Клелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха, и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся  отстаивать первоначальные позиции. Управление очень часто привлекает людей  с потребностью власти, поскольку  оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Потребность успеха также находится где-то посредине  между потребностью в уважении и  потребностью в самовыражении. Эта  потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Таким образом, если вы хотите мотивировать людей  с потребностью успеха, вы должны ставить  перед ними задачи с умеренной  степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные  полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживание дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет  давать им обширные возможности социального  общения.

 

2.3. Двухфакторная  теория Герцберга

Во второй половине 50-х годов Герцберг с  сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях (гигиенические факторы и мотивации)Теория мотивации Герцберга имеет много  общего с теорией Маслоу. Его мотивации  сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические  факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические  факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

Согласно  теории Герцберга, наличие гигиенических  факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение  чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие  не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. А чтобы использовать эту  теорию эффективно, необходимо составить  перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам  возможность самим определить указать  то, что они предпочитают.