Процессуальные теории мотивации

Несмотря  на то, что эта теория эффективно использовалась в ряде организаций, в ее адрес раздавались и критические  замечания. В основном они были связаны  с методами исследований. Исследователи  теории отмечают: “Один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот”. [4, c. 374] Таким образом, и гигиенические факторы, и мотивирующие могут являться источником мотивации и зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

Кроме того, Герцберг предполагал наличие сильной  корреляции между удовлетворением  от работы и производительностью  труда. Как показывают другие исследователи, такая корреляция существует далеко не всегда. Хеллеригел и Слокам отмечают в этой связи: “Другими словами, повышение производительности относится к разряду вторичных среди целей, которые преследуют такие работники (что у них есть широкие возможности для социального общения с коллегами), приходя на работу. Усиление мотивирующих факторов не всегда приводит к повышению производительности” [2, с. 56]

Все эти критические  замечания ясно показывают, что мотивацию  надо воспринимать как вероятностный  процесс. То, что мотивирует данного  человека в конкретной ситуации, может  не оказать никакого воздействия  на него в другое время или на другого человека в аналогичной  ситуации.

 

3. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Содержание  теории мотивации базируется на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей  и как выбирает конкретный вид  поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

3.1. Теория  ожидания

“Ожидания можно  рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного  события”. [4, с. 376] При анализе мотивации  к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей:

затраты труда  – результаты – это соотношение  между затраченными усилиями и полученными  результатами;

результаты  – вознаграждение – это есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый  уровень результатов;

валентность – это предполагаемая степень  относительного удовлетворения или  неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация  и низки результаты труда.

Менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию  рабочей силы, теория ожиданий предоставляет  для этого различные возможности.

Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают  по-разному. Следовательно, руководство  организации должно сопоставить  предлагаемое вознаграждение с потребностями  сотрудников и привести их в соответствие.

Следует помнить, что работники сумеют достичь  уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

3.2. Теория  справедливости

Эта теория гласит, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут  восстановить баланс или чувство  справедливости, либо изменив уровень  затрачиваемых усилий, либо пытаясь  изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые  считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда  на прежнем уровне или даже увеличивать  ее. Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит  в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они  получают справедливое вознаграждение, они будут  стремиться уменьшать интенсивность  труда. Люди сравнивают себя с другими  сотрудниками этой же организации или  с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу. Поскольку восприятие и оценка справедливости носит относительный , не абсолютный характер то производительность труда  у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое будет падать, им надо рассказывать и объяснять, почему существует такая  разница.

В некоторых  организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников  чувства несправедливой оценки их труда  за счет сохранения сумм выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно сделать технически, но и заставляет людей подозревать несправедливость и там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять размеры  заработков сотрудников в тайне, то организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста зароботной платы, связанное с продвижением по службе.

3.3. Модель  Портера-Лоутера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную  процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой теории, достигнутые результаты зависят  от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных  особенностей, а также осознания  им своей роли. Уровень приложенных  усилий будет определяться ценностью  вознаграждения и степенью уверенности  в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой  вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулераустанавливается соотношение между вознаграждением  и результатами, т.е. человек удовлетворяет  свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Один из наиболее важных выводов Потера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

Исследования, как представляется, подтверждают точку  зрения Портера и Лоулера о  том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в применение мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Мотивация –  это процесс стимулирования кого – либо к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация  необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ.

Современные теории мотивации основаны на результатах  психологических исследований. Элементы психологии были введены в теорию управления в работах Элтона Мэйо – основателя поведенческой школы  теории управления.

Все современные  теории мотивации (Маслоу, Мак Клелланда, Герцберга) делают основной упор на определение  перечня и структуры потребностей людей. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.

Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. Однако эта иерархическая  структура не является абсолютно  жесткой и строгой.

Полагая, что  классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полна, Мак Клелланд дополнил ее, введя понятия потребностей власти, успеха и принадлежности.

Герцберг  пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические  факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного  начальника), всего лишь не дают развиться  чувству неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов – таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признание  со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей

В рамках процессуальной теории мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается  с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижения различных целей.

Теория ожиданий основывается на предложении, что человек  направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда  будет уверен в большей вероятности  удовлетворения за этот счет своих  потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора  ожидания “затраты труда – результаты”, ожидания – “результаты – вознаграждение”  и валентности.

В рамках теории справедливости предполагается, что  люди подвергаются субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным  усилиям и сравнивают его с  тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную  работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению  психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые  усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он напротив, оставит  объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

Получившая  широкую поддержку модель Портера-Лоулера  основывается на том, что мотивация  является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого  вознаграждения. Результативность труда  работника зависит от предложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых  усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности  в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда порождает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают  сторонники теории человеческих отношений.