Проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 6 - Взаимоотношения отдела кадров с другими подразделениями

 

Данная служба является единым центром, в котором происходит сосредоточение функций по приему и увольнению кадров.

Отбор персонала осуществляется по результатам собеседования с  непосредственным начальником, которое направлено на выявление соответствия профессиональной подготовки требованиям квалификации, кроме того, в ходе собеседования оцениваются внешний вид, поведение соискателя. Однако поскольку собеседование не формализовано, и его результаты нигде не фиксируются, соответственно прием на работу происходит на основании впечатления, произведенного человеком. Поэтому, в основном, для сотрудников, принимаемых на рабочие специальности, устанавливается испытательный срок, по истечении которого принимается окончательное решение о приеме на работу.

В системе управления персоналом важное место занимает стимулирование труда работников. Применяемую на анализируемом предприятии систему материального стимулирования можно представить в следующем виде:

-   оплата труда с использованием тарифных ставок;

-   оплата труда согласно контракта (договора);

• премиальный % от объема продаж, заключенных договоров;

- социальная защита работников.

Средняя заработная плата по предприятию  на ООО «Меридиан» на 1.09.2008 составила 15240 р. Оплата труда на предприятии производится согласно «Положению об оплате труда работников». Для повышения трудовой активности персонала используется система материального стимулирования, в которой используются различные формы - премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности, доплаты и надбавки (при выполнении работ различной квалификации, за совмещение, при работе в сверхурочное время, в ночное время, в праздничнее дни другие), различные единовременные поощрения за результаты труда.

В ООО «Меридиан» всем работникам, имеющим одни и те же должности, установлены одинаковые оклады, несмотря на индивидуальный вклад в работу предприятия. Руководство организации в данном вопросе опасается недовольством работников, несогласных с оценкой их знаний или компетенций, поэтому и не допускает дифференциации должностных окладов работников на одинаковых должностях.

Однако с особо ценными работниками ООО «Меридиан» подписываются трудовые договора (контракты), в которых информация о заработной плате становится коммерческой тайной.

На предприятии предусмотрены  следующие методы трудовой мотивации  персонала, осуществляемые через обеспечение  благоприятных материальных условий  труда, организацию мероприятий  по социальной защите трудящихся:

- дополнительные отпуска определенным категориям работников;

- субсидирование персонала –  наличие столовой и кафе для  своего персонала, автоматов приготовления и разлива кофе; талоны на обед;

- доплата на лечение в медико-санитарной  части работникам и ветеранам

предприятия;

- оплата путевок в санаторно-курортные, оздоровительные учреждения работниками предприятия и их детям;

- обеспечение спецодеждой;

- новогодние подарки детям;

- предоставление ссуд для решения  финансовых проблем сотрудников;

- кредитная система на приобретение  товаров и продуктов питания;

- премирование работников, получивших  звания, знаки отличия, Почетные грамоты и т.д.

- товары со скидкой – возможность  приобретения своим работником  товаров фирмы со скидкой от 10% и выше (в основном, это бытовые  газовые баллоны, бочки для дачи и т.п.);

- возможность получения ссуды  с низким процентом на различные  цели.

Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала  заинтересованность в конечных результатах  своего труда, качестве продукции или  услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

Медико-санитарная часть ООО «Меридиан» небольшая, однако у предприятия заключен договор с поликлиникой «Корвет» об обслуживании работников предприятия. На базе данной поликлиники проходят ежегодные медицинские профосмотры. Помимо этого для желающих работников предприятия проводятся бесплатные вакцинации (грипп, гепатит, энцефалит).

Ежегодно более 700 сотрудников ООО «Меридиан» проходят оздоровление в санатории «Сосновая роща» за счет средств предприятия.

Важное направление в системе управления персоналом – повышение квалификационного уровня работников.

Профессиональное обучение персонала  и внутризаводская подготовка кадров включает:

1 Обучение руководителей и специалистов;

2 Обучение рабочих;

3 Квалификационные экзамены;

4 Преподавательские кадры;

5 Организация обучения.

Обучение руководителей и специалистов включает в себя повышение квалификации и общее повышение знаний по экономическим, правовым вопросам, вопросам трудового и гражданского законодательства.

Устанавливаются следующие основные виды обучения руководителей и специалистов:

-систематическое, самостоятельное  обучение сотрудников;

-обучение на производственно-экономических  семинарах;

-обучение в межрегиональном центре при Ейском Государственном университете;

-обучение руководителей по президентской  программе

-стажировка на других предприятиях, учебных заведениях.

Система профессиональной подготовки по рабочим профессиям, которая предусматривает:

-подготовку новых рабочих лиц,  не имеющих специальности;

-повышение квалификации рабочих;

-обучение вторым (смежным) профессиям.

Подготовка новых рабочих на производстве – это профессиональное первоначальное обучение лиц, принятых на завод и ранее не имевших профессии.

Направление рабочих на обучение выполняет  отдел кадров, сроки обучения устанавливаются до шести месяцев. Подготовка новых рабочих заканчивается сдачей ими квалификационных экзаменов с оформлением протокола и квалификационного свидетельства.

Повышение квалификации рабочих –  это обучение, направленное на совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

Обучение рабочих по повышению  квалификации осуществляется:

-на производственно-технических  курсах;

-на курсах целевого назначения.

Производственно-технические курсы создаются в цехах с целью углубления профессиональных знаний, умений и навыков работы, изучения вопросов качества и экономики для получения более высоких тарифных разрядов в соответствии с требованиями производства.

Продолжительность обучения устанавливается в зависимости от целей и задач обучения, сложности изучаемого материала, уровня квалификации обучаемых. Обучение проводится на рабочих местах под руководством инструктора производственного обучения.

Цеховая комиссия по билетам, утвержденным главным инженером, имеет право присвоить разряды, включая третий по станочникам и четвертый по наладчикам. Последующие разряды присваиваются на заводской комиссии в составе главных специалистов завода и руководителя структурного подразделения.

Курсы целевого назначения организуются для изучения рабочими нового оборудования, материалов, технологических процессов, средств механизации и автоматизации, правил технической эксплуатации оборудования, вопросов, связанных с повышение качества продукции.

Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям – это обучение лиц, уже имеющих профессию с целью получения новой профессии с начальным либо более высоким уровнем квалификации. Организуется для расширения профессионального профиля, подготовки к работе в условиях применения прогрессивных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям.

Рабочие, успешно закончившие полный курс теоретического и практического обучения, сдают квалификационный экзамен. Результаты экзаменов и решение комиссии о присвоении квалификационного разряда заносится в протокол, оформляется приказом.

Теоретическое обучение рабочих проводят преподаватели, назначаемые из числа  специалистов цехов и отделов, имеющих высшее и средне- специальное образование.

Обучение в 2007 году осуществлялось по плану –графику, согласно программам разработанным по различным профессиям.

В 2007 году прошли профессиональную подготовку 559 чел.

-повысили квалификацию  70 чел;

-получили вторые профессии 19 чел;

-получили новые профессии 22 чел;

-новые рабочие 144 чел;

-прошли обучение по системе  качества 304 чел.

Несмотря на важность оценки степени  эффективности труда каждого  работника, формализованной системы оценки на предприятии нет. Однако при присвоении очередного разряда рабочему или категории специалисту, организуются квалификационные экзамены. При этом создается заводская комиссия, которая оценивает кандидата в ходе экзамена, изучает его характеристику, и на основании этого принимает решение о повышении разряда или категории.

На предприятии постоянно проводятся аттестации. Аттестация предполагает повышение профессиональной категории работника, и как следствие, оклада. В основном, в отделах закреплен следующий порядок получения категорий:

-без категории (прием на работу  на испытательный срок);

- вторая категория (присваивается  либо после испытательного срока  в случае наличия высшего специального образования, либо спустя 1,5 года после прохождения аттестации);

- первая категория (по запросу  специалиста, но не ранее 3-лет  после получения предыдущей категории);

-ведущий специалиста (по запросу,  но не ранее 5 лет работы на предприятии).

Для привлечения и закрепления на ООО «Меридиан» квалифицированных кадров и молодежи постоянно действуют курсы повышения квалификации, в том числе при МРЦПК, проводится обучение на производственно-технических курсах. Осуществляется тесное взаимодействие с ПТУ и машиностроительным техникумом. Предприятие участвует в разработке областного социального проекта подготовки кадров с начальным и средним профессиональным образованием по машиностроительным профессиям, проводится работа по совершенствованию форм сотрудничества с учебными заведениями Кургана.

Ежегодно заключаются договора с Ейским Государственным университетом о подготовке специалистов с высшим образованием, так в 2006 году пришли и работают в цехах и отделах завода 29 молодых специалистов.

В рамках завода постоянно проходят конкурсы мастерства, победители которых  награждаются путевками в дома отдыха. Наряду с вышеперечисленными стимулами применяется моральное вознаграждение в основном это благодарности работникам, выносимые администрацией и профсоюзным комитетом ООО «Меридиан»; присвоение званий: «Лучший рабочий», «Лучший мастер», «Лучший руководитель», «Заслуженный машиностроитель», «Лучший сварщик», «Трудовая династия»; почетные грамоты к памятным и юбилейным датам; социальная помощь неработающим пенсионерам.

Стимулом является развитие системы  внутреннего найма, это гораздо  дешевле, повышается удовлетворенность  трудом, уменьшается риск ошибки и  сокращается время на адаптацию  работников. За счет внутризаводского перемещения с менее оплачиваемой работы на рабочие места, обеспечивающие высокую заработную плату, стабильную занятость в 2007 году переведено 53 человека.

Таким образом, анализируя систему управления персоналом на ООО «Меридиан», можно выделить следующие проблемные моменты:

- на ООО «Меридиан» отсутствует четко-разработанная система подбора кадров, в связи с чем в первые годы значительное число работников увольняется;

-для предприятия характерно  отсутствие прогноза кадровых  потребностей, диагностики кадровой ситуации в целом;

-рост квалификационного уровня  кадров несколько «бюрократичен» - повышение квалификации (проведение  аттестации) определяется стажом  работы на предприятии, что не является стимулом для молодых кадров;

- всем работникам, имеющим одни  и те же должности, установлены одинаковые оклады, несмотря на индивидуальный вклад в работу предприятия. Руководство организации в данном вопросе опасается недовольством работников, несогласных с оценкой их знаний или компетенций, поэтому и не допускает дифференциации должностных окладов работников на одинаковых должностях.

Исправление выделенных недостатков  в системе управлении персоналом позволит улучшить производственно-финансовое состояние предприятия в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом

 

3.1 Разработка системы подбора кадров

 

Производственная организация  постоянно ведет поиск кандидатов на вакантную должность. На имеющуюся вакантную должность претендуют обычно несколько кандидатов. Поиск, отбор, наем и дальнейшее использование каждого из претендентов связаны с определенными затратами. Кроме того, организация-работодатель располагает лимитом средств, который она может выделить на приобретение и дальнейшее использование одного кандидата на вакантную должность.

Организация-работодатель разрабатывает требования к претендентам на должность. В основном на ООО «Меридиан» это служебная записка от соответствующего подразделения, в которой перечислены минимально необходимые требования к кандидату. Обычно это - уровень образования, возраст, пол, опыт, специальность.

Эти требования являются основой для  оценки кандидатов при их отборе.

Имея перечисленную выше информацию, отдел кадров совершает первичный  отбор кандидатов. Сопоставляя эти  условия с данными кандидата. Затем те кандидаты, которые на взгляд отдела кадров являются подходящими кандидатурами направляются на собеседование с руководителем подразделения. Далее руководитель подразделения, «отводит» подходящего кандидата на собеседование к своему непосредственному руководителю и так далее. Анализируя подобную цепочку на ООО «Меридиан» выяснилось, что в некоторых подразделениях она может составлять от 2 до 6 этапов отбора. Таким образом, процесс отбора кадров, существующий на ООО «Меридиан» трудоемок.