Проектирование системы управления организацией кофейни "Gold"

     Официант- С одной стороны, официантом может работать практически любой желающий, с другой, существуют колледжи и специальные школы по подготовке официантов. Официантом может работать любой, главное, что бы он подходил под критерий:

     Приятная  внешность, внимательный, трудолюбивый

     Кух-работник- Основными направлениями деятельности кухонного работника является содержание в чистоте и порядке кухонного инвентаря и оборудования, помощь в организации работы пищеблока. За неисполнение или ненадлежащее исполнение без уважительных причин Устава и правил внутреннего трудового распорядка школы, законных распоряжений директора школы и иных локальных нормативных актов, должностных обязанностей, установленных настоящей инструкцией, в том числе за неиспользование прав, предоставленных настоящей инструкцией, а также принятие управленческих решений, повлекших дезорганизацию образовательного процесса, кухонный работник несет дисциплинарную ответственность в порядке, определенном трудовым законодательством. За грубое нарушение трудовых обязанностей в качестве дисциплинарного наказания может быть применено увольнение. 

Центры  ответственности. 

     Центрами  ответственности являются следующие  звенья структуры

 

 

Рис. 2.4 Ответственные люди 
 
 

            В управленческом учете  под центром ответственности  понимают структурное подразделение  организации, во главе которого  стоит администратор, контролирующий затраты, доходы и средства, инвестируемые в этот сегмент бизнеса, - показатель, определяемый для данного подразделения руководством.  

 

2.5 Разработка системы  мотиваций персонала 

     Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI. KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат, является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям. 

     Выделяют  следующие виды мотивации персонала:

• Материальная мотивация
• Социальная мотивация
• Психологическая мотивация

 
 

     В организаций будут  использоваться следующие  мотиваций персонала:

• 4 основных формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение..
• Системы стимулирования.
• Тет-а- тет с сотрудником.
• Оценка работы сотрудника.

     Организационный климат – будет построен на уважение между начальником и подчиненными. Именно он формирует отношение сотрудников к работе

     Кроме похвалы, за особые заслуги можно  выразить благодарность, поместить  на доску почета

     Потребность в самостоятельности особенно важна  для молодых амбициозных сотрудников. За усердие и самоотдачу можно  поощрить работника внеочередным выходным

     Принимать  в расчет предложения и пожелания

     Особенно  ударение будет делаться  на моральное и материально поощрение и различных стимулирований сотрудников.   

     Мотивирование сотрудников: 

     Бармен-кассир- если не будет не досдач, то  благодарность  и премия

     Официант- хорошее обслуживание без нареканий вне очередной выходной

     Повар- добавить % к зарплате от выручки

     Кух-работник- качественно сделанная работа по содержанию помещения в чистоте, минимально испорченной посуды, благодарность и премия

 

2.6 Разработка системы контроля деятельности персонала и организаций

 

          Осуществлять контроль — это значит, с одной стороны, устанавливать стандарты, измерять фактически достигнутые результаты и их отклонения от установленных стандартов; с другой — отслеживать ход выполнения принятых управленческих решений и оценивать достигнутые результаты в ходе их выполнения.

Рис. 2.6  Контроль

     Управлять, не контролируя, невозможно. Контроль обеспечивает связь между руководителями и исполнителями и выступает как гарантия реализации принятых управленческих решений и целей системы управления.

Надзирателей  за сотрудниками конечно, не будет. Для  этого есть книга жалоб и предложений, администратор. Контроль дожжен быть не навязчивым, что бы не возникала чувство слежения и дискомфорта.

                Контроль будем делать через  постоянных клиентов, сделаем для  них скидочные карты, попросим  оставить  номера сотовых телефон  для связи с ними.  Администратор  будет звонить и узнавать о  качестве обслуживания клиентов, делать выводы.

• Невозможность оценить эффективность работы только на основе финансовых показателей. –для этого нужно знать все этапы работы поступенчето, не только на теорий, но и на практике
• Необходимость иметь сквозные показатели эффективности работы, для того чтобы оценить возможность достижения намеченных планов в обозначенные сроки - -нужно ставить понятные задачи и реальные сроки для их  выполнения
• Желание создать единую систему отчетности и анализа информации.—нужно быть  всегда в курсе дела не только своего, но и конкурента

Можно, создать форум в интернете  для обсуждения кофейни в целом, это поможет узнать  различные точки зрения. И это поможет для усовершенствования организаций в целом..

          Разработка инновации  завершается ее внедрением. В процессе внедрения, с помощью механизмов контроля, определяется, в какой степени планируемые изменения помогают поправить неудовлетворенное положение вещей, как их воспринимают и как можно улучшить их осуществление. Таким образом, в процессе внедрения инновация может подвергнуться некоторым изменениям с целью достижения более высокой эффективности. Также в процессе внедрения нововведения необходимо, используя механизмы стимулирования, достигнуть поддержки и принятия нововведения персоналом.

 

      Заключение 

     Динамичное  интегрирование российских предприятий  в мировые бизнес-процессы заставляет российский менеджмент осваивать мировую  практику управления и контроля, комплексно подходить к этим направлениям деятельности. В этом контексте определение  места и роли персонала в системе контроля и учет российской ментальности являются очень важными как в плане создания эффективной системы контроля, так и обеспечения условий для производительного и психологически комфортного труда персонала. На большинстве российских предприятий у работников отсутствует фундаментальная мотивация для эффективной деятельности, они не понимают объективной необходимости достижения единства личных интересов и интересов фирмы. Поэтому одна из основных задач проектирования организации работы с персоналом – такая организация работы коллектива, при которой работник использует весь свой потенциал для повышения производительности труда и прибыльности предприятия. При проектировании системы управления персоналом одной из самых сложных задач является создание оптимального трудового коллектива.

     Таким образом, основное условие нормального  функционирования предприятия –  формирование целостной системы  управления персоналом на базе комплексного проектирования этой системы, которое  должно предшествовать изменениям внутренней и внешней среды организации, а не следовать за ними, обеспечивая ее постоянное развитие и совершенствование, являясь залогом ее экономической и социально-психологической эффективности. Необходимость внедрения на предприятиях России модели комплексной системы управления персоналом с помощью эффективного процесса проектирования этой системы – основное условие их дальнейшего развития и эффективной стабильной работы.

 

              Высокие темпы роста кофеен  обусловлены тем, что он сочетает видимые преимущества других сегментов - качественные кухню и сервис с приемлемыми ценами. Именно здесь сегодня и появляется наибольшее количество новых проектов, и именно этот сектор сегодня более всего интересен инвесторам.  
 
 

 

Список  используемых источников 
 

1. А. И. Афоничкин  Основы менеджмента  издательство «Питер» 2007 г.
2. Бурков В.Н., Коргин Н.А., Новиков Д.А. Введение в теорию управления организационными системами– М.: Либроком, 2009
3. В.Р. Веснин Менеджмент для всех.. – М. 1994.
4. Воронина Э.М.Менеджмент предприятия и организации. МЭСИ; 2004,
5. Коноков Д.Г., Рожков К.Л. Организационная структура предприятий 1999
6. Кравченко А.И История менеджмента.. 2005
7. Литвак Б.Г Разработка управленческого решения.. 2002
8. М.Х. Мескон Основы менеджмента.. – М., 1993.
9. Орлов А.И Менеджмент . М.: Издательство "Изумруд", 2003
10. З.П. Румянцевой Менеджмент организации. Под ред. – М., 1996.
11. С.И. Самыгина Менеджмент персонала. Под ред.. – М.,1997.
12. Рюдигер Кайм.Стратегия развития персонала фирмы 1999.
13. http://www.ucheba.ru/referats/25858.html
14. http://www.persona-nova.ru/article25.html
15. http://www.ref.by/refs/87/50355/1.html