Проектирование системы управления трудовой адаптацией новых сотрудни¬ков

Проектирование  системы управления трудовой адаптацией новых сотрудников.

Введение………………………………………………………………….1

I. Научное содержание  трудовой адаптации………………………..2

1.1. Понятие, цели, структура  и стадии трудовой адаптации…….2

1.2. Формы трудовой адаптации  и теоретическая дискуссия……..5

1.3. Факторы и функции  трудовой адаптации работников…………6

1.4. Элементы адаптационной  программы и основные признаки, определяющие успех адаптации……………………………………….7

1.5. Управление процессом  профессиональной адаптации и  проблемы трудовой адаптации……………………………………………………….8

II. Исследование процесса  трудовой адаптации сотрудников  на ОАО «Анжеромаш»……………………………………………………………….13

2.1. Краткая характеристика  деятельности ОАО «Анжеромаш»……13

2.2. Введение  работника в организацию………………………………...13

2.3. Введение  в подразделение……………………………………..…….14

2.4. Введение  в должность…………………………………………………15

Литература……………………………………………………………..……..16

Введение

Основой любой  организации и ее главным богатством являются люди. Хотя машина и стала  полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организации, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже увеличились. В настоящее время говорят о социально ориентированной экономике, одним из направлений которой является развитие человека в процессе труда. Это означает превращение труда в сферу развития человека, постепенный переход к содержательному труду в комфортных условиях, изменение отношений в коллективе и т. д.

Человек стал самым  дорогостоящим ресурсом. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и  размах, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любой организации.

Данное исследование направлено на изучение процесса трудовой адаптации, с тем чтобы выявить  экономическую целесообразность, необходимые  затраты и источники финансирования мероприятий по адаптации. Объектом исследования является организация. Предмет исследования - экономические аспекты управления трудовой адаптацией на предприятии.

Научное содержание трудовой адаптации

1.1 Понятие, цели, структура и стадии трудовой адаптации

Понятие адаптация  происходит от лат. adapto приспособляю. Оно  заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде.

Адаптация означает включение личности в новую для  нее предметно-вещевую и социальную среду. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними pработник предъявляет и требования к организации к условиям труда, к оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде.

Организация предъявляет  требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс адаптации.

В самом общем  виде адаптация - процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную (трудовую) адаптацию. С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет трудовая адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового работника требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Любая перемена рабочего места предлагает не только изменение условий труда, смены  коллектива, но и часто связана с изменением профессий, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный характер.

Профессиональная  адаптация В.В. Кафидов «Управление  персоналом», М.: Академический Проект, 2005 - система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию и развитию у него социальных и профессиональных качеств, потребностей в творческом труде, умение устанавливать отношения сотрудничества и взаимопомощи в коллективе и т.п.

В процессе приспособления человека к производственной среде возникает немало вопросов: нужно ли принимать работнику среду как должное и всеми силами приспосабливать к ней или требовать изменения и самой среды (особенно это актуально по отношению к труду женщин); каковы пути и средства воздействия на человека и на среду; где критерий возможности и необходимости учета требований работника и т.д. Поэтому следует различать актуальную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

По своему воздействию  на работника различают прогрессивные  результаты адаптации и регрессивные. Последние возникают в результате пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием. Кроме того, различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельности на конкретном предприятии, и вторичную - при последующей смене работы.

Составляющие производственной среды как объекта адаптации: условия труда и его организация, оплата труда и формы материального стимулирования, содержание труда, жесткость норм, психологический климат в коллективе и т.д. Некоторые исследователи добавляют бытовые условия, внепроизводственное общение в коллективе, организацию досуга.

Цели  адаптации:

Процесс адаптации - это процесс, в который в равной степени включены и работники, и  организация. С одной стороны, затем  фактор, что человек начал работу в организации, стоит его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения, и ответственность за это решение. С другой стороны, и организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения конкретной работы (предоставление работнику значимых для него благ , признание, перспективы должностного и профессионального роста, приемлемый уровень оплаты труда и д.).

Среди основных целей адаптации новых работников обычно выделяют следующие:

· Возможно более  быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации-работодателя.

· Уменьшение стартовых  издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные  сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работ.

· Вхождение  работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру  и ощущение себя членом команды.

· Снижение тревожности  и уверенности, испытываемых новым  работником. Тревожность и неуверенность  в данном случае означает боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в  рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным.

· Сокращение текучести  кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться  в организации, то они могут отреагировать  на это увольнением.

· Экономия времени  непосредственного руководителя и  рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно большее время на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.

· Развитие у  нового работника удовлетворенности  работой, позитивного отношения  к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.

Стадии трудовой адаптации:

1. Стадия ознакомления - экскурсия по предприятию, ознакомление  с документами, уставом предприятия  и т.д. (от 1 дня до 1 года в зависимости  от функции работника).

2. Стадия приспособления.

3. Стадия идентификации  - узнавание, которое предполагает  адекватное поведение.

4. Формирование  устойчивого знания о трудовой  среде - использование образцов  поведения для решения конкретных  задач.

5. Интериорифизация (принятие) - это не только использование  образцов поведения, но и принятие  норм трудовой среды, как своих собственных.

1.2 Формы трудовой адаптации и теоретическая дискуссия

1. Психофизиологическая  адаптация - адаптация к трудовой  деятельности на уровне организма  работника как целого, результатом  чего становятся меньшие изменения  его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.д.)

2. Профессиональная  адаптация - полное и успешное  овладение новой профессией, т.е.  привыкание, приспособление к содержанию  и характеру труда, включая  условия и организацию. Она выражается в определённом уровне овладения профессиональными знаниями и навыками, в умении, в соответствии характера личности характеру профессии.

3. Социально-психологическая  адаптация человека к производственной  деятельности - адаптация к ближайшему  социальному окружению в коллективе, к традициям и неписанным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

1.3 Факторы и функции трудовой адаптации работников

Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результат этого процесса. Поскольку адаптация - двусторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается, все факторы адаптации могут быть разделены на две группы: личностные и производственные.

Личностные	Производственные
Социально-демографические:	1.Содержание  трудовой
1. Стаж, возраст	деятельности
2. Образование	2.Условия труда и правила
3. Квалификация	внутреннего распорядка,
4. Социальное  происхождение	организация труда, руководство
Психологические :	3.Возможности  повышения
5. Уровень притязаний	квалификации, участия в
6. Восприятие  самого себя	обсуждении  принимаемых решений
Социологические:	4.Виды и способы  передвижения
7. Степень профессионального	на работу, продолжительность
интереса	передвижения  на работу
8. Степень заинтересованности	5.Заработная  плата
в собственном  заработке	6. Психологический  климат
9. Наличие установки  на	в коллективе
продолжение образования
10. Знание производственных
перспектив

 

 Факторы  трудовой адаптации

Функции:

Соответствие  трудового поведения, предъявляемого трудовой средой, т.е. в результате трудовой адаптации человек достигает такого внешнего поведения, которое от него ожидают участники трудовой среды. Эта функция максимально проявляется в стабильных экономических системах на ограниченном временном отрезке.

Развитие трудовой среды

Сопротивление трудовой среде

Виды адаптации:

1. Первичная  - первичное вхождение в трудовую  среду. Случается с человеком  один раз в жизни.

2. Вторичная  - все случаи повторного вхождения  в трудовую среду. Может осуществляться  как путём смены рабочего места,  так и без смены рабочего места.

1.4 Элементы адаптационной программы и основные признаки, определяющие успех адаптации

Изучение степени  успешности адаптации новых работников в организации может служить  не только наблюдение за тем, как они  осваиваются на работе, или опрос  увольняющихся, но и опрос новичков, недавно работающих в организации (менее 1 года). Структура тех вопросов, на которые предлагается ответить новому работнику, некоторое время проработавшему в компании, для определения успешности процесса его адаптации определяется тем, в какой степени процесс адаптации способствует развитию и укреплению у работника чувства приверженности организации. Для быстрого получения должной отдачи от новых работников следует разработать и внедрить ряд процедур, учитывающих структуру процесса их адаптации к работе в организации. Основными признаками, свидетельствующими об успешности адаптации нового работника, являются:

· Овладение  системой профессиональных знаний и  навыков. Уровень профессиональной подготовки работника полностью  соответствует требованиям, которые предъявляет к нему работа.

· Овладение  своей профессиональной ролью. Это  не только навыки, знания, но и установки, ценности, поведение в соответствии с ожиданиями других (руководителей, коллег, клиентов, деловых партнеров  и т.д.).

· Выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины. Отсутствуют такие негативные проявления, как опоздание, прогулы, несоблюдение сроков выполнения работ и др.

· Самостоятельность при  выполнении должностных функций. Работник не нуждается в опеке со стороны руководителя или товарищей по работе.

· Удовлетворенность выполнения работой. Работника устраивают содержание и условия работы, его статус, оплата труда и т.п.

· Интерес к работе. Работник видит перспективы, возможности  реализации своего потенциала. Ему нравится содержание выполняемой работы.