Проектирование системы управления трудовой адаптацией новых сотрудни¬ков

· Стремление к совершенствованию  в выбранной профессии.

· Информированность по важнейшим  вопросам, связанным с выполняемой  работой (профессиональные функции, жизнь  коллектива, профессиональные перспективы  и др.).

· Социально-психологическая  адаптация, вхождение в коллектив, установление хороших взаимоотношений  с товарищами по работе.

· Ощущение психологического комфорта и безопасности. Работа дает ощущение уверенности в своих  силах, в завтрашнем дне.

· Чувство справедливости совершаемых обменов между работником и организацией (труд, отношение к работе - получаемые в ответ вознаграждения).

· Какой ценой дается работа: психологическая цена, затраты сил, усталость, стресс.

· Взаимопонимание с руководством.

Результаты, полученные в результате изучения процесса адаптации новых работников, позволяют внести коррективы не только в саму работу по адаптации, но и в процедуру отбора и в критерии, на основании которых были отобраны работники в организацию. Трудности адаптации могут быть обусловлены нереалистичной рекламой работы, что могло породить у работника завышенные ожидания на начальном периоде работы в организации, которые привели к горькому разочарованию, когда реальная действительность существенным образом разошлась с этими ожиданиями.

1.5 Управление процессом профессиональной адаптации

Источником  информации о показателях адаптации  служит документация предприятия и  результаты опросов как самих  адаптантов, так и их непосредственных руководителей. Социально экономические формы проявления удовлетворенности трудом той или иной социальной группы определяется, прежде всего, местом этой группы в структуре общества, общественной организации и разделении труда, ее правовым и моральным статусом в обществе. Эти разнообразные формы проявления удовлетворенности трудом можно объединить в три основные группы показателей:

1) в процессе  трудовой деятельности

2) в движении  рабочей силы

3) в структуре  качественных характеристик совокупного  работника, «качества работника»  Патрушев В.Д., Калмакан Н.А.: «Удовлетворенность трудом», М, 1998, стр. 43.

Процесс адаптации  в трудовом коллективе во многом управляем. Если управление адаптацией - это специфическая  деятельность человека, то необходимо видеть проблемы экономики, которые  отражают экономические процессы и принципы менеджмента. Во всем мире наблюдаются тенденции роста затрат на управление и многих экономистов это беспокоит, потому что любые Ресурсы имеют предел, в том числе и ресурсы, выделяемые на управление. Очевидно, тенденция роста затрат на управление связана с усложнением управления, использованием компьютерной техники, потребностью затрат на квалификацию и образование работников системы управления. Требуют дополнительных затрат и потребность в инновациях и развитии управления. Это затраты на исследования, поиск новых типов организации управления и производства и проектирование новых механизмов и процессов управления (технологий управления). К тому же наибольшие сложности в управлении производством будут связаны с человеком. В производстве возникают гибкие производственные системы, робототехника. Но их производственное функционирование зависит от мотивации человека к труду, которая становится все сложнее и сложнее. Экономической проблемой управления является и структура затрат на управление. По мере развития производства и управления эта структура меняется. Сегодня заметно, что главным фактором этого изменения является оснащение управления современной компьютерной техникой. Оснащение техникой интеллектуальной деятельности человека стало устойчивой и перспективной тенденцией.

Труд управленческого  персонала материализуется в  изготавливаемом продукте или оказываемой  услуге. Качество продукта в значительной мере определяется управлением, от которого зависит мотивация, организация  производства, мониторинг качества, квалификация и адаптация рабочих. Но результатом управления выступает и экономия времени в производственных процессах. От управления зависит производительность, интенсивность и эффективность, которые характеризуют любой труд, в том числе и управленческий, и которые имеют экономическое измерение.

Непосредственное  управление адаптацией в трудовом коллективе осуществляет служба управления персоналом. Служба управления персоналом - специализированное подразделение в аппарате управления предприятием, осуществляющее практическую деятельность, а так же информационную, социологическую и научно - исследовательскую деятельность «Социальное управление. Словарь», ( под ред. Добренкова В.И., Слепенкова Н.М.), М, 1999,стр. 310. Целью данной службы является обеспечение основные функций организации. При этом, в соответствии с их. иерархическим характером, приоритет отдается задачам повышения эффективности производства.

Систему работы с персоналом характеризуют следующие  параметры:

1) соответствие  персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, отношение к работе и пр.)

2) эффективность  работы с персоналом - соотношения  затрат и результатов, потребность  в инвестициях, выбор критериев  оценки результатов Работы с  персоналом и пр.

3) избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества

4) сбалансированность  персонала по определенным группам  профессиональной деятельности  и социально -- психологических  характеристик

5) структура  интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты

6) ритмичность  и напряженность деятельности, определяющие  психологическое состояние и  качество работы

7) интеллектуальный  и творческий потенциал персонала  управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.

Работники данной службы располагают рядом технологий, к их числу можно отнести адаптированные к специфике предприятия разработки других служб; программа адаптации  молодого работника, информационно - психологическая система «Ваше настроение», анализ поступающее-увольняющихся, методика динамики конфликтов и др. Социальная технология - совокупность знаний о способах и средствах организации социальных процессов и действий, позволяющих достигать поставленных перед организацией целей.

Чтобы от внедрения  социальной технологии в траловом коллективе возник своеобразный синеритический эффект, действия по управлению адаптацией должны способствовать выявлению всех форм эффективного воздействия на объект управления, включая организационно - технические, экономические, психо-эмоциональные, и др. Требование оптимальной частоты воздействия на объект проектируемой технологии исходит из необходимости экономии ресурсов, с одной стороны, и достижение оптимального результата, с другой.

Выявлено, что  больше всего проблем возникает  при адаптации выпускников школ и ПТУ. Поэтому наибольшее число  встреч специалиста по адаптации  с этими работниками до 12 в  течении первых полутора лет их работы на предприятии. Перенесение этой нормы на другие группы новичков нецелесообразно и неэффективно, поскольку требует привлечения слишком большого числа работников ( с учетом плановой нагрузки социолога по адаптации в 5 бесед с новичками в течении одного рабочего дня). Для внедрения оптимальной системы мер, включающей введение в работу с адаптантами психолога, активизацию информационной деятельности и оживления наставничества требуются минимальные ресурсы: кроме расходов на документацию и переобучение ряда групп работников необходим один психолог из расчета на 1000 новичков в год. Отдачу коллектив начинает получать буквально с первого дня работы при условии выполнения всех предусмотренных в ней операций.

Целенаправленная  работа по адаптации новичков к компании является одним из важнейших направлений работы с персоналом.

Адаптация работника  к труду в организации зависит  одновременно от многих факторов, поэтому  и оценка успешности адаптации может  осуществляться лишь на основании одновременного учета значительного числа тех  аспектов трудовой деятельности, которые определяют желания (или нежелание) работника продолжать работу в организации.

Управление  процессом адаптации предполагает ряд шагов:

1. Прояснение  и конкретизация целей адаптации  в организации новых работников.

2. Выявление совокупности рабочих факторов, оказывающих влияние на процесс адаптации; изучение того, как эти факторы влияют на процесс адаптации.

3. Разработка  объективных и субъективных критериев  адаптации новых работников.

4. Разработка  методов оценки успешности процесса адаптации (как отдельных работников, так и разных профессиональных групп).

5. Внесение необходимых  корректив в работу по адаптации  в компании новых работников.

Трудности адаптации  могут быть обусловлены ошибочными критериями отбора. Так требования к кандидатам могут быть сильно завышены, и в организацию набирают работников, уровень образования, квалификация и рабочий опыт которых существенно превышает требования работы. Такие излишне квалифицированные работники быстро теряют интерес к новой работе и начинают подумывать о том, чтобы оставить организацию.

Существенную  помощь при изучении факторов, негативно  влияющих на адаптацию новых работников, и поиске путей закрепления в  организации новых работников может  оказать организация интервью с  увольняющимися.

Можно видеть, что  причина увольнения часто было отсутствие информации, совершенно необходимой  работнику на этапе ориентации в  магазине: об условиях и режиме работы, о порядке оплаты, о том, какой  вклад они вносят в работу магазина и в работу компании в целом.

Заканчивая  рассмотрение проблемы адаптации новых  работников следует, отметить, что ее успешное решение требует серьезной  методической и организационной  работы. Одного лишь понимания ее важности недостаточности. Необходимо не только очертить те цели, которые руководство преследует в работе по адаптации новых работников, но и определить путь достижения этих целей. Процесс адаптации должен быть организован в соответствии с требованиями, предъявляемыми к персонал-технология. Успех здесь возможен лишь при планировании, направлении и координации этой работы в масштабах всей организации.

 

 

2. Исследование процесса трудовой адаптации сотрудников на ОАО «Анжеромаш»

2.1 Краткая характеристика деятельности ОАО «Анжеромаш»

Процесс адаптации - это процесс в который в  равной степени включены и работник, и предприятие.

На ОАО «Анжеромаш»  адаптации новых работников уделяется очень большое внимание.

Адаптация персонала  проводиться в соответствии с  АМЗ.Пол. 486.0-01 «Порядок адаптации персонала»

На ОАО «Анжеромаш»  выделяют три составляющие программы  трудовой адаптации работников:

1. введение в  организацию;

2. введение в  подразделение или отдел;

3. введение в  должность.

2.2 Введение в организацию

От процесса введения в значительной степени  зависит, будут ли работники демонстрировать  желательные установки и возникает  ли у них чувство принадлежности, приверженности и лояльности к своей организации, заинтересованности в её процветании.

Введение в  организацию - это длительный процесс, как правело, занимающий 1-2 первых месяца работы. Процедура введения в организацию  способствует усвоению принятых норм и правил, обеспечивает работников той информацией, которая им нужна и которую они стремятся получить.

Работа по введению работника в организацию предполагает обеспечение его основной информацией  об организации о возможностях, которые  открываются перед ним в случае длительной добросовестной работы. Работнику сообщают сведения об истории, об организационной структуре ОАО «Анжеромаш», его перспективах, политике и правилах. Сюда также включаются сведения об организационной структуре, порядке работы.

Работника знакомят с политикой организации в отношении персонала: принципы найма, дисциплинарные требования, установленные порядки, льготы для работников, возможности для продвижения и т.д.

В процессе введения в организацию обеспечивается не только положительное отношение  работников к новому месту работы, но и понимание принципов функционирования организации, прояснение требований и ожиданий со стороны организации.

Также, на ОАО  «Анжеромаш» существует практика предоставления новых сотрудников: публикация маленького эссе, «рассказы о себе» с фотографией нового сотрудника во внутренней газете «Машиностроитель».

Итак, рассмотрев эту составляющую программы трудовой адаптации, мы пришли к заключению, что от процесса введения в организацию  в значительной степени зависит, будут ли работники усваивать одобряемые организацией ценности, установки, будут ли они испытывать чувство приверженности к ней или же у них сложиться негативное отношение к организации, представление о ней как о «плохом месте работы».

2.3 Введение в подразделение

Процедура введения в подразделение или отдел обеспечивает работников той информацией, которая им нужна для работы.

Чтобы стимулировать  командную работу и максимально  быстрый выход нового работника  на необходимый уровень профессиональных показателей, процесс адаптации должен формировать у новичков чувство принадлежности к коллективу и ощущение того, что они являются членами команды. Основная нагрузка на этом этапе ложиться на руководителя подразделения или начальника отдела в котором предстоит работать работнику.

Первый разговор с новичком всегда строят в виде диалога, а не в виде директив или  указаний со стороны руководителя. Новичка знакомят с работой подразделения  и с сотрудниками. Иногда руководитель просит одного из работников оказать  помощь новичку в первое время.

В ходе разговора  с новичком важно создать доброжелательную обстановку, чтобы новый работник чувствовал себя свободно и задавал  возникшие у него вопросы.

 

2.4 Введение в должность

Эффективная процедура  введения работников в должность  может значительно уменьшить уровень текучести кадров, связанной с неудовлетворённостью работников и ощущением собственной чужеродности в течении первых дней, а иногда даже недель работы.

Процедура введения в должность также на руководителя подразделения или начальника отдела. Он отвечает за ознакомление работника с работой и с его ролью в подразделении (отделе),раскрывает перед новым работником основное содержание его профессиональной деятельности, и то, какой вклад он может внести в общий успех подразделения и предприятия в целом.