Профессиональная подготовка кадров как технология развития кадрового потенциала государственной муниципальной службы

Для выполнения госслужащим  своих служебных полномочий ему  предоставляются вышеупомянутым законом (ст. 15-20) определенные гарантии и материальное обеспечение. Так, каждому госслужащему гарантируются: 1) условия работы, обеспечивающие исполнение им должностных обязанностей; 2) денежное содержание и иные выплаты; 3) ежегодный оплачиваемый отпуск; 4) медицинское обслуживание его и членов семьи, в том числе после выхода на пенсию; 5) переподготовка и повышение квалификации; 6) обязательность согласия на перевод на другую должность; 7) пенсионное обеспечение за выслугу лет; 8) обязательное государственное страхование; 9) обязательное социальное страхование; 10) защита его и членов семьи от насилия и угроз, других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей. Установлены также гарантии при ликвидации госоргана или сокращении его штата. Госслужащим в зависимости от условий прохождения службы в порядке, установленном законодательством, предоставляется жилая площадь, служебный транспорт или денежная компенсация транспортных расходов и ряд других материально обеспечительных гарантий и социальных льгот. Общие особенности правового статуса госслужащих состоят и в том, что осуществляемые ими полномочия - федеральные, т.е. определенные ст. 71 и частично ст. 72 Конституции РФ для федеральных органов государственной власти, а для госслужащих субъектов РФ - полномочия, осуществляемые госорганами субъектов РФ в пределах совместного ведения с РФ и предоставленной компетенции на территории соответствующего субъекта РФ. Соотношение полномочий госслужащих федеральных и субъектных органов государственной власти определяется и регулируется общим правилом, установленным в ст. 76 Конституции РФ: законы и иные нормативно-правовые акты субъектов РФ не могут противоречить федеральным законам. Это требование относится, как следует из смысла данного положения Конституции, к любому правовому предписанию, в том числе и к актам, принимаемым государственными служащими.

1.2. Нормативно  – правовое регулирование развития  кадрового потенциала государственных  служащих 

Правовая база в виде нормативных  актов определяет порядок работы с кадрами, продолжительность и  формы их подготовки, модели подготовки, а также критерии требований, предъявляемые  к кадрам государственного управления. Особое место в нормативно-правовом обеспечении формирования кадров для  органов государственного управления принадлежит разработке и реализации государственных стандартов подготовки и дополнительного профессионального  последипломного образования (для  переподготовки и повышения квалификации государственных служащих).

Современное общество давно  переросло стадию стихийной передачи профессионального опыта от поколения  к поколению. Кадровый потенциал  превратился в важнейший фактор общественного развития, что предполагает регулирование его востребованности, как в интересах личности, так  и в интересах общества. Важнейшим  субъектом такого регулирования, как  показывает опыт развитых экономик, выступает  государство.

Формирование управленческого  кадрового потенциала рассматривается  как непрерывный интегрированный  процесс, который включает подготовку, расстановку и оценку кадров. Качество процесса формирования кадров государственного управления зависит от реализации требований, предъявляемых к государственной  кадровой политике и механизму ее реализации.

Развитие кадрового потенциала выступает фактором обеспечения, функционирования и качественного укрепления государственной  службы и других сфер общественной деятельности. Он проявляется, как умение добиваться поставленных целей, используя  труд, интеллект, мотивы поведения людей, способ, манера общения с ними, особый род административных навыков. Позитивные изменения в кадровом составе  государственного аппарата существенно обогащают возможности государства в повышении эффективности деятельности своих органов и учреждений, в укреплении государственной дисциплины и повышении ответственности их работников, создают благоприятные условиях для кадрового обеспечения всех видов профессиональной деятельности.

Становление института государственной  гражданской службы, формирование и  развитие его кадрового потенциала в условиях модернизации общества выступает  как сложное многоплановое социальное явление. Институт госслужбы функционирует, упорядочивает, форматирует, стандартизирует  две группы отношений: служебные - между  государством и чиновником, а также публичные - между чиновником и гражданином¹.

Без исследования количественного  и качественного состояния работников государственной службы, без его  глубокого анализа, без выявления  факторов, влияющих на стабильность кадрового  состава, его профессионализм и  ответственность, невозможно строить  и совершенствовать административную ветвь государственной власти. А  сегодня многие современные исследователи выделяют большое число недостатков в кадровой работе с государственными служащими. Так, В.А. Сулемов к негативным явлениям работы государства с кадрами относит:

– отставание уровня профессионализма и компетентности кадров от динамично  развивающихся потребностей общества и государственного управления. Этот уровень не адекватен стоящим  задачам. Среди персонала государственной  службы, например, достаточно велико число  работников, работающих не в соответствии с их базовым образованием, не имеющих  функционально-профессионального (особенно управленческого) образования;

– усиление самостоятельности  и независимости государственного аппарата от представительных органов  власти, снижение его подконтрольности, как со стороны законодательной власти, так и со стороны со стороны гражданского общества;

– усиление бюрократической  зависимости работников от руководства, от субъективизма и служебного произвола  начальника;

– утрата многих норм административной морали и этики, появление в служебной  деятельности и поведении чиновников вседозволенности, неуважения к людям;

– усиление кадровой, правовой и социальной незащищенности государственных  и муниципальных служащих;

– кадровая зависимость  от политической конъюнктуры, от субъективизма  руководителей, приходящих на высокие  посты со своей «кадровой командой». Это порождает у служащих неуверенность  в завтрашнем дне².

К.Ю. Полдневым также выявлен ряд недостатков в работе с государственными служащими, которые снижают эффективность деятельности государственного аппарата и требуют корректировки государственной кадровой политики.

1. Многие государственные служащие по сути дела работают не по специальности. Люди с техническим образованием составляют 25-процентную прослойку служащих, располагают, как правило, недостаточно богатым опытом решения как социальных, так и организационно-технических и аналитических задач. Требует существенного развития профессиональный потенциал группы госслужащих, занимающих младшие должности, особенно в части документоведения, протокола, правовой и организационной культуры.
2. Рациональному использованию кадрового потенциала мешают все еще имеющиеся нарушения демократических принципов решения кадровых вопросов. Многие ключевые процедуры управления персоналом - отбор и назначение на должность, продвижение и перемещение в пределах аппарата, сокращение штатов и увольнение лишены четких критериев и организационно-правовой урегулированности. Факты таких нарушений порождают у служащих неуверенность в карьерном росте, снижают трудовую активность, не создают реальных условий для максимально эффективного использования профессиональных способностей работников.
3. Отсутствие долгосрочного кадрового планирования не позволяет должным образом организовать систему отбора и оценки кадров, работу с резервом. Принцип стабильности кадров действует слабо. Пока не сложилась система научно-организованной ротации кадров.
4. Опыт использования таких форм работы, как собеседования руководителей структурных подразделений с сотрудниками и аттестация, показывает, что в органах власти и управления пока нет достаточно четких критериев, по которым осуществлялась бы объективная оценка работников по всем категориям и группам должностей. Отсутствие кадрового планирования ослабляет работу с молодыми специалистами, ведет к старению кадрового корпуса³.

В целом такая реакция  профессионалов на недостатки в работе госслужбы служит подтверждением необходимости  скорейшего решения организационно-кадровых вопросов в реализации функций государственной  службы.

Действующее в настоящее  время законодательство (Федеральный  закон РФ «Об основах государственной  службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г №119-ФЗ) предусматривает ряд ограничений для работников государственного аппарата: особые требования при замещении должности, соблюдение служебной тайны, невозможность совмещения должности с коммерческой деятельностью и т.п. Однако, закрепив ограничения, законодательством пока не определены стимулы для добросовестной работы государственных служащих. До сих пор нечетко выражены их социальные гарантии и права. Оплата труда среднего звена управленцев не соответствует уровню ответственности, возложенной на них.

Крайне негативно отражаются на состоянии кадрового потенциала государственных органов проявления протекции, субъективизма, использование  так называемого «принципа» личной преданности, политической ангажированности, симпатий и антипатий, особенно при  выдвижении на руководящие должности. Нередки случаи, когда решения  о кадровых назначениях и смещениях  принимаются при «закрытых дверях», без соблюдения гласности, с нарушением трудового законодательства.

Отрицательно влияет на укрепление кадрового потенциала государственной  службы имеющая место недооценка нравственного, морально-этического фактора  как при приеме на службу, так  и особенно при выдвижении на руководящие  должности, что является одной из причин проявления коррупции, взяточничества, бюрократизма и других негативных проявлений. В итоге снижается авторитет  органов власти, падает доверие к  государственной службе со стороны  населения.

Признаками коррумпированности государственного служащего являются: незаконность получаемых служащим материальных и нематериальных выгод; злоупотребление  властью, использование служебного положения вопреки интересам  государственной службы; умышленное использование служебного положения  и авторитета занимаемой должности  для личного обогащения; наличие  личной корысти и личной заинтересованности.

Коррупция – это системное  явление, требующее не только уголовно-правовых мер борьбы, но и целенаправленной кадровой работы. Так, по мнению А.И. Кирпичникова, в борьбе с коррупцией в государственном аппарате могут быть использованы некоторые организационные меры. В их числе: а) Четкое распределение обязанностей и прав между госслужащими с тем, чтобы усилить их персональную ответственность за любые действия от имени власти; б) Упорядочение письменной отчетности о совершенных действиях, особенно в сферах с наибольшей вероятностью злоупотребления. Такая отчетность должна давать возможность детально проконтролировать обоснованность принятого решения; в) Регулярная сменяемость госслужащих в подразделениях, в которых велика вероятность коррупции; г) Ужесточение наказания за злоупотребления; д) Создание новых или укрепление уже имеющихся в органах власти и управления подразделений, занимающихся внутренним контролем⁴.

В целом анализ сущности кадрового потенциала общества и, прежде всего, в системе госслужбы позволяет  говорить о высокой степени общественной значимости множества нерешенных проблем  в этой области. Результаты социологических опросов показывают, что новая система работы с кадрами государственной службы требует большей координации, практической «отладки» кадровых технологий, поиска путей повышения их эффективности. Имеющийся в государственной службе кадровый потенциал не всегда используется рационально. Необходимо больше внимания уделять оптимизации структуры аппарата и профессионализации службы, внедрения более эффективных технологий отбора кадров на основе равного доступа к государственной службе, объективной оценки труда специалистов, карьерного продвижения по служебной лестнице. Медленное развитие интеллектуально-кадрового потенциала государственной службы снижает политическую конкурентоспособность органов власти, и подрывает их авторитет в обществе.

Но государственный служащий, работник высокого профессионального  класса не готовится скоротечно. Для  полного формирования качеств, соответствующих  необходимому стандарту профессионала, требуются многие годы, нередко 10-15 лет.⁵ Здесь необходим продуманный научный подход к формированию и реализации современной кадровой политики, кадровому обеспечению государственной службы.

Прежние принципы, формы  и методы работы с кадрами, используемые административно-командной системой, такие как номенклатурный подход, жесткая идеологическая ориентация, политические пристрастия, определенная партийная принадлежность, пришли в  противоречие с демократическими установками  общества, стали тормозом развития и полного, эффективного использования  трудового потенциала.

Поэтому важнейшей социальной задачей в условиях реформирования современного общества является формирование кадрового потенциала органов власти и управления, что требует больших  умственных, финансовых и организаторских  усилий и затрат.

А главными целями государственной  кадровой политики, как подчеркивают авторы курса лекций «Государственная кадровая политика и механизм ее реализации» является:

• создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний, вершин творчества, всемерно стимулируя профессиональный рост и служебное продвижение, повышение качества и эффективности трудовой деятельности;
• обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процессов, укомплектования всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками;