Профессиональное обучение персонала на предприятиях

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение                                                                                                                     3

Часть 1. Теоретическая часть                                                                                   5

1.1. Цели и задачи обучения персонала                                                                  5

1.2. Виды и формы, методы обучения                                                                     6

1.3. Подготовка кадров                                                                                            10                                                     

1.4. Переподготовка кадров и повышение квалификации                                   12                                                 

Часть 2. Практическая часть                                                                                   18

2.1. Анализ состояния работы по обучению персонала в ООО «Интер»          18

2.2. Конфликтные ситуации, связанные с недостатками работы по

обучению персонала в ООО «Интер»                                                                    21

2.3. Рекомендации по совершенствованию  обучения персонала 

в ООО «Интер»                                                                                                        22

Заключение    24

Список литературы  26

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Эффективность организации  определяется в первую очередь знаниями, умениями и соответствующим настроем персонала. Если подбор персонала проведен на высоком уровне, в соответствии с параметрами моделей рабочих мест, приняты на работу люди, обладающие необходимыми знаниями и умениями, основным фактором, обеспечивающим развитие организации, становится обучение персонала.

Обучение, развитие персонала  является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Научно-технический прогресс, мировая конкуренция выдвигают новые требования по совершенствованию качества образования. Сегодня научное лидерство организации не является залогом лидерства в эффективности.

Повышающийся в последние годы интерес к проблеме управления персоналом как важнейшему фактору эффективности менеджмента на предприятии в целом свидетельствует о признании теоретиками и практиками важности кадрового менеджмента. Комфорт на рабочем месте в широком понимании этого слова – является таким же двигателем производственных процессов, как и реклама – является двигателем торговли.

Многие предприятия и фирмы накопили положительный опыт работы с персоналом. И, наконец, появились грамотные специалисты по работе с персоналом, что внушает оптимизм и надежду на существенный прогресс в деле использования «человеческих ресурсов». Руководство компаний уделяет большое внимание вопросам управления и обучения персонала, т. к. кадровый потенциал расставляет акценты приоритетных преимуществ той или иной компании между собой, он является движущей силы конкурентоспособности фирмы.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние  на сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации так и вне нее. Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, наоборот, играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей.

Большой потенциал развития персонала имеется на рабочих  местах. Намечаются изменения в планировании карьеры. Карьерные устремления сотрудников не должны ограничиваться возможностями продвижения вверх по иерархической лестнице. Им должны предоставляться эквивалентные варианты, например, в форме участия в специальных проектах. Развитие персонала должно быть тесно связано с общеорганизационным развитием. Определенные шансы в этом плане дает широко обсуждаемый в настоящее время и уже внедряемый в практику менеджмент знаний.

Цель данной работы – изучение профессионального обучения персонала на предприятиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

 

1.1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.

Обучение персонала – это планомерный процесс целенаправленной и систематической передачи работником знаний, навыков и умений со стороны опытных, квалифицированных специалистов, руководителей, преподавателей и тренинг-менеджеров. Обучение персонала – центральная часть кадровой программы развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально-значимых ситуациях.

Развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников. Это охватывает прежде всего: - обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт; - повышение квалификации, задача которого — улучшение профессиональных знаний и навыков; - переквалификацию, которая, по сути, дает второе образование. Под ней понимается любая профессиональная переориентация. Цель переквалификации состоит в том, чтобы дать возможность работникам освоить новую для них специальность. Помимо внутрипроизводственного значения в развитии кадров, играют важную роль: осуществление профессионального обучения; снятие финансового бремени с других образовательных учреждений; активизаций потенциальных возможностей работника; поднятие общеобразовательного уровня; воздействие на социальные структуры; укрепление духа творчества и соревновательности в коллективе. Теория и практика в сфере работы с персоналом позволяют сформулировать правила и нормы, соблюдение которых позволит в максимальной степени способствовать его развитию. Профессиональное обучение — важнейший компонент развития персонала.

Главной целью любого обучения, в том числе обучения персонала, является систематическое получение знаний. Так же к целям обучения относится следующее: получение сотрудниками новых знаний и навыков, необходимых для работы; поддержание профессионального уровня персонала; подготовка персонала к замещению коллег во время отпуска, болезни, увольнения и т. д.; подготовка к продвижению по службе; знакомство персонала со стандартами работы компании, стратегией развития, технологией деятельности; поддержание позитивного отношения к работе; формирование чувства причастности к компании, мотивация к дальнейшей работе.

Основными задачами обучения персонала являются: - получение или повышение сотрудником квалификации для углубления знаний по специальности, требуемых для эффективного выполнения работы; - отработка вариантов действий и поведения в типовых ситуациях (ведение переговоров, выработка решений, управление временем и т.д.).

 

1.2. ВИДЫ И ФОРМЫ, МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.

В отечественной  и зарубежной практике управления персоналом выделяют три основные концепции обучения персонала:

- Специализированного обучения. Такое обучение ориентировано на современные требования к персоналу или требования, которые появятся в ближайшем будущем. Полученные в ходе такого обучения знания актуальны в течение небольшого периода времени, но имеют весьма важное значение для работника (помогают сохранить рабочее место, стимулируют профессиональный рост).

- Многопрофильного обучения. Такое обучение повышает уровень внепроизводственной и внутрипроизводственной компетентности работника.

- Обучения, ориентированная на личность. Эта концепция предполагает фокусирование на развитии человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Такие программы применяются прежде всего для обучения сотрудников, занятых творческим трудом.

В зависимости от организационного оформления и целей обучения можно выделить два вида профессионального обучения: 1) без конкретной специализации, то есть получение каких-либо общепрофессиональныхзнаний независимо от уровня квалификации обучающихся; 2) с конкретной специализацией, когда, кроме основной профессии, предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам.

Система обучения подразумевает  использование определенных форм, видов  и методов обучения. Выбор того или иного метода  или формы зависит от целого ряда факторов, таких как: цели организации, кадровая политика, характеристики обучающегося персонала (должностной уровень, образование, опыт работы, возраст и т.д.), а также от численности обучающихся и бюджета компании на повышение квалификации персонала. 

Формы обучения персонала: - индивидуальное и групповое; - внешнее и внутреннее. Внешнее обучение представляет собой обучение по долгосрочным академическим программам учебных заведений (программы среднего специального образования, бакалавриата, специалистов, магистратуры, МВА) или обучение по специальным многоуровневым программам учебных центров (курсы переподготовки, повышения квалификации, тренинги, семинары и т. п.). Внутреннее обучение проводится на территории Компании в специально выделенных для этих целей помещениях или на арендуемых площадях.

Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения. Обучение персонала основано на использовании различных методов обучения. Существует несколько определений методов обучения персонала очень близких по содержанию. Вот два из них, наиболее полных:

«Метод обучения персонала - это   способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся».

«Метод обучения персонала - ориентированный на достижение дидактических  целей способ организации учебно-познавательной деятельности работника с заранее  определенными: задачами; уровнями познавательной активности; учебными действиями и ожидаемыми результатами».

Выбор методов обучения персонала зависит от множества  факторов, основными из которых являются: цели обучения, ожидаемые результаты обучения, индивидуальные особенности обучаемых и многие другие. Хорошее обучение требует индивидуального подхода к потребностям каждого работника. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки. Это необходимо учитывать при составлении программы обучения. К выбору метода обучения нужно подходить дифференцированно - обучающие программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия. Методы обучения классифицируются на: а) пассивные и активные; б) индивидуальные и групповые; в) с отрывом от производства и без отрыва от производства.

По видам обучение делится на: подготовку новых работников, переподготовку, повышение квалификации, развитие компетенции. По формам обучение бывает: групповое  и индивидуальное обучение. По длительности можно выделить  долгосрочное и краткосрочное обучение. Все методы обучения можно разделить на две большие группы: методы обучения на рабочем месте и методы обучения вне рабочего места.

К пассивным  (традиционным) относятся: лекции, семинары, учебные видеофильмы и другие. Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала. При активных методах обучения большое внимание уделяется именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. В настоящее время распространены: тренинги, программированное обучение, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры и другие.

Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто. Некоторые из них являются переходными к практическим занятиям и самостоятельной работе. Бесспорно, к активным методам обучения можно отнести разбор конкретных ситуаций, занятия-дискуссии по проблемам предприятия, а также учебно-практические конференции по обмену опытом. Разновидностями активных методов обучения со специальными возможностями формирования и развития социально-психологических качеств являются ролевой разбор конкретной ситуации (инсценировка) и методы социально-психологического тренинга.

К наиболее распространенным методам обучения на рабочем месте  относятся: наставничество, метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности и другие методы. К основным методам обучения вне рабочего места относятся: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы. Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях. Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями работника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней  ситуации  на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.  Обучение вне рабочего места связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей.

Приведенная классификация  методов обучения персонала обобщает несколько классификационных признаков, но она не является исчерпывающей. Существует множество методов обучения персонала, и  каждый из них имеет свои преимущества и недостатки.  Это необходимо помнить при построении системы обучения персонала. Главным критерием при выборе того или иного метода должна являться его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

 

1.3. ПОДГОТОВКА КАДРОВ.

Обучение и подготовка - две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка - с приобретением знаний, относящихся непосредственно к выполняемой работе. Профессиональная подготовка представляет целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно - коммерческим целям организации. Программы обучения должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений и филиалов).