Профессиональное развитие персонала

-обучение должно быть  связано со стратегией организации  и с индивидуальными потребностями  работников;

-основное внимание  уделяется подготовке и повышению  квалификации сотрудников на  рабочих местах и формированию  практических навыков;

При выборе методов обучения определяющим является мнение сотрудников организации, т.к. возможность овладеть новыми навыками и совершенствовать имеющиеся позволяет работникам быть готовым к переменам на рынке труда, а организациям - к динамике внешней среды. Также важно учесть, что эффективность обучения напрямую зависит от степени включенности слушателя в этот процесс.

Также следует отметить, что наряду с персоналом организации, в обучении нуждается управленческая команда и ее руководитель.

Традиционно принято  различать два основных метода профессионального обучения персонала: обучение персонала на рабочем месте и обучение персонала вне рабочего места.

При достаточном запасе теоретических знаний вариант обучения на рабочем месте более предпочтителен, чем вне рабочего места, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного отбора инструкторов, их близости к обучаемым по социальному положению и личным качествам. Такие методы обучения не дают возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения.

Методы профессионального  обучения вне рабочего места предназначены  прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки

Обучение вне рабочего места - также имеет определенные достоинства и недостатки. Данные методы обучения позволяют: пригласить для обучения в компанию специалистов любого уровня, способных оказать качественные услуги; решать актуальные проблемы обучения персонала.

Вместе с тем она  имеет свои ограничения:

-при использовании  только внешних ресурсов обучения  у организации не удерживаются  накопленные корпоративные компетенции;

-растет неспособность  организации к самостоятельному  обучающему действию;

-транзакционные издержки.

Таким образом, следует  отметить что универсальных методов  профессионального обучения не существует: каждый имеет свои достоинства и  недостатки. Необходимо и неизбежно их сочетание. Передовые компании, как правило, пользуются промежуточными моделями обучения.

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1) Аширов Д.А. Управление  персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с.

2) Бурменко Т.Д. Сфера  услуг: менеджмент. – М.: КНОРУС, 2007.– 416 с.

3) Бухалков М.И., Управление  персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2005.– 320 с.

4) Вершигора Е.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2003. - 364 с.

5) Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с.

6) Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2008. – 688 с.

7) Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.

8) Доблаев В.Л. Организационное  поведение. – М.: Дело и сервис,2006. 416 с.

9)Зайцева Т.В., Зуб А.Т.Управление  персоналом, -М.: ИНФРА-М,2006.–336 с.

10) Казначевская Г.Б.  Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 346 с.

11)Кибанов А.Я. Управление  персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.

12)Когорова М.А. Кадровый  менеджмент.– Ростов н/Д.: Феникс, 2007.– 456 с.

13)Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. – 512 с.

14)Раздорожный А.А.  Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. – 637 с.

15)Рогожин М.Ю., Управление  персоналом. – М.: Проспект, 2008. –  320 с.