Профессионально-управленческая культура и климат в коллективе

 

Содержание

 

Введение 3

1. Личность  руководителя, руководитель и коллектив 3

2. Основы  и проблемы психологии управленческих  воздействий 9

3. Влияние  особенностей управления на социально-психологический  климат коллектива 12

Заключение 24

Список  литературы 26

 

 

Введение

 

Успех в работе любой организации (рост уровня и качественных показателей  производства, его конкурентоспособности  в современных условиях) зависит  не только от технических и технологических  процессов производственной деятельности. Важным фактором успеха является совершенствование  управленческой культуры и в ее антропологическом  измерении.

Оценивая общее состояние разработанности  проблемы управленческой культуры руководителя, следует отметить, что важной теоретической  предпосылкой ее решения явилось  значительное число работ отечественных  и зарубежных ученых, посвященных  рассмотрению культуры как формы  общественного сознания, социального  явления и духовно-практического  отношения к действительности. Учитывая то, что управленческая культура руководителя рассматривается в системе социальных качеств личности, спектр источников несколько сужается, однако, сами феномены культуры, социального управления, управленческой культуры очень многогранны  и для глубокого изучения требуют  ознакомления с большим числом работ.

Управленческая культура – это, прежде всего, осмысленная деятельность, поставленная проблема которой поднять эффективность организации производства. Отсюда и высокая требовательность к руководящему составу любого ранга, будь это шеф, сельский бригадир, глава администрации области или министр, руководитель фирмы или дирижер симфонического оркестра. В их руках пребывает успех дела, благополучие людей, от их профессиональной подготовки, творческой инициативы, от умения строить отношения с людьми в решающей степени зависит успех любого дела или провалы в работе.

Новые условия хозяйствования, повышение  образовательного уровня и зрелости менеджеров дали мощный толчок развитию управленческой культуры. Управленческие службы не только коренным образом  изменили отношение к управленческой культуре, но и заняли активную позицию в формировании, изменении и использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, эффективности производства и менеджмента организацией.

Общие требования, нормы и принципы общественной и индивидуальной культуры включают особенности, которые определяют характер деятельности современного руководителя: ее особую социальную значимость, повышенную нравственно-правовую требовательность, жесткую регламентацию жизнедеятельности, особенные условия и способы  выполнения профессиональных обязанностей.

Целью работы является анализ профессионально-управленческой культуры и климата в коллективе.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• охарактеризовать личность руководителя, руководитель и коллектив;
• выделить основы и проблемы психологии управленческих воздействий;
• рассмотреть влияние особенностей управления на социально-психологический климат коллектива.

Контрольная работа состоит из введения, трех параграфов заключения и списка литературы.

 

 

1. Личность руководителя, руководитель и коллектив

 

Эффективность протекания управленческого  процесса, настроение людей в организации, отношения между сотрудниками зависят  от множества факторов: непосредственных условий работы, профессиональных качеств  кадровых работников, уровня управленческого  состава и др. И одну из первых ролей в ряду этих факторов играет личность руководителя.

Руководитель – это лицо, наделенное правом принятия решений и выступающее единоначальником в пределах данных ему полномочий.

Влияние руководителя на сотрудников  имеет своей целью побуждение их к определенному служебному поведению, которое соответствовало бы как  требованиям организации, так и собственным представлениям.

Известны два способа воздействия на сотрудников: прямой (приказ, задание) опосредствованный, мотивирующий (через стимулы).

Реальное влияние руководителя на деятельность коллектива основывается не только на его официальных полномочиях, но я на личном авторитете, т.е. имеет  две составляющие: формального руководителя и неформального лидера. Как руководство, так и лидерство являются способами  организации и управления деятельностью  людей.

Общение руководителя – это процесс передачи и получения информации, за счет чего происходит воздействие на поступки и состояние членов коллектива. Поэтому уровень овладения общением важен для правильного построения отношений и взаимодействий руководителя с группой и каждым из ее членов.

Руководитель должен владеть такими основными функциями общения:

• информационной (передача и получение информации);
• познавательной (активный поиск сведений, умение их добывать);
• управляющей (умение воздействовать на людей);
• развивающей (педагогический аспект влияния на подчиненных в плане воспитания в них желаемых профессиональных и личностных аспектов);
• эмоциональной (обмен эмоциями, передача психических состояний).¹

Руководитель использует вербальные (от лат. verbalis – устный, словесный) и невербальные средства общения. Уровень развития, культура речи – это не только показатели общей интеллектуальной культуры руководителя, но и средство поддержания своего авторитета. Речь в ее устной и письменной формах используется руководителем как основной канал передачи сотрудникам семантической стороны информации, содержания целей, задач и способов деятельности.

Высокая культура общения придает  руководителю уверенность, что его  правильно поймут. Нарушая социально  выработанные способы общения, руководитель вводит подчиненных в состояние  тревоги, неопределенности, неуверенности, обиды и других отрицательных  эмоциональных состояний.

Руководитель может использовать разные каналы общения: прямой и косвенный. Руководитель в разных ситуациях  может использовать разные типы общения.

Функционально-ролевое общение. Оно  осуществляется на уровне социальных ролей партнеров (начальник и  подчиненный, ученик и учитель). Здесь  существуют определенные статусные  роли и ожидания.

Межличностное общение, которое строится на эмоциональной основе, выражает позитивные или негативные отношения  между партнерами (доверие, недоверие, уважение, неуважение и т.п.).

Деловое общение – это вид межличностного общения, направленный на достижение по договоренности какой-то конкретной цели. В этом общении в основном затрагиваются не ролевые интересы, а интересы самого индивида. В деловом общении руководителя есть свои особенности. При любой цели всегда ставятся определенные задачи:

• оценить человека с деловой точки зрения;
• получить или передать деловую информацию;
• воздействовать на мотивы и решения партнера.²

В конечном счете, в любой деловой беседе важно наличие конкретных договоренностей, воспринимаемых собеседником не как навязанные руководителем, а как результат собственных убеждений. Оценить сотрудника с деловой точки зрения – это уяснить, сможет ли он выполнить поручаемую ему работу, кто он, каковы его отношения с другими членами рабочей группы. Переходя к конкретике, надо объяснить сотруднику задачи, проконтролировать понимание, оценить его способность прогнозировать результат, раскрыть его мотивацию и возможные противоречивые тенденции деятельности, способности к более сложной работе с большим уровнем ответственности и самостоятельности.

В любой беседе надо иметь в виду три аспекта: деловой, личный и динамику развития общения.

Процесс общения всегда активен  с обеих сторон, поэтому руководитель должен не только уметь говорить, приказывать, убеждать, но и уметь слушать.

Личность руководителя его опыт, деловые и характерологические  особенности играют ведущую роль в управлении организациями.

Перечень требований к личности современного руководителя.

1. Руководитель должен быть управляющим, а не погонщиком, поэтому он должен:

• вести коллектив, а не погонять;

• полагаться на кооперацию и содействие сотрудников, а не только на свою власть;
• держать сотрудников в курсе дел, заинтересовывать их в решении проблем, а не решать все самому, полагаясь на свою власть;
• говорить «мы», объединяя себя с коллективом, а не говорить всегда' «я»;
• подавая пример, самому всегда приходить вовремя, а не требовать этого только от других;
• исправлять свои ошибки, а не искать ответственных за них.

2. Для руководителя необходима вера в свое дело, смелость, целеустремленность, решительность и умение показать эти качества своим подчиненным.

3. Знание науки об управлении.
4. Умение ценить время подчиненных.
5. Проявление строгости и требовательности (без придирчивости).
6. Умение критиковать и воспринимать критику.
7. Умение наказывать и поощрять.
8. Приветливость и тактичность.
9. Чувство юмора.
10. Умение говорить, беседовать, слушать, а также умение молчать.³

 

2. Основы и проблемы психологии управленческих воздействий

 

Проблема овладения научно обоснованными  и эффективными средствами и способами  влияния на людей в целях управления их трудом, воспитания и перевоспитания, т.е. психологического воздействия  руководителя на подчиненного, является одной из важнейших психологии управления. Это объясняется тем, что данное социально-психологическое явление  включено во все сферы жизнедеятельности  человека как субъекта и объекта  управления: участвует в формировании и функционировании многих явлений  общественной (групповой) психологии: общественного (группового) мнения, настроения, восприятия, коллективной воли, мотивации  деятельности и т. п. От эффективности  этих воздействий во многом зависят  результаты деятельности всего трудового  или учебного коллектива. Вот почему руководителям необходимо владеть  научно обоснованными средствами и  способами воздействия на своих  подчиненных, знать закономерности их эффективности. Чтобы наилучшим  образом использовать этот мощный рычаг  влияния на трудовую деятельность людей, руководителям нельзя полагаться только на один здравый смысл, а надо владеть  научными приемами и способами управленческих воздействий на трудовые коллективы.⁴

К числу наиболее распространенных ошибок руководителей следует также  отнести:

• чрезмерный контроль текущей служебной деятельности в целях проверки соответствия выполнения работ ранее данным заданиям;
• частые выговоры подчиненным или открытая брань, унижение вместо выражения неодобрения в более конструктивной и корректной форме;
• редкое проявление интереса к мнению подчиненных;
• недостаточная мотивация сотрудников к анализу поставленных задач и поиску путей их наиболее эффективного решения;
• постоянное понукание подчиненных с требованием трудиться больше, быстрее и качественнее;
• частое использование власти в процессе делового обсуждения возникающих проблем с подчиненными;
• протежирование.⁵

Успешное выполнение управленческой деятельности требует умения строить  взаимодействие с людьми, создавать  атмосферу непринужденности в отношениях с подчиненными, быть способным убеждать и оказывать побуждающие воздействия, выражать признательность и одобрение  при достижении успехов, преодолевать сопротивление со стороны тех  сотрудников, которые преследуют цели, не согласовывающиеся с целями коллектива. Все это свидетельствует о  необходимости более активной работы по формированию представлений руководителей  и сотрудников организации о  том, каким должен быть стиль обращения  с подчиненными, а также характер психологических воздействий на них.

Существенное значение при изучении психологического воздействия имеет  генетический анализ, который должен быть направлен на раскрытие динамической характеристики процесса «субъект воздействия – объект воздействия», его течение, развитие. В этом плане с позиции системного подхода в психологическом воздействии можно выделить ряд последовательных взаимосвязанных этапов. Незначительным этапом процесса является так называемый операционный этап, т.е. воздействие субъекта на психику своего объекта. Затем он продолжается процессами понятия (отвержения) объектом психологического воздействия соответствующей информации. Следующий этап процесса – результативный – выявляется ответными реакциями объекта психологического воздействия, которые служат показателями выполнения психологического воздействия. Эти реакции объекта воздействия выполняют двоякую функцию. С одной стороны, они воспринимаются субъектом воздействия, сопоставляются с его целями и замыслом и служат основой для выработки нового воздействия. С другой стороны, реакции объекта воздействия влияют на степень уверенности субъекта психологического воздействия в успехе дела, уверенности в том, что цель будет достигнута.