Профессионально-управленческая культура и климат в коллективе

3. Влияние особенностей управления на социально-психологический климат коллектива

«Организационный климат» и «организационная культура» – два термина, используемые для описания комплекса характеристик, присущих конкретной организации и отличающих ее от других. В отличие от организационной культуры организационный климат включает в себя менее устойчивые характеристики, в большей степени подверженные внешним и внутренним влияниям. Например, при общей организационной культуре фирмы организационный климат в двух ее отделах может быть разным. Предположим, что это связано с жестким, авторитарным, иногда просто грубым стилем управления одного из начальников отдела, недавно поступившего на работу в фирму. Если культура этой фирмы предполагает наличие между руководителями и подчиненными отношений, характеризующихся взаимоуважением, демократичностью, широким делегированием полномочий и ответственности, то со временем вышестоящее руководство обратит внимание на климат в этом отделе и на поведение его начальника, которое вступит в противоречие с установившимися в организации нормами. Поэтому вначале будут устранены причины противоречий: начальник отдела либо уволится сам, либо будет вынужден изменить стиль управления, либо его уволят, а затем климат в отделе придет в соответствие с культурой фирмы.⁶ 

Различные авторы, давая  определение организационному климату, вкладывают в него тот или иной набор важнейших составляющих, соответствующих  пониманию климата в узком  или широком смысле слова.

Базовым является определение, данное в психологическом толковом словаре. Организационный климат (социально-психологический  климат, производственный климат) –  набор устойчивых характеристик, которые  описывают конкретную организацию, существенным образом влияющие на поведение и эмоциональные состояния ее членов. Для описания организационного климата используются следующие параметры:

• структура (степень формальной структурированности);
• степень риска при принятии решений;
• тактика вознаграждений;
• возможности продвижения по службе;
• отношение руководства к служащим;
• отношение служащих к руководству;
• эмоциональная атмосфера.

Рис. 1. Модель работы организации

Организационный климат – общее ощущение единства и взаимопонимания, создающееся и физической организацией пространства, способствующей беспрепятственным коммуникативным потокам, и стилем восприятия информации, влияющим на последующее поведение работника, и формами передачи информации, зависящей в том числе и от стиля руководства организации. Неблагоприятный организационный климат часто является следствием социальной или коммуникативной некомпетентности руководителя либо результатом существования в группе неформального лидера, дезориентирующего работников и разрушающего единство.

На современном этапе  развития нашего общества возрастает роль управления трудовыми  коллективами. На XXVI съезде КПСС, в материалах ноябрьского (1982 г.), июньского (1983 г.) Пленумов ЦК КПСС подчеркнута важность создания в коллективах атмосферы трудового поиска, взаимного уважения и требовательности, нетерпимости к любым нарушениям законности и морали. Практика, однако, свидетельствует, что еще далеко не во всех трудовых коллективах создан благоприятный социально-психологический климат (СПК).

Социально-психологический  климат как групповое психологическое состояние, характеризуемое особенностями социального восприятия и степенью удовлетворенности членов коллектива различными сторонами его жизнедеятельности, интегрирует множество различных влияний. Вероятно, трудно найти такой фактор, связанный с деятельностью коллектива, который так или иначе не оказывал бы на него своего влияния. Практически значимо вместе с тем установить, какой фактор и в какой степени влияет на климат, каково положение среди них фактора управления? Ответить на этот вопрос значит понять, за счет чего прежде всего можно улучшить социально-психологический климат в трудовых коллективах.⁷

Различные факторы, оказывающие  влияние на социально-психологический  климат, делятся на факторы макросреды и микросреды или внешние и внутренние. Первые связаны с объективными условиями: общественно-экономической формацией, материально-технической базой общества, совершенством общественных отношений. Вторые подразделяются на предметно-вещные (обеспеченность коллектива необходимыми материально-техническими средствами, заданность определенных организационных структур, определения полномочий коллектива и его должностных лиц) и социально-психологические (наличие неформальных связей, состояние межличностных отношений, стиль руководства, уровень психологической совместимости и т.п.). В нашем исследовании учитывалась роль влияния следующих внешних факторов: макросреда – общественно-экономическая формация, политическое и государственное устройство социалистического общества, социально-классовая принадлежность членов коллектива; микросреда – надсистемные факторы (деятельность вышестоящих коллективов и должностных лиц), горизонтальные факторы (влияние предприятий и учреждений одного уровня управления и хозяйствования) и подсистемные (состояние правопорядка, население и т.п.). К внутренним факторам были отнесены: качественный состав коллектива, отношение его членов к труду, организация управленческой деятельности, личные качества руководителей, межличностные отношения, личное отношение каждого сотрудника к служебной деятельности, условия труда и быта.

Ряд авторов в качестве одного из важных факторов, оказывающих влияние на социально-психологический климат, выделяют управленческую деятельность руководителей. Но они, как правило, ограничиваются изучением влияния какого-то одного элемента системы управления, чаще всего стиля руководства или личных качеств руководителей, которые, безусловно, оказывают значительное влияние на климат коллектива, но не исчерпывают влияния всей системы управления.

Положение о первичности  общественного бытия по отношению  к общественному сознанию, сформулированное классиками марксизма, обязывает к последовательному распространению принципа отражения на все социально-психологические явления. Применительно к социально-психологическому климату как особой категории социально-психологической реальности это может выразиться в предположении, что различные факторы общественного бытия группы – носителя социально-психологического климата – находят отражение в нем и представлены в виде соответствующих компонентов климата.

Объективные факторы не прямо, не механически, как известно, определяют психическое отражение. Восприятие, будучи отражением действительности, является не механическим дублированием внешнего мира, а специфическим процессом, более или менее сложно опосредствованным деятельностью воспринимаемых аппаратов. Так сформулирована С.Л. Рубинштейном одна из фундаментальных закономерностей детерминации психического. Эта закономерность, очевидно, справедлива и в отношении социально-психологического  климата  как группового феномена. Во всяком случае зависимость различных воздействий на коллектив от уровня развития последнего, от состояния его психологии убедительно показана в исследованиях А.В. Петровского и его учеников. Есть все основания полагать, что уровень развития коллектива, особенности личностей, из которых он состоит, выступают опосредствованными факторами влияния управления на социально-психологический климат и что управление как фактор, влияющий на социально-психологический климат, имеет свою представленность в нем в виде управленческо-детерминированной его компоненты.

Компоненты управления носят  познавательный, эмоциональный  и поведенческий характер, т.е. они являются результатами социального восприятия управления и его слагаемых, эмоционального переживания этого восприятия и побуждений к определенному осуществлению своей деятельности под влиянием того и другого.

В работах А.А. Бодалева раскрываются основные направления исследований, связанных с изучением психологии восприятия человеком человека, в  которых показана важная опосредствующая  роль механизма социального восприятия в формировании психологического образа социального объекта – человека. Закономерности социального восприятия в управлении и формировании психологического климата, обусловленные не только субъектом восприятия, но и объектом (в нашем исследовании – особенностями личности и деятельности руководителя), а также процессуальными закономерностями» которые, бесспорно, нуждаются в специальном исследовании. Без них, по-видимому, невозможно понять влияние системы управления, ее элементов и характеристик на СПК коллектива, а вместе с тем осветить весь комплекс путей создания зрелого социально-психологического климата. Только с учетом закономерностей и особенностей социального восприятия можно будет избежать механизации и понять социально-психологический климат как продукт взаимодействия социальных объектов, каким он, несомненно, является в действительности. Диалектика отношений здесь более сложна: социально-психологический климат, будучи продуктом социального взаимодействия, сам, безусловно, опосредствует его и из следствия превращается в причину. В коллективах с разным климатом и процессы социального восприятия будут неидентичны. Такой теоретико-методический подход открывает возможность для соотнесения объективной реальности управления с ее отражением в социально-психологическом климате, а также его сопоставление с влиянием всех остальных факторов.⁸

Оценка влияния системы  управления, ее элементов и характеристик на социально-психологический климат коллектива требует не просто количественного соотнесения первого со вторым, а установления качественных зависимостей, характера влияния. Необходимо также установить – вызывает ли управление и его различные элементы изменения в климате, способствующие решению задач деятельности, или, напротив, затрудняющие их? В принципе между управлением и результатами деятельности коллектива, по-видимому, не одна, а множество линий связи. Вероятно, управление сказывается на результатах деятельности не обязательно через социально-психологический климат, но его роль в получении результатов деятельности установлена достаточно определенно. Поэтому вполне обоснованно считать, что существует и влияние управления через социально-психологический климат. В этой связи мы вправе рассматривать степень благоприятности влияний на социально-психологический климат работы коллектива с точки зрения повышения его результатов. Уместно сказать, что проблема благоприятности социально-психологического климата не ограничивается его влиянием на непосредственные результаты деятельности (влияние и на текучесть кадров,  и  на развитие личных качеств членов коллектива, и на формирование у них определенных взглядов, убеждений, служебных идеалов, состояние дисциплины и социалистической законности).

Оценка степени благоприятности  влияния системы управления, ее элементов  и характеристик на социально-психологический климат коллектива требует четкого выделения признаков благоприятности, градации СПК по степени благоприятности. В своем исследовании мы воспользовались двумя признаками: отношением членов коллектива к состоянию управления и фактическим управлением. Первый признак дает основание для оценки удовлетворенности – неудовлетворенности, широко используемой в практике исследований социально-психологического климата, а также оценки адекватности – неадекватности восприятия системы управления; второй – для оценки того, что вызывает удовлетворенность – неудовлетворенность и что воспринимается членами коллектива. Необходимо также отметить, что не может быть абсолютной удовлетворенности – неудовлетворенности. Для оценки социально-психологического климата важна его содержательная сторона, как это убедительно показано Г.М. Андреевой. Чем доволен или недоволен каждый член коллектива? Этот вопрос имеет принципиальное значение для оценки степени благоприятности климата. Сочетание выделенных параметров дало возможность определить типологию социально-психологического климата (СПК) по критерию его связи с управлением, которая представлена в таблице.

Таблица 1 

Типология СПК по критерию связи с управлением

Наиболее благоприятным, по нашей типологии, является СПК, где  правильность построения управления соотносится  с положительным отношением членов коллектива к нему (тип 1), и этот тип климата назван зрелым. Второй тип СПК характерен тем, что при эффективной управленческой деятельности обнаруживается неудовлетворенность членов коллектива состоянием управления. Причинами этого могут быть, по-видимому, неподготовленность исполнителей к высокой управленческой культуре руководителей, неадекватность социального восприятия, недостаточная воспитанность и подготовленность подчиненных, низкий уровень развития коллектива. Понятно, что такой тип СПК не может считаться благоприятным. Управленческая деятельность руководителей и аппарата управления в данном случае как бы опережает, а коллектив отстает (неспособен правильно понимать и оценивать ее). Поэтому этот тип социально-психологического климата назван отстающим. Третьему типу СПК свойственно плохое состояние управления и неудовлетворенность им членов коллектива. Подчиненных не удовлетворяет неспособность руководителей навести должный порядок в работе подразделения, организовать дело на более высоком уровне. Это свидетельствует о наличии в коллективе здоровых сил, способных улучшить управленческую деятельность и в целом оздоровить социально-психологический климат в коллективе. Обычно в таких коллективах его члены открыто подвергают критике деятельность руководителей, предлагая конкретную помощь, и своей деятельностью компенсируют недостатки управления. Такой тип СПК назван перспективным. Для четвертого типа СПК характерно то, что при отрицательном состоянии управленческой деятельности и низкой ее эффективности в коллективе существует удовлетворенность ею и нежелание коллектива ничего изменять. Из всех выделенных типов этот наиболее нетерпим. Он свидетельствует о неделовом отношении членов коллектива к своим обязанностям, характеризует отсутствие в коллективе должных сил, способных вести борьбу с негативными, отрицательными явлениями, занятие многими его членами примиренческой позиции, боязнь сложившегося положения или неспособность противостоять ему. В таком коллективе, как правило, царит попустительство, создана благоприятная атмосфера для спокойной жизни нарушителям дисциплины. Данный тип СПК назван незрелым.⁹