Профессионально-управленческая культура и климат в коллективе

Выделенная типология  социально-психологического климата по критерию связи с управлением дает возможность дифференцированно оценивать влияние системы управления, ее элементов и характеристик на климат коллектива на основе полного и правильного анализа его составляющих.

Теоретически и практически важно выявить не просто характер влияния управления на климат коллектива, но и попытаться установить конкретно – что в управлении и на что и как влияет? Очевидно, это требует использования определенных представлений о системе управления, ее структуре, элементах и характеристиках. В своем исследовании мы опирались на теоретическую концепцию, условно именуемую как «организационно-деятельностная концепция управления в сфере правопорядка».

Суть ее заключается в  следующем. Система управления коллективом складывается из формальной и неформальной подсистем. На одном из «слоев» последней находятся психологические закономерности (или психологическая подсистема в неформальной подсистеме), механизмы и явления, включенные в функционирование системы и оказывающие влияние на ее результаты. Психологические подсистемы, обладая определенной самостоятельностью, в значительной степени детерминированы неформальной подсистемой в целом (технико-экономические и организационно-правовые факторы).

Психологическая подсистема в свою очередь носит системный  характер, отличаясь многоуровневостью  и разнопорядковостью включенных в  нее закономерностей, механизмов и  явлений. В ней существует организационный  и обслуживающий уровень. К первому относятся две группы факторов:

1. организация деятельности коллектива (базовые психологические факторы, связанные с характерными психологическими особенностями личностей, уровнем развития коллектива и особенности мотивации деятельности его членов);
2. организация управления – психологические факторы, характеризующие устойчивые признаки деятельности и взаимодействия всех лиц, участвующих в реализации функций управления (факторы оргпорядка – ценностно-целевые, организационно-управленческие отношения, познавательно-коммуникативные, связанные с организацией информационного обеспечения управления, и управленческие воздействия).

Обслуживающие психологические  факторы образуют третью группу факторов психологической подсистемы (текущие  – принятие текущих решений, распределение и доведение заданий, мобилизации и др.). Эти основные три группы факторов взаимосвязаны.

Наиболее устойчивые, долговременные влияния идут от первой ко второй и далее к третьей, а ситуативные – в обратном направлении.

Таким образом, исследование влияния системы управления, ее элементов  и характеристик на социально-психологический климат требует установления взаимосвязей изложенной совокупности психологических факторов. Соблюдение этого условия позволяет не только установить роль управления, но и выявить то, что в нем самом и как оказывает влияние на СПК.

Излагаемый подход характерен системной ориентацией по отношению  к изучаемым объектам. Реальное положение  дел в них не может быть изучено  и усовершенствовано вне понимания  того, что они лишь одно из звеньев  системы управления, связанных многочисленными  отношениями и зависимостями  со «средой», т.е. со всем тем, что их окружает, с макроусловиями своего функционирования. Мы исходим из того, что необходимо исследовать все  психологические явления  в коллективе не только в их внутренней связи и зависимостях, но и в их внесистемном обусловливании. В комплекс последних входят:

1. надсистемные связи и зависимости – влияние со стороны вышестоящих коллективов и должностных лиц;
2. горизонтальные влияния – взаимодействия с подчиненными, находящимися на одном уровне народнохозяйственной системы управления предприятиями и учреждениями;
3. подсистемные – влияния со стороны особенностей правопорядка и населения. По своим психологическим характеристикам все эти влияния могут носить базовый, оргпорядковый  и текущий характер. Таким образом, изучение требует выявления комплекса «пространственных» зависимостей, определяемых самой структурой системы управления в сфере правопорядка.¹⁰

Предложенная типология  СПК по критерию связи с управлением  обнаруживает себя в исследовании социального  восприятия. Тем самым оно еще  раз подчеркивает важность исследования всех аспектов социального восприятия для системного подхода  и совершенствования социально-психологического климата в коллективе: со стороны субъекта управления (он же объект социального восприятия коллективом); со стороны членов коллектива (субъекта управления); со стороны процессов взаимодействия (в нашем исследовании мы ограничивались процессами социального восприятия, т.е. воздействия на них при оптимизации СПК).

С теоретических позиций  эти три группы зависимостей лежат  в основе трех психологически значимых путей оптимизации социально-психологического климата коллектива.

Социальное восприятие особенностей управления – не единственный компонент, опосредствующий влияние системы управления на СПК коллектива. В числе таких факторов могут быть и личностно-групповые психологические характеристики: особенности личности, уровень развития психологии коллектива, эффективность его деятельности.

 

 

 

Заключение

 

Наука управления имеет в своей  основе систему базовых положений, элементов, моделей, стилей руководства, присущи только ей, при этом связанные  с управлением. Поведением одного из основных и наиболее сложных субъектов  управления – человека также строиться на определенной деятельности, внутренних убеждений, которые определяют его отношение к действительности.

Каждый руководитель в определенной мере должен быть и психологом, ибо  правильный стиль руководства, благоприятная  обстановка на работе, культура управленческого  труда способствуют повышению качества и результативности труда, оказывают  решающее влияние на результаты деятельности коллектива. Поведение руководителя, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в  коллективе способствуют развитию творческой инициативы работников и в итоге  дают не меньший производственный эффект, чем механизация и автоматизация  труда. Повседневная практика учит, что  руководители, сумевшие добиться здоровых отношений в коллективе, наладившие прочный контакт и взаимоотношения  между сотрудниками, добиваются лучших результатов в работе.

Пристальное внимание уделяется разработке и практическому применению основных базовых положений управленческой деятельности, соотнесенных с особенностями  социальных взаимодействий отдельных  личностей. При этом значимость придается  обеспечению эффективности управленческой деятельности: подготовке и принятию решений, их научной обоснованности, их практической реализации, контролю за их выполнением.

Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам  своих подчиненных, их преданности  фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные  сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Даже самый опытный руководитель, прекрасно владеющий теорией управления, не застрахован от неразумной, эмоциональной реакции на ситуацию.

От выбора стиля руководства  зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация  работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что  помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, - в том числе  и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность  работой.

Современный специалист, даже если он не руководитель, может всесторонне  проявлять себя на работе, но активно  взаимодействуя с коллективом и  руководством, и он должен обладать необходимой культурой общения.

 

Список литературы

 

1. Абчук, В.А. Менеджмент / В.А. Абчук. –  СПб.: Союз, 2009. – 463 с.
2. Вачугов, Д.Д. Основы менеджмента / Д.Д. Вачугов. – М.: Дело, 2009. – 376 с.
3. Гольдштейн, Г.Я. Основы менеджмента / Г.Я. Гольдштейн. – СПб.: Питер, 2010. – 298 с.
4. Комаров, А.Н. Современный менеджмент: теория и практика / А.Н. Комаров. – М.: Экономика, 2010. – 361с.
5. Максимцов, М.М. Менеджмент / М.М. Максимцов. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 289 с.
6. Радугин, А.А. Основы менеджмента / А.А. Радугин. – М.: Центр, 2010. – 432 с.
7. Смирнова, В.Г. Менеджмент как искусство / В.Г. Смирнова // Проблемы теории и практики управления. – 2009. -  № 4. – С. 56-59.
8. Уткин, Э.А. Курс менеджмента / Э.А. Уткин. – М.: Зерцало, 2010. – 448 с.

 

¹ Комаров, А.Н. Современный менеджмент: теория и практика / А.Н. Комаров. – М.: Экономика, 2010. – С. 171.

² Уткин, Э.А. Курс менеджмента / Э.А. Уткин. – М.: Зерцало, 2010. – С. 211.

³ Вачугов, Д.Д. Основы менеджмента / Д.Д. Вачугов. – М.: Дело, 2009. – С. 119.

⁴ Смирнова, В.Г. Менеджмент как искусство / В.Г. Смирнова // Проблемы теории и практики управления. – 2009. -  № 4. – С. 56-59.

⁵ Гольдштейн, Г.Я. Основы менеджмента / Г.Я. Гольдштейн. – СПб.: Питер, 2010. – С. 101.

⁶ Радугин, А.А. Основы менеджмента / А.А. Радугин. – М.: Центр, 2010. – С. 89.

⁷ Абчук, В.А. Менеджмент / В.А. Абчук. – СПб.: Союз, 2009. – С. 177.

⁸ Максимцов, М.М. Менеджмент / М.М. Максимцов. – М.: ЮНИТИ, 2010. – С. 121.

⁹ Максимцов, М.М. Менеджмент / М.М. Максимцов. – М.: ЮНИТИ, 2010. – С. 178.

¹⁰ Максимцов, М.М. Менеджмент / М.М. Максимцов. – М.: ЮНИТИ, 2010. – С. 181.