Профессиональный профиль менеджера по персоналу: этическое измерение

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСТИТЕТ ГРАЖДАНСКОЙ АВИАЦИИ

 

     Реферат

                   

 На тему: Профессиональный профиль менеджера по персоналу: этическое измерение

 

 

 

 

                                                              Выполнил: Одилов.А.С

                                                              Группа: 1031

                                                               Преподаватель:____________

                                                            

 

     

Санкт-Петербург

2013год

                                                     План:

          1 Основные профессиональные роли  менеджера по персоналу.

            2 Ключевые роли менеджера по персоналу.

            3 Этика деловых отношений в работе менеджера по персоналу.

            4 Профессиональный долг.

            5 Смысл профессиональной деятельности.

            6 Резюме.

 

 

Павел Владимирович Малиновский 

А я говорил про вас. И уверяю вас, на ваших дверях есть знак, как  раз тот знак, который используют — или использовали в прошлом  — представители вашей профессии. И означает он вот что: «Опытный взломщик возьмется за хорошую работу, предпочтительно  рискованную, оплата по соглашению».

Дж. Р.Р. Толкиен. Хоббит

В становлении Третья профессиональная революция на исходе ХХ столетия со всей остротой поставила вопрос о  профессиональной этике, особенно в  новых, бурно развивающихся областях профессиональной деятельности. Необходимость  формирования новых стандартов межпрофессиональной коммуникации вызвала угрозу этического релятивизма в сфере профессиональной этики. Поэтому менеджерам по персоналу, практически сталкивающимся с деятельностью транспрофессиональных команд и сетей, следует иметь собственную позицию в отношении форм и способов моральной регуляции профессиональной жизни.

Традиционно считается, что мораль — это неинституциональный способ регуляции человеческого поведения. Основным механизмом ее действия (стимулирования поступка, поощрения и наказания) является апелляция к совести человека. Необходимость в профессиональной этике возникает тогда, когда представители той или иной профессии сталкиваются с проблемами, не разрешимыми никакими другими средствами, кроме моральных, когда любая регламентация, административная или техническая, не может заменить характерного для нравственности (по Аристотелю) выбора «золотой середины», меры поступка, совершаемого добродетельной личностью.

Употребление различных терминов — этика (греч.) и мораль (лат.) —  не случайно. В русском языке имеется  еще слово нравственность, используемое при рассмотрении перечисленных  проблем и происходящее от аналогичного славянского корня (нрав, характер). Различение смыслов этих трех терминов имеет в этике (как в науке  о морали) и философии свою историю. В литературе, посвященной проблемам  деловой этики, если авторы вообще считают  необходимым отличать этику от морали, как правило, предполагается, что  этические аспекты представлены в социальных взаимодействиях, аморальные — во внутренних оценках личности. Однако и в том и в другом случае речь идет о различении добра  и зла, справедливого и несправедливого, хорошего и дурного.

Специфика профессиональной этики  менеджера по персоналу заключается  в том, что он должен не только соответствовать  определенным моральным требованиям, но и сознательно использовать механизмы  моральной регуляции в управлении человеческими ресурсами.

Основные профессиональные роли  менеджера по персоналу

Но самой большой радостью было для него участвовать в домашних ссорах. Ни одна семейная склока на много  миль кругом не обходилась без его  деятельного участия. Обычно он начинал  как примиритель, а кончал как  главный свидетель жалобщика.

Джером К. Джером. Сборник «Наброски  лиловым, голубым и зеленым»

Если воспользоваться моделями компетентности применительно к  самим характеристикам менеджера  по персоналу, то из всего изложенного  выше ясно, что это не может быть ни одномерная модель, описывающая  достаточно простой вид деятельности, ни абстрактная модель, служащая обобщением свойств целого класса родственных  деятельностей. Это должна быть модель сложноорганизованной деятельности, включающей в качестве элементов другие виды деятельности. Поэтому модель компетентности менеджера по персоналу представляет собой многоролевой профессиональный профиль.

При построении многоролевого профессионального профиля менеджера по персоналу необходимо идентифицировать:

1) сохраняющиеся и предвидимые  в будущем тенденции (в организации  бизнеса, промышленности, рыночной  среде, технике и технологии), которые способны существенным  образом повлиять на функциональные  характеристики деятельности менеджера  по персоналу;

2) множество ключевых «зон ответственности»  менеджера по персоналу;

3) наиболее важные задачи и  результаты работы с точки  зрения самого менеджера по  персоналу;

4) критерии эффективности его  деятельности для каждой ключевой  функции;

5) конструируемый блок основных  способностей и других умений  и навыков, необходимых для  выполнения каждой ключевой функции  и достижения результата деятельности  менеджера по персоналу;

6) специфичное для деятельности  менеджера по персоналу поведение,  в котором проявляется его  компетентность.

Ключевые роли менеджера по персоналу

Исходя из видения будущего кадровых служб и опираясь на опыт успешных корпораций, можно определить ключевые роли для профессии менеджера  по персоналу.

1. Кадровый стратег — член  управленческой команды, отвечающий  за разработку и реализацию  кадровой стратегии, а также  организационные механизмы ее  обеспечения; системы управления  и руководства службами, осуществляющими  функции кадрового менеджмента  (вице-президент по управлению  персоналом).

2. Руководитель службы управления  персоналом — организатор работы  кадровых подразделений.

3. Кадровый технолог — разработчик  и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).

4. Кадровый инноватор — руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.

5. Исполнитель — специалист, осуществляющий  оперативную кадровую политику.

6. Кадровый консультант (внешний  или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение  перспектив корпорации, практические  знания в области управления  человеческими ресурсами и навыки  эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.

Фактически эти шесть профессиональных ролей являются минимальным ролевым  набором для эффективно работающей управленческой команды в системе  кадрового менеджмента отдельно взятой организации.

Исследователями было предложено множество  характеристик компетентности менеджера  по персоналу1, 11 областей компетентности были признаны ключевыми, поскольку они фигурировали в экспертных оценках всех шести упомянутых ролей менеджера по персоналу. Эти ключевых области компетентности были объединены в три группы.

1. Личная порядочность:

1) этичность — уважение прав  личности, ответственность за взятые  обещания, надежность, честность, справедливость;

2) добросовестность — высокие  требования к результатам своей  работы;

3) рассудительность — способность  принимать разумные, реалистичные  и обоснованные решения. 

2. Целеустремленность и продуктивность:

1) результативность — ориентация  на конечный результат;

2) настойчивость — способность  преодолевать ограничения, накладываемые  сложившейся ситуацией;

3) преданность организации и  деловая ориентация — готовность  следовать нормам организации,  увлеченность работой и ответственность  за качество своей работы;

4) уверенность в себе — готовность  и умение решать неординарные  задачи.

3. Навыки командной работы:

1) командная ориентация — понимание  необходимости совместной деятельности  и умение работать во взаимодействии  с другими;

2) контактность — умение устанавливать  деловые и творческие отношения  с партнерами;

3) коммуникабельность — умение  использовать устную и письменную  речь, стилистические и иные выразительные  средства для воздействия на  партнеров и достижения взаимопонимания;

4) умение слушать — способность  воспринимать, усваивать и использовать  информацию, извлекаемую из устной  коммуникации. Экспертная оценка  значимости этих ключевых областей  компетентности для успешной  работы менеджера по персоналу  дала возможность проранжировать их в следующем порядке (по мере убывания степени важности):

1) этичность; 

2) коммуникабельность;

3) умение слушать;

4) контактность;

5) командная ориентация;

6) добросовестность;

7) рассудительность;

8) результативность;

9) настойчивость;

10) уверенность в себе;

11) преданность организации и  деловая ориентация.

Случайно ли то, что именно этичность  оказалась приоритетной областью компетентности менеджера по персоналу? Репутация  профессионала, накопленный им социальный и моральный капитал во многом предопределяют успешность его деятельности в профессиональных сетях. Поскольку  сетевые формы организации подразумевают  переход на контрактные (как правило, срочные) формы привлечения персонала, то работу с ним менеджер по персоналу  обязан строить на основе не только формальных и неформальных методов  контрактации, но и используя приемы психологического контракта. Установление атмосферы взаимного доверия  является ключом к эффективной деятельности всей системы кадрового менеджмента, обязательно включающей не только штатных  работников кадровых служб, но и практически  весь менеджерский корпус корпорации, а также внешних консультантов. Более того, каждый работник кадровой службы должен исполнять еще одну обязательную роль — своеобразного «камертона» морально-психологического климата в рабочих группах и коллективах.

Этика деловых отношений в работе менеджера по персоналу

Очевидно, главное в этом амплуа — честность. Честность, понятая  очень широко. Прежде всего, честность  по отношению к самой игре. Щепетильное  отношение к исполнению всех ее правил.

В. Ворошилов. Феномен мира

Исторические истоки профессиональной этики менеджера по персоналу

Общей основой профессиональной этики  служит понимание труда как нравственной ценности в противоположность ветхозаветному представлению о труде как  наказании, проклятии. Ценности — это  представления о должном, «концепция желаемого» (по Т. Парсонсу). Именно эта область сознания человека труднее всего поддается внешней регламентации и зависит от личных предпочтений индивида. Человек вынужден трудиться независимо от того, считает ли он труд ценностью, хотя может избежать подобной участи, как Сократ, который, как известно, важнейшим достоянием человека почитал досуг.

В обществе, в котором использовался  труд рабов, связь добродетели и  трудолюбия не представлялась очевидной, и античные мыслители полагали основой  нравственного воспитания занятия  философией. В диалогах Платона (427—347 г. до н.э.) упоминается несколько  десятков различных видов занятий, но для всех трудящихся, земледельцев и ремесленников, поскольку в  них преобладает вожделеющая  часть души, самой главной является добродетель умеренности: любовь к  порядку, дисциплина, способность подчиняться  высшим классам. Для стражников, в  которых преобладает волевая  часть души, главная добродетель  — мужество, для правителей —  мудрость, в них преобладает разумная часть души. Справедливость — это  гармония между тремя добродетелями. Ee реализует любой гражданин, исполняя свое дело наилучшим образом по природе и по закону.

В идеальном государстве гражданам  надлежит заниматься тем, что соответствует  их натуре и воспитанию — трудиться, оборонять Город или управлять. При этом экономическая свобода  предоставлена Платоном только представителям сословия трудящихся. Они производят продукты потребления, самостоятельно продают эти продукты, вступают в торговые отношения с иностранцами, что строго запрещено и воинам, и философам, но познание и созерцание идеи Блага трудящимся недоступно, это не их дело, хотя Платон допускает переход из сословия земледельцев и ремесленников в сословие философов, если у представителя «третьего» сословия обнаружатся для этого природные данные.

Учение Платона об идеальном  государстве вряд ли можно считать  образцом профессиональной этики, так  как в нем представители отдельных  профессий, и даже мудрецы, не считаются  носителями моральных принципов  — все закабалены служением вечному  миру идей. Первый известный кодекс профессиональной морали составлен  не философом, а основателем научной  медицины Гиппократом (прибл. 460—370 гг. до н.э.). Этот знаменитый кодекс содержит, с одной стороны, конкретные правила, непосредственно связанные с профессиональной деятельностью врача («Не стану оперировать страдающего каменно-почечной болезнью, но предоставлю это искушенным практикам»), и, с другой стороны, абстрактные принципы, оставляющие за ним свободу морального выбора («Употреблю все свои силы для помощи больным и воспрепятствую несправедливости и нанесению вреда»). Профессиональный долг врача — это его высокий моральный долг перед своими пациентами, коллегами, учителями и учениками.