Программа найма кадров для предприятия торговли и общественного питания

4. Отсутствие плана карьеры,  четких целей деятельности и  задач.

5. Недостаток искренности.

6. Отсутствие интереса  и энтузиазма.

7. Невозможность участвовать  в делах организации помимо  обусловленного рабочим графиком  времени.

8. Чрезмерная концентрация  на деньгах: заинтересованность  только в большой заработной  плате.

9. Низкие оценки во  время учебы.

10. Нежелание начать снизу:  ожидание слишком многого и  слишком быстро.

11. Стремление к самооправданию, уклончивость, ссылки на неблагоприятные  факторы.

12. Недостаток такта.

13. Недостаточная зрелость.

14. Недостаточная вежливость.

15. Презрительные отзывы  о предыдущих работодателях.

16. Недостаточная способность  ориентироваться в обществе.

17. Выраженное нежелание  учиться.

18. Недостаточная живость.

19. Нежелание смотреть  в глаза интервьюеру.

20. Вялое, «рыбье» рукопожатие.

21. Нерешительность.

22. Пассивный отдых.

23. Неудачная семейная  жизнь.

24. Трения с родителями.

25. Неряшливость.

26. Отсутствие целеустремленности (просто ищет место).

27. Желание получить работу  на короткое время.

28. Недостаток чувства  юмора.

29. Мало знаний по специальности.

30. Несамостоятельность (родители  принимают за него решение).

31. Отсутствие интереса  к организации или отрасли.

32. Подчеркивание «престижных»  знакомств.

33. Нежелание работать  там, где потребуется.

34. Цинизм.

35. Низкий моральный уровень.

36. Лень.

37. Нетерпимость при сильно  развитых предубеждениях.

38. Узость интересов.

39. Неумение ценить время  (много времени проводит за  телевизором).

40. Плохое ведение собственных  финансовых дел.

41. Отсутствие интереса  к общественной деятельности.

42. Неспособность воспринимать  критику.

43. Отсутствие понимания  ценности опыта.

44. Радикальность идей.

45. Опоздание на собеседование  без уважительной причины.

46. Отсутствие сведений  об организации.

47. Невоспитанность (не  благодарит интервьюера за уделенное  время).

48. Не задает вопросов  о работе тому, кто проводит  собеседование.

49. Сильно давящий тон.

50. Неопределенность ответов  на вопросы.

 

3. Определение источников набора персонала. Расчет затрат на источники, выбор наиболее подходящего.

 

Среди всех возможных источников выберем наиболее подходящие (на взгляд исполнителя):

- ротация;

- внутренний конкурс;

- центры занятости;

- интернет;

- самопроявившиеся кандидаты;

- окружение работников.

После проводим расчет затрат на использование источников и выбираем наиболее подходящий в той или  иной ситуации.

 

4. Использование рекламы (вариант, альтернативный источникам) и расчет затрат на нее.

 

Обращение к рекламе происходит, если ни один из источников не подошел  предприятию. Не является предпочтительным, так как, как правило, несет за собой больше материальных затрат, нежели использование источников набора.

В объявлении о текущей  вакансии необходимо указать должность, на которую требуется кандидат; дать краткую характеристику организации, где он будет работать; изложить обязанности, требования (обязательные и желательные), условия труда  для данной должности; указать телефон, факс для передачи резюме.

Пункты, которые должны быть включены в объявление о текущей  вакансии.

Должность.

Организация.

Обязанности:

Требования:

Обязательные

Желательные

Условия труда.

 

5. Проведение собеседования.

При подготовке к проведению собеседования надо тщательно продумать  вопрос о том, в какой обстановке - формальной или неформальной - будет  проходить беседа. От этого будет  зависеть выбор места, помещения, присутствующих лиц (руководителя организации, внешнего консультанта по отбору и оценке персонала, психолога и т.д.). Всех, кому необходимо быть на собеседовании, нужно оповестить об этом заранее. Предупредите сотрудника у входа в здание о прибытии конкретных лиц.

Важный фактор эффективного собеседования - выработка стратегии, которая должна включать три элемента:

1) установление контакта  с претендентом для создания  доверительных, откровенных отношений;

2) подготовка содержания  собеседования, т.е. тех вопросов, которые должны быть заданы  претенденту;

3) управление процессом  собеседования (представителем организации).

 Лицо или лица, проводящие  собеседование, должны четко представлять  себе его цели, которые состоят  в следующем:

1) оценить способности  данного человека к выполнению  работы по конкретной должности;

2) выяснить мотивацию  претендента, т.е. почему он  желает работать именно в данной  организации;

3) выяснить, управляем ли  претендент, понимает ли, что такое  субординация, насколько он уживчив,  коммуникабелен с другими людьми.

Эти цели можно достичь  с помощью предварительно составленных и тщательно продуманных вопросов, которые затем будут заданы кандидату  в ходе собеседования. Готовясь к  собеседованию, специалисты отдела управления персоналом должны изучить  специальную литературу с рекомендациями, правилами эффективного собеседования.

В ходе собеседования не рекомендуется вести записи, однако небольшие пометки, замечания делать необходимо. С этой целью можно  использовать оценочный лист собеседования. После окончания собеседования  специалист по управлению персоналом может дать краткий комментарий его результатов и указать дату сообщения претенденту о принятом решении.

6. Отбор по профессиональным качествам.

Для определения величины показателя П производится оценка степени проявления каждого из признаков с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.

Каждый признак профессиональных и личностных качеств (для руководителей - 5, для специалистов - 6) имеет три  уровня (степени) проявления и оценивается  по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего - 1,25, ниже среднего - 0,75.

Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личностные качества работников (П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле

,

где i - порядковый номер признака (i = 1, 2, ... n) (для руководителей n = 5, для специалистов n = 6);

j - уровень (степень) проявления признака (j = 1, 2, 3);

a_ij - количественная мера признака у работника;

x_i - удельная значимость признака в общей оценке (доли единицы).

 

ОЦЕНКА ПРИЗНАКОВ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИХ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ И ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА РУКОВОДИТЕЛЯ

№ п/п	Признаки профессиональных и личностных качеств	Удельная значимость признаков  в общей оценке деловых качеств	Оценка признаков с  учетом удельной значимости
				0,75	1,0	1,25
1	2	3	гр. 4 = гр. 3*0,75	гр. 5 = гр. 3*1,0	гр. 6 = гр. 3*1,25
1	Профессиональная компетентность - знание законодательных актов, руководящих  и нормативных документов, широта профессионального кругозора	0,27	0,2	0,27	0,34
2	Способность оперативно и  самостоятельно принимать обоснованные решения и отвечать за них, умение быстро и правильно реагировать  на возникающие ситуации, аргументированно отстаивать свою точку зрения, оперативно принимать меры, направленные на ликвидацию или предупреждение наметившихся отклонений	0,23	0,17	0,23	0,29
3	Способность практически  организовывать работу коллектива и  направлять деятельность работников на осуществление поставленных задач (умение планировать и распределять работу между подчиненными, координировать и контролировать работу сотрудников)	0,13	0,1	0,13	0,16
4	Способность воспитывать  у работников чувство ответственности  за порученное дело, стимулировать  творческую инициативу, направленную на повышение эффективности труда, рост квалификации, освоение новых  технологий; умение создать в коллективе благоприятный морально-психологический климат, способность направлять деятельность подчиненных, поддерживать дисциплину, проявлять систематическую заботу о них	0,12	0,09	0,12	0,15
5	Способность работать в экстремальных  условиях, выполнять работы, требующие  аналитической оценки в процессе выработки и принятия нестандартных  решений	0,25	0,19	0,25	0,31

7. Таблица 9.3
8. ОЦЕНКА ПРИЗНАКОВ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИХ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ И ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА СПЕЦИАЛИСТА

№ п/п	Признаки профессиональных и личностных качеств	Удельная значимость признаков  в общей оценке деловых качеств	Оценка признаков с  учетом удельной значимости
				0,75	1,0	1,25
1	2	3	гр. 4 = гр. 3*0,75	гр. 5 = гр. 3*1,0	гр. 6 = гр. 3*1,25
1	Профессиональная компетентность - знание законодательных актов, руководящих  и нормативных документов, широта профессионального кругозора, умение работать с документами	0,34	0,25	0,34	0,42
2	Сознание ответственности за последствия своих  действий, принимаемых решений	0,17	0,13	0,17	0,21
3	Способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, сосредоточиться  на главном	0,12	0,09	0,12	0,15
4	Способность выполнять должностные  функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности	0,10	0,07	0,10	0,12
5	Творческий подход к решению  поставленных задач, активность и инициатива в освоении новой компьютерной и  информационной технологий, способность  быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям	0,10	0,07	0,10	0,12
6	Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях	0,17	0,13	0,17	0,21

 

7. Наем.

Непосредственно процесс  найма состоит в заключении трудового договора, контракта, принятии решения об испытательном сроке, достижения договоренности о размере заработной платы, предоставлении должностных инструкций и устава предприятия работополучателю, и т.д.