Психофизиология профессиональной адаптации личности

В этой области студенты могут испытывать трудности приспособления к способам преподавания, изменению  форм учебного процесса, отсутствию повседневного  контроля.

Кроме того, изменяется и  социальная ситуация - молодые люди становятся членами академических  групп, вступают в новую для них сферу общения. Другими словами, речь идет о приспособлении студентов к новым социальным условиям и изменившимся условиям деятельности -учебному процессу. Следует указать на то, что одни студенты быстро приспосабливаются к условиям обучения в вузе, активно включаются в общественную жизнь, научную работу, позитивно относятся к системе вузовского образования. Они достигают высокой степени интеграции в учебно-воспитательной среде. Другие же, не проявляют особого интереса к учебной деятельности, но в тоже время обладают большим количеством межличностных связей. Их нельзя назвать дезадаптированными, но в тоже время их приспособление к изменившимся условиям не эффективно.

Есть студенты, которые  испытывают трудности во вхождении  в социальную и учебную среду, не могут установить положительных  межличностных связей в силу своих  индивидуальных особенностей, с пренебрежением относятся к учебной деятельности и т. д.

И, наконец, есть студенты, которые  не могут адекватно приспособиться к новым условиям обучения, социальной ситуации и в силу своей тревожности, отсутствия достаточного количества коммуникативных  связей, отсутствия доверия к окружающим, не могут воспользоваться их помощью[7].

Таким образом, адаптация к профессиональной деятельности определяется как  многоуровневый, функционально детерминированный процесс адаптации к труду с включением в  него  физиологических,  личностно-психологических,  поведенческих  и социальных  компонентов. Она выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством.

 

1.2. Типы профессиональной  адаптации

 

Существует несколько  классификаций типов профессиональной адаптации личности.

Различают  следующие  виды  процесса  производственной  адаптации сотрудника: 

1. профессиональную - заключается в освоении профессиональных навыков, уяснении специфики работы. Каждый новичок проходит стадию ученичества, форма которого зависит от характера организации и предыдущего опыта работы. На производственных предприятиях практикуется наставничество, инструктаж. В современных крупных корпорациях используют такую форму обучения на рабочем месте, как ротация. Она заключается в краткосрочной работе нового сотрудника на разных должностях в разных подразделениях. Это позволяет относительно быстро изучить работу коллектива в целом и приобрести многостороннюю квалификацию;

2. психофизиологическую - приспособление сотрудника к условиям труда и отдыха; психофизиологическая адаптация проходит быстро и безболезненно и определяется главным образом состоянием здоровья и правильной организацией режима труда и отдыха в соответствии с принятыми санитарно-гигиеническими нормами;

3. социально-психологическую - предполагает установление межличностных и деловых отношений с сослуживцами, освоение ценностей и групповых норм поведения. Новичок знакомится с расстановкой сил в подразделении, выясняет значимость того или иного сотрудника, включается в состав формальных и неформальных групп;

4. организационную - основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления. Сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления фирмой, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и организационной структуре;

5. экономическую - позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат;

6. санитарно-гигиеническую - работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившихся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды[8].

Можно осуществить классификацию  адаптации по следующим критериям (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Классификации адаптации личности

№	Тип адаптации		Характеристика
1	2		3
1		по отношениям субъект-объект: активная       пассивная	индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить); индивид не стремится к такому воздействию и изменению;
2		по воздействию на работника: прогрессивная регрессивная	благоприятно воздействующая на работника; пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной);
3		по уровню: первичная     вторичная	когда человек впервые  включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии; при последующей смене  работы.

 

Автор статьи «Методы адаптации  персонала» В.Волина выделяет также  еще два вида адаптации:

1. адаптация работника в новой должности;
2. адаптация работника к понижению в должности;

В этой же статье есть упоминание о так называемой адаптации после  увольнения. Приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний - около 60% - не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации[5].

Выделяют четыре вида адаптации (рис. 1.1)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.1. Классификация вариантов  адаптации

 

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и  разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния  профессиональной среды, индивидуально-психологических  свойств личности.

Профессиональная адаптация  заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

 

 

2.  ЭТАПЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ЛИЧНОСТИ

 

Успешное вхождение специалиста  в профессиональную деятельность должно сопровождаться адаптационными процессами.

Процесс профессиональной адаптации  специалиста включает в себя ряд  основных составляющих:

1. взаимодействие личности со средой ("Л-С"): социальное взаимодействие с отдельными людьми и с социальными группами, социально-психологическое взаимодействие, взаимодействие с материально-технической средой, с искусственной средой своего обитания, взаимодействие с экологической, природной средой)

2. возникновение противоречия, конфликтной ситуации (КС) между  личностью и средой;

3. возникновение потребностного состояния (ПС) личности, состояния дезадаптации;

4. появление реактивных  состояний защитного характера,  защитных реакций (ЗР) у человека;

5. осуществление защитного  адаптационного поведения (АИ) по  снижению или снятию дезадаптационного состояния;

6. снижение или снятие  противоречия между личностью  и средой, устранение КС (рис. 2.1).

Эти элементы процесса профессиональной адаптации могут быть представлены последовательно в следующем  виде:

Взаимодействие "Л-С"- КС-ПС - ЗР - АП- Разрешение КС.

Адаптационный процесс может  принять иной ход и оказаться  неуспешным. В таком случае противоречие во взаимодействии "Л-С", КС сохраняется  или нарастает. В результате этого  происходит "запуск" нового адаптационного процесса с определёнными коррективами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2.1. Последовательные составляющие процесса профессиональной адаптации.

Процесс адаптации сотрудника условно можно разделить на четыре этапа. Этап 1. На первом осуществляется оценка уровня подготовленности человека. В данном случае требуется определить, какая именно адаптация необходима сотруднику - первичная или вторичная. Практика работы многих компаний показывает: если сотрудник имел не только специальную подготовку в определенной профессиональной области, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других организаций, то период его адаптации будет минимальным. В то же время очевидно, что "багаж", полученный в других компаниях, не является залогом успешной работы, даже если круг должностных обязанностей совпадает. Каждая организация имеет определенную специфику в рамках одной и той же должности, обусловленную различиями в технологическом процессе, внешней и внутренней инфраструктуре, корпоративной культуре. Подготовленность обычно оценивает непосредственный руководитель.

Этап 2. Предполагает практическое знакомство работника со своими обязанностями с уточнением требований, а также с организацией в целом. Это так называемая ориентация, т. е. введение человека в должность, представляющее собой совокупность таких мероприятий, как ознакомление сотрудника с должностной инструкцией, проведение личных бесед с непосредственным руководителем. Их цель - предупреждение возникающих вопросов по работе, а также разъяснение задач и направлений развития отдела в частности и организации в целом. Для этого привлекаются как непосредственные руководители, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Как показывает практика, наиболее эффективно следующее распределение  обязанностей: непосредственный руководитель составляет программу ориентации, объясняет задачи и требования, вводит сотрудника в рабочую группу, назначает наставника, помогая ему составить программу адаптации новичка в рабочей группе.

Функции менеджера по персоналу  ограничиваются ознакомлением сотрудника с корпоративной культурой, условиями  и правилами работы внутри организации. Он также помогает в составлении  программы ориентации и контролирует процесс адаптации в целом. Данный этап может включать в себя проработку следующих вопросов[4]:

1) общее представление  о компании (цели, приоритеты, традиции, внутренние и внешние нормы  и стандарты, продукция компании и ее потребители, организационная структура, история), т. е. ознакомление с элементами корпоративной культуры;

2) политика организации  (принципы кадровой политики, возможности  карьерного роста, направления  профессиональной подготовки и  повышения квалификации);

3) оплата труда (нормы  и формы оплаты труда, ранжирование сотрудников);

4) дополнительные льготы (страхование, возможность получения  различных пособий, социальные  мероприятия).

После ориентирующей программы  может быть проведена специальная, за которую отвечает непосредственный руководитель, а иногда и сам директор компании. Сотрудник получает информацию о подразделении, где ему предстоит  работать: направления деятельности и развития, структура, взаимодействие с другими подразделениями, непосредственные обязанности, ожидаемые результаты, нормативы качества и критерии оценки. Второй этап в большей мере характеризуется  профессиональным аспектом, хотя элементы психофизиологической и организационной  адаптации также присутствуют.

Этап 3. Действенная адаптация. Сотрудник приспосабливается к своему статусу, одновременно включаясь в межличностные отношения с коллегами. На этом этапе на первый план выходит социально-психологический аспект адаптации. Что же касается профессиональной составляющей, то именно в этот период начинается поручаемая работа в рамках непосредственных обязанностей. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4.  Функционирование.  Характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к более или менее стабильной работе. Как показывает практика, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап может наступить после года-полутора лет работы в организации. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если привлекается много персонала.