Контрольная работа
по дисциплине «Психология управления»
Вариант 4
План
Введение
Тема: Психология воздействия и сотрудничества
1.Методы действия и
стимулирования
2.Приемы психологического влияния
3.Когнитивные,аффективные и мотивационные
компоненты экономического поведения
Выводы
Литература
Тесты
Введение
Психология
управления как наука продуцирует психологические
знания,которые применяются при решении
проблемы управления деятельностью трудового
коллектива.Отличительную особенность
психологии управления составляет то,
что ее объектом является организованная
деятельность людей.
В настоящее
время большинство людей работает в составе
организации. В сфере экономики вся работа
любой организации построена на стремлении
к достижению конкретных целей - прежде
всего прибыли. Однако детальные исследования
опыта и теории управления показали, что
получение максимальной прибыли возможно
лишь при совпадении интересов и целей
фирмы с интересами исполнителей - рабочих
и служащих. В связи с этим возрастает
внимание к человеческому фактору в области
экономики и управления.
Вряд ли
кто-нибудь будет оспаривать то, что человек
сложнее любого технического устройства.
Если, принимая решение, связанное с техникой,
человек обычно опирается на достаточно
четкие и достоверные знания о законах
ее функционирования, то знания такого
же рода (пусть и не столь твердые) оказываются
необходимы и в отношении человеческой
личности. Поэтому так важен подход к описанию
личности. Наука, в рамках которой он разрабатывается
,называется психологией.
По мнению многих
специалистов в области управления, игнорировать
его психологическую составляющую нельзя,
нередко это губительно для управляемой
организации и для карьеры самого руководителя.
Управление по своей сути - психологический
процесс, включающий в себя сбор данных,
размышление над ними и задачами коммуникации,
принятие решения и реализация его с помощью
других людей. Все это протекает на эмоциональном
фоне, хотя и не всегда явно выраженном.
Остальное в управлении - производное
от этого процесса, его продукт.
Знание особенностей
собственной психики и умение анализировать
поведение другого человека необходимы
менеджеру. Они создают условия для того,
что бы в нужный момент можно было сосредоточится
и найти оптимальные способы действия,
понимать не только то, что делать, но и
как.
Из общей
психологии выделилась самостоятельная
область - управленческая (организационная)
психология, изучающая организационную
деятельность людей, объединенных в одну
организацию, где есть общие цель, правила
нормы. Объект управленческой психологии
- проявление психологических особенностей
людей и отношения между ними в организации,
в процессе деятельности, ориентированной
на корпоративно-полезные цели.
1.Методы действия и стимулирования
Среди методов мотивирования
персонала имеется широкое разнообразие
системы мотивирования на предприятии,общей
системы управления и особенностей деятельности
предприятия.
Имеются
такие методы мотивирования эффективного
трудового поведения как:материальное
поощрение;организационные методы;морально-психологические.
Удовлетворенность
материальным вознаграждением мотивирует
инициативу людей,формирует у них приверженность
организации.
Удовлетворенность материальным
вознаграждением, его справедливым уровнем
мотивирует инициативу людей, формирует
у них приверженность организации, привлекает
к ней новых работников.
Существуют не только
экономические (материальные) способы
мотивации, но имеются и не экономические,
к таковым относятся: организационные
и морально-психологические.
Организационные способы мотивации
(мотивирования): участие в делах организации
(обычно в социальных); перспектива приобрести
новые знания и
навыки; обогащение содержания
труда (обнспечение более интересной работой
с будущей возможностью должностного
и профессионального роста.
Морально-психологические
методы мотивирования:создание условий
для формирования профессиональной гордости,личной
ответственности за работу(возможность
добиться успеха);присутствие вызова,обеспечение
возможностей выразить себя в труде;признание(личное
и публичное,а так же подарки,почетные
грамоты,Доска почета).За особые заслуги-награждение
орденами и медалями, нагрудными знаками,
присвоение почетных званий и др.; высокие
цели,воодушевляющие людей на эффективный
труд;атмосфера взаимного уважения,доверия.
В практике
управления применяют различные
методы и их комбинации.Для более
эффективного управления мотивацией необходимо
использовать все три группы методов.В
более крупном ракурсе,все методы мотивирования
группируются в следующие четыре вида:
1) экономические мотивы
всех типов (зарплата во всех ее разновидностях,
включая контрактную, премии, льготы, страховки,
беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность
их воздействия определяется тем, насколько
коллектив понимает принципы системы,
признает их справедливыми, в какой мере
соблюдается неотвратимость поощрения
(наказания) и результатов работы, их тесная
связь во времени.
2) управление по целям.
Эта система широко используется в Америке
и предусматривает установление для личности
или группы цепи целей, способствующих
решению главной задачи организации (достижение
определенных количественных или качественных
уровней, повышение квалификации персонала
и т.п.). Достижение каждой цели автоматически
означает повышение уровня зарплаты или
другую форму поощрения.
3) обогащение труда
- эта система в большей степени относится
к неэкономическим методам и означает
предоставление людям более содержательной,
перспективной работы, значительной самостоятельности
в определении режима труда, использовании
ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется
и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном
статусе.
В пределах
этих групп методов в наше
время разрабатываются отдельные
методики и системы мотевирования
персонала.
Далее хотелось бы охарактеризовать
такое важное понятие как “стимул”. Cтимул
– это внешнее побуждение к действию,
причиной которого является интерес (материальный,
моральный, личный или групповой), чаще
всего материальное вознаграждение определенной
формы. Стимулы выполняют роль рычагов
воздействия или носителей «раздражения»,
вызывающих действие определенных мотивов.
Процесс использования различных стимулов
для мотивирования людей называется стимулированием.
Стимулирование выполняет на предприятии
важную роль действенных мотиваторов
или основных носителей интересов работников.
Оно принципиально
отличается от мотивирования.
Сущность данного отличия в том,
что стимулирование – это одно из средств,
с помощью которого может осуществляться
мотивирование. При этом чем выше уровень развития
отношений в организации, тем реже в качестве
средств управления людьми применяется
стимулирование. Процесс использования
стимулов на разных этапах организации
и управления производством также должен
быть различным. Мотивация и стимулирование
персонала оказывают значительное влияние
на развитие у работников таких важных
характеристик их трудовой деятельности,
как качество работы, результативность,
старание, усердие, настойчивость, добросовестность
и т.д.
Общими стимулами, побуждающими
человека лучше работать являются: деньги;
уважение; самоутверждение; чувство принадлежности
к организации; приятная рабочая обстановка;
похвала; гибкий график работы; осознание
себя членом команды; разрешение приходить
на работу в повседневной одежде; возможность
внесения идей и предложений; служебные
командировки; необязательность командировок
и поездок; возможность учиться; карьера;
товарищеские отношения; признание заслуг;
вознаграждение; возможность работать
дома; скидки в магазинах компании; независимость;
премии; творческая атмосфера; благодарность
за сверхурочную работу; чувство уверенности
в работе; сотрудничество с другими людьми;
устоявшийся рабочий процесс; доверие
руководства. Учесть различие во вкусах
и личных мнениях каждого удается редко,
поэтому руководитель, как правило, стремится
к повышению интегральной производительности.
Если руководитель будет учитывать приведенные
ниже факторы, у него есть шанс получить
подтверждение максимального количества
своих подчиненных. Идеальная работа должна:
иметь цель, т.е. приводить к определенному
результату; оцениваться сослуживцами
как важная и заслуживающая быть выполненной;
давать возможность служащему принимать
решения, необходимые для ее выполнения,
т.е. должна быть автономия (в установленных
пределах); обеспечивать обратную связь
с работником, оцениваться в зависимости
от эффективности его труда; приносить
справедливое с точки зрения работника
вознаграждение. Выстроенная на ориентировании
с этими принципами работа обеспечивает
внутреннее удовлетворение. Это весьма
мощный мотивационный фактор, стимулирующий
качественное выполнение работы, а так
же, по закону возвышения потребностей,
стимулирует к выполнению более сложной
работы.
Стимулирование
как метод воздействия на трудовое
поведение опосредовано через
его мотивацию.При стимулировании побуждение
к труду происходит в форме компенсации
за трудовые усилия.
Воздействие
через стимулы обычно оказывается сильнее
прямого воздействия, но по своей организации
оно сложнее последнего.
Рис1. Виды стимулирования.
Материальные
методы стимулирования и мотивации.
Важнейшее
социально-экономическое значение для каждого предприятия
в условиях рыночных отношений приобретает
выбор рациональных форм и систем оплаты
труда персонала. Формы и системы оплаты
труда работников создают на всех уровнях
хозяйствования материальную основу развития
человеческого капитала, рационального
использования рабочей силы и эффективного
управления персоналом всех категорий.
Вознаграждение персонала за труд или
компенсация работникам затрачиваемых
усилий весьма существенно в привлечении
трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании,
использовании и сохранении необходимых
специалистов в организации или на фирме.
Неэффективная или несправедливая система вознаграждения
может вызвать у работников неудовлетворенность
как размерами,так и способами определения
и распределения доходов,что может вовлечь
снижение продуктивности труда,качества
продукции,нарушение трудовой дисциплины.
Связь вознаграждения
работников с фактическими результатами
производственной деятельности тех или
иных организаций воплощается в жизнь
с помощью используемых ими форм и систем
зарплаты. Они определяют механизм зависимости
вознаграждения каждого работника от
результативности от трудовой деятельности.
В зависимости от того, в каких экономических
показателях измеряются затраты или результаты
труда, различают повременную и сдельную
формы оплаты труда персонала. При повременной
оплате величина вознаграждения работника
зависит от фактически отработанного
рабочего времени, а при сдельной – от
объема выполения работ и услуг.
В современной практике часто используются
смешанные системы зарплаты – одна часть
вознаграждения каждого работника зависит
от результатов работы группы (обычно
переменная), а другая – от индивидуальных
особенностей (постоянная, должностной
оклад).
Бестарифная система
оплаты труда ставит заработок рабочего
в полную зависимость от конечных показателей
работы всего трудового коллектива. Поэтому
применять эту систему можно лишь там,
где эти результаты могут быть точно уточнены
и есть общая заинтересованность и ответственность
за конечные результаты труда. Значительным
фактором в этих условиях является доверие
всех членов коллектива друг к другу и
руководителю. Работникам присваивается
определенный квалификационный уровень,
но никакой соответствующей тарифной
ставки не устанавливается.
Комиссионная система
оплаты труда применяется для работников,
которые трудятся по соглашениям и договорам.
В этом случае оплата устанавливается
в виде фиксированной доли дохода, получаемого
предприятием от реализации продукции
(услуг), производимой работником.
Система оплаты труда,
основанная на плавающих окладах, предполагает, что по результатам
работы данного месяца в следующем месяце
для специалистов образуются новые должностные
оклады.
Системы оплаты труда на малых предприятиях,
предметом деятельности которых является
оказание сервисных услуг, консалтинг,
инжиниринг, возможно применение так называемой
ставки трудового вознаграждения.
Справедливость – это соблюдение принципов правильности,
беспристрастности, честности. Люди соотносят
размер своего жалованья с тем, что имеют
окружающие. Ощущение, что в вознаграждении
за выполненную работу имеет место несправедливость,
может серьезно ухудшить мотивацию. Политика
справедливого вознаграждения имеет достаточно
веское основание.
Неблагоприятные условия труда,
если практически невозможно улучшить
должны компенсироваться работнику, прежде
всего за счет увеличения времени отдыха,
дополнительного бесплатного питания
на производстве, профилактических и лечебных
мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются
за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты
за уровень занятости в течение смены
вводятся преимущественно для многостаночников,
наладчиков и ремонтного персонала. Также
доплаты устанавливаются при совмещении
профессий (функций).
Надбавки за
производительность выше нормы в форме
сдельного приработка могут иметь место,если
причиной перевыполения норм явилось
наличие у работника способностей к данной
работе,превышающих средний уровень.Устанавливаются
надбавки за личный вклад в повышении
эффективности.
Кроме зарплаты есть еще одно
средство мотивации – внутрифирменные
льготы:
1.оплата фирмой медицинских услуг;
2.страхование на случай длительной
потери трудоспособности;
3.полная или частичная оплата расходов на проезд работника ;
4.предоставление своим работникам
беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;
5.предоставление права пользования
транспортом фирмы;
6.отпуск;
7. членство в клубах;
8. консультирование по юридическим,
финансовым и другим проблемам;
9. питание во время работы;
10.другие расходы.
Еще один вид вознаграждения
- премиальные выплаты
(бонусы). При распределении среди сотрудников
части прибыли используются оба вида мотивации:
вызывается чувство сопричастности с
делами компании посредством материального
вознаграждения.
Нужно предупреждать неудовлетворенность,
вызванную повышенным вниманием к вознаграждению.
Нужно, чтобы компания проводила политику
неразглашения размеров жалованья и разъясняла
это сотрудникам.
Практика
мотивации сотрудников фирмы с помощью
подарков распространена,но при условии,что
подарки соответствуют назначению.
Подарки пусть и недорогие,
способны стимулировать людей. Они понимают,
что руководство видит в них не безликих
работников, а замечает лояльность и усердие
каждого. Также фирма может либо бесплатно
предоставить свои товары и услуги, либо
предложить за них значительную скидку.
Нематериальное стимулирование .
Проблематика
стимулирования является весьма актуальной
и в связи с этим, современный менеджер должен
стабильно отмечать ценность работника
для коллектива, присутствие у него творческого
потенциала, положительных сторон, хороших
качеств, достигнутые результаты. Эта
оценка должна быть максимально объективно
и опираться на конкретные, точные показатели
и данные, а не на общие впечатления.
Ввиду того, что разработка системы стимулов
в рыночных условиях является одним из
наиболее важных резервов управления
компаниями, нужно не забывать, что материальные
факторы далеко не всегда выходят на первый
план и не могут быть единственной формой
вознаграждения за труд. Главное привлекательность
труда, его творческий характер.
Отличаются многообразием нематериальные
стимулы, они подразделяются на три группы:
социальные, моральные, творческие. Используя
их в комплексе, можно добиться высокой
эффективности.
Что касается, социальных стимулов,
то они связаны с потребностью работников
в самоутверждении, с их стремлением занимать
определенное общественное положение,
с потребностями в определенном объеме
власти. Эти стимулы характеризуются возможностью
участвовать в управлении производством,
трудом и коллективом, принимать решения;
перспективами продвижения по служебной
лестнице, возможностью заниматься престижными
видами труда. Моральные стимулы к труду
связаны с потребностями человека в уважении
со стороны коллектива, в признании его
как работника, как нравственно одобряемой
личности. Признание может быть личным
или публичными.