Личное признание - особо отличившиеся работники
отмечаются в специальных докладах высшему
руководству организации, им гарантируется
право подписи в документах, в разработке
которых они принимали участие, такие
работники по случаю праздников и юбилейных
дат персонально поздравляются администрацией.
Публичное признание – широкое распространение
информации о достижениях работников
в многотиражных газетах, которые выпускают
организации, на специальных стендах («Досках
почета»), награждение особо отличившихся
людей специальными знаками, грамотами.
Часто публичное признание сопровождается
премиями, ценными подарками и т.д.
К моральным стимулам также относятся
похвала и критика.
Социально-психологические
стимулы следуют из той особой роли, которую
играет общение в жизни человека. Ведь
именно общение является коренной потребностью
и условием нормальной жизнедеятельности
человека. В связи с этим, комфортный климат
в коллективе, обеспечивающий нормальное
общение, дает возможность самореализоваться
человеку, появляется прекрасным стимулом
к ощущению удовлетворенности работника.
Менеджеры должны постоянно
обдумывать возможные способы улучшения
работы и мотивации людей, работающих
с ними. Немаловажно выделить возможные
простые изменения работы, которые могли
бы привести к стимулированию внутренней
мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество
и энтузиазм с их стороны.
Необходимо обогащение труда – т.е.
предоставление человеку такой работы,
которая давала бы возможность роста,
творчества, ответственности, самоактуализации,
включения в его обязанности некоторых
функций планирования и контроля за качеством
основной, а иногда и смежной продукции.
Работникам нужно дать ощущение признания
используемых ими навыков.
Возможность постоянно совершенствоваться
– важнейший стимул, позволяющий людям
многие годы творчески выполнять одну
и ту же работу на одном и том же предприятии.
Нужно постоянно повышать квалификацию
сотрудников и организовывать для работников
контакты с людьми, у которых можно чему-либо
поучиться.
Обеспечение целостности работы. Работники испытывают большее
удовлетворение от работы, которая имеет
некоторый видимый результат. Повышение
целостности задания может быть достигнуто
за счет добавления к нему связанных с
ним задач. Это, обычно, какие-то подготовительные
или заключительные операции, которые
выполняются разными людьми.
Повышение важности
работы. Если работник знает, как конкретно
будут использованы результаты его труда,
он начинает ощущать важность собственной
работы, что стимулирует его к скорейшему
выполнению работы.
Увеличение автономии. Передача некоторых управленческих
функций низкого уровня подчиненным несет
двойной эффект - концентрация усилий
менеджера на решении проблем более высокого
уровня и, одновременно, оказывает положительное
влияние на мотивацию работников (при
условии, что они обучены и правильно понимают
все особенности работы, в том числе, где
получить необходимую информацию и в какой
момент принять решение).
К критике следует
подходить разборчиво,она должна стимулировать
действие человека,направленное на устранение
недостатков и упущений.Это возможно только
при полной объективности.
Значительная часть эффективного
менеджмента состоит в умении хвалить сотрудников.
Отсутствие обоснованной критики приводит
к тому, что неудачи как бы фиксируются
и работник не получает возможность исправлять
свои ошибки, а часто даже не знает нужно
ли это делать.
Постановка целей или целевое управление предполагает,
что верно поставленная цель путем формирования
ориентации на ее достижение служит мотивирующим
средством для работника. Основная идея
целевого управления заключается в том,
что руководитель ставит своему сотруднику
задачу, которую они совместно обсуждают.
Такой процесс стимулирует рост сотрудника,
поскольку он понимает, чего ждет от него
руководство.
Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего
дня. Условия труда, выступая не только
потребностью, но и мотивом, побуждающим
трудиться с определенной отдачей, могут
быть одновременно фактором и следствием
определенной производительности труда
и его эффективности.
На производстве эргономика
увязывается не только с комфортом, но
и с безопасностью. Оснащение рабочего
места приспособлениями для удобства
и безопасности позволяет поднять производительность
труда, уменьшая неудовлетворенность
работой и сглаживая выдвигаемые сотрудниками
претензии. Это одновременно показывает
заботу руководства о здоровье и безопасности
людей, что тоже является важным моральным
стимулом.
Создание благоприятных
санитарно-гигиенических условий труда
напрямую влияет на трудовую культуру
работающих.Соблюдение пяти принципов
работы является одним из элементов трудовой
морали: ликвидировать ненужные предметы
на рабочих местах; правильно располагать
и хранить нужные предметы; постоянно
поддерживать чистоту и порядок на рабочем
месте; постоянная готовность рабочего
места к проведению работы; усвоить дисциплину
и соблюдать перечисленные принципы.
Некоторые виды работ требуют постоянных
контактов, другие же – полной сосредоточенности
и тишины. Но любому человеку необходимо
хотя бы короткое уединение. Существует
несколько способов, как создать более
спокойную рабочую обстановку: можно ввести
гибкий график работы, позволяющий одним
сотрудникам раньше приходить и уходить,
а другим – начинать и кончать работу
позже; выделить кабинет для сотрудников,
работающих над заданием, которое требует
особой сосредоточенности; если поджимают
сроки допустимо разрешить людям работать
дома.
Предоставление
академического отпуска раз в несколько лет также является
стимулирующим средством.Такие отпуска
позволяют хорошим работникам повышать
квалификацию за счет чтения специальной
литературы и др. или просто расслабиться
и найти новые идеи для своей работы.
Одна их самых популярных на
сегодняшний день стратегий мотивации – создание команды.
Повышение – хорошее вознаграждение за
успешную работу с учетом сопутствующих
изменений в зарплате, звании, полномочиях,
но повышения в качестве сильного стимула
должны быть хорошо обдуманными.
Выстроенная
на ориентировании с этими принципами
работа обеспечивает внутреннее удовлетворение.
Это весьма мощный мотивационный фактор,
стимулирующий качественное выполнение
работы, а так же, по закону возвышения
потребностей, стимулирует к выполнению
более сложной работы.
Стимулирование
как метод воздействия на трудовое поведение
опосредовано через его мотивацию. При
стимулировании побуждение к труду происходит
в форме компенсации за трудовые усилия.
Воздействие через стимулы обычно оказывается
сильнее прямого воздействия, но по своей
организации оно сложнее последнего.
2.Приемы психологического влияния
Прием
воздействия -совокупность средств и алгоритм
их использования.
Методы
воздействия – совокупность приемов, реализующих
воздействие на:
1) потребности, интересы, склонности,
т.е. источники мотивации активности, поведения
человека;
2) на установки, групповые нормы,
самооценки людей, т.е. на те факторы, которые
регулируют активность;
3) на состояния, в которых человек
находится (тревога, возбужденность или
депрессивность и т.п.) и которые изменяют
его поведение.
Стратегия психологического
воздействия разрабатывается в зависимости
от его целей, задач, объектов и возможных
каналов распространения информации.
Результативность и эффективность воздействия
зависят от того, насколько правильно
определены те сферы психики, которые
связаны с управлением поведением человека,
а так же психологические особенности
конкретной личности или группы, на которую
оказывается воздействие. Только в этом
случае произойдет трансформация акта
воздействия в желаемую программу поведения.
В настоящее
время в исследованиях по психологии управления
чаще всего используются следующие приемы психологического
воздействия: Информирование. Этап передачи информации подчиненному
служит продолжением стадии установления
контакта и в то же время является базой
для развития последующей информации.
Информирование – это сообщение сотрудникам
сведений о внутреннем и внешнем состоянии
людей, предметов, явлений, процессов,
имеющих отношение к их деятельности;
выступление или доклад о положении дел
в коллективе; оглашение какого-либо документа.
Существует три вида информационного
обслуживания: документальное, фактографическое
и концептуальное. Руководители периодически
доводят до сведения подчиненных информацию,
полученную из вышестоящего органа (законодательные
акты, приказы, директивы, наставления
и т. п.). Осуществляется текущее информирование
коллектива с доведением сведений, представляющих
профессиональный интерес, и индивидуальное
информирование, то есть избирательное
распространение информации для конкретных
специалистов.
При передаче информации следует придерживаться
ряда логических, психологических и этических
правил. Информация должна отвечать профессиональным
потребностям: быть ясной, точной, содержательной,
интересной и, по возможности, краткой.
Информируя других, следует сдерживать
себя, не допускать оскорбительных выпадов
и сообщения сведений, составляющих чью-либо
тайну. Необходимо также быть осторожным
при сообщении неприятных известий. Информирование
может быть индивидуальным и групповым.
Выдвижение тезиса. Тезис – это мысль
или положение, истинность которого требуется
доказать. Самое простое воздействие может
не содержать ни средств привлечения внимания,
ни средств аргументации. Одного лишь
тезиса бывает достаточно, чтобы вызвать
нужную реакцию. В лекции, беседе, статье
можно одновременно выдвигать несколько
тезисов. Как правило, в тезисе заключается
основная мысль, идея, требование, цель
или задача. Тезис должен быть истинным,
не содержать противоречий, предполагать
наличие фактов, его подтверждающих.
Определение понятий. В ситуации, когда
главной целью воздействия является информирование
о научных или практических достижениях,
и предмет рассмотрения достаточно изучен,
прибегают к определению понятий как совокупности
суждений и существенных признаках о каком-либо
предмете или классе предметов. Давая
определение предмета обсуждения, обычно
указывают на его признаки. При этом определение
будет тем полнее, чем больше признаков
будет перечислено.
Выдвижение гипотез. Гипотеза, как
известно, скорее научное предположение,
выдвигаемое для объяснения каких-либо
явлений. Обладая способностью выдвигать
продуктивные гипотезы, руководитель
или сотрудник в значительной степени
может повысить результативность своей
деятельности. Гипотеза – это догадка,
указывающая путь к достижению результата.
Гипотеза нужна, когда исходных данных
недостаточно либо их получение на первом
этапе связанно со множеством трудностей.
Психологический механизм приема объясняется
способностью человека на основании своего
опыта предугадать наступление тех или
иных событий либо по отдельным деталям
воссоздать картину прошлого, ставить
себя на место другого и “думать так, как
думает он”. В психологии эти явления
получили название антиципации и рефлексии.
Гипотезы нуждаются в проверке и подтверждении
научными или практическими фактами. Оправдавшиеся
предположения способствуют повышению
авторитета лиц, их выдвинувших.
Объяснение. В тех случаях,
когда выдвигаемый тезис, определение
или гипотеза недостаточно ясны и просты
для понимания, и сотрудник не делает того,
что нужно делать, прибегают к объяснению.
Поэтому ставится задача устранить трудности
и облегчить восприятие информации. Обычно
это более подробное и широкое толкование
с использованием понятных терминов, с
приведением дополнительных сведений,
с указанием случаев практического применения
предлагаемых идей и новшеств. Поскольку
объяснение адресуется интеллекту сотрудника,
то добиваются, чтобы он что-то усвоил,
запомнил, принял. Однако он должен усвоить
не отдельный факт, а пространственно-временную
или методологическую связь явлений, чтобы
стать единомышленником. Руководителю
важно, чтобы сотрудник думал, чтобы сосредоточился
на представлениях, а для этого первый
должен взять на себя функцию помощника
в деле, завершить которое должен сотрудник.
Используются
следующие виды объяснения:
- комментирование
(объяснение на основе изложения
рассуждений, пояснительных и критических
замечаний);
- толкование (объяснение,
определяющее смысл);
- упрощение (изменение
первоначальной информации и
приведение ее в удобный и
доступный для восприятия вид);
- пересказывание
(последовательное повторное и подробное
изложение).
В случае положительного отношения к подчиненному
вероятность эффективности использования
приема возрастает. Это связано в первую
очередь с такими качествами сотрудников,
как независимость, искренность, критичность,
благодарность, способность к сотрудничеству,
доброта, бескорыстие, откровенность и
дружелюбие.
Указание – это обращение
внимания с помощью движения или жеста
на предмет восприятия, чтобы показать
и назвать его для сведения. Этот прием
используется в тех случаях, когда определение
понятия не требуется или оно невозможно
в силу каких-либо причин, однако сам предмет
либо явление, о котором идет речь, можно
наглядно продемонстрировать в натуральном
виде или копии (модель, тренажер, фильм,
слайд, график и т.д.).
Указание способствует формированию через
каналы восприятия (зрение, слух, осязание)
правильных представлений об окружающем
мире, является эффективным средством
воздействия при передаче новых знаний.
Описание. Описать предмет
или личность человека – это перечислить
ряд существенных признаков, которые более
или менее полно раскрывают суть познаваемого.
К данному приему прибегают в ситуации
ознакомления сотрудников с предметом,
у которого нельзя найти видовое отличие,
необходимое для определения. Описание
может также предшествовать определению
или дополнять его. Как прием воздействия
описание чрезвычайно широко используется
на всех видах занятий с сотрудниками,
на совещаниях, инструктажах, в беседах
с подчиненными. Описание весьма разнообразно
по форме и содержанию.