Пути и способы совершенствования работы службы управления персоналом ЗАО «Связной Логистика»

Кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на которое возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. При определении круга задач по управлению персоналом условно выделяются основные и дополнительные задачи. В числе её основных задач можно выделить такие как социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивации; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношению к службе персонала) подразделения.

К такого рода задачам относятся:

1) охрана труда и техники безопасности;

2) расчет и выплата заработной  платы;

3) оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиций её руководства. [12,212]

В развитии управления персоналом выделяют следующие устойчивые тенденции:

1. Выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом в деятельности предприятий. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей.
2. Широкое развитие внешних консультационных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом.
3. Делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытными специалистами с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения.
4. Интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контрактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятия, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной службы управления персоналом. Следует отметить, что наличие вышеуказанных тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности зарубежных фирм. Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общую мировую интеграцию.

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно - штатными структурами и уставом организации [21,94]. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

- общая численность работников  организации;

- конкретные условия и характерные  особенности организации, связанные  со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и  т.д.), масштабами, разновидностями отдельных  производств, наличием филиалов;

- социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий - рабочих, специалистов с высшим и средним  специальным образованием, научных  работников), их квалификация;

- сложность и комплексность  решаемых задач по управлению  персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация  обучения и т.д.);

- техническое обеспечение управленческого  труда и др.

Существует норматив численности работников организации, обслуживаемых одним сотрудником кадровой службы. В разных странах он свой. В России на 1 менеджера по персоналу по нормативу приходится 50 работающих.

В связи с тем, что организации самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждают штаты, все существующие методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер.

Анализируя все вышесказанное можно сделать вывод, что система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами в организации, которая, включает 6 подсистем: кадровую политику, подбор персонала, оценку персонала, расстановку персонала, адаптацию и обучение персонала. Для эффективной работы кадровой службы необходимо четко сформулировать функции, и убрать те которые только мешают или являются лишними в работе с персоналом. Количество функций службы персонала зависит от организации, ее деятельности. Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиций её руководства. Структура службы управления персоналом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. [2,132]

Для выявления эффективности функционирования службы управления персоналом необходимо проводить оценку ее деятельности.

1.2. Оценка деятельности службы управления персоналом

Оценка деятельности служб управления персоналом - это систематический и планомерно организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в целом. Оценка деятельности кадровой службы основывается на определении эффективности кадровой работы, направленной на достижение целей организации и качественное выполнение стоящих перед ней задач. Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах управления персоналом (качество кадровой работы, удовлетворенность работников организации, исполнительская дисциплина, текучесть кадров и др.).

При проведении оценки можно использовать методики разных авторов: Кибанова А.Я., Егоршина А.Я., Розарёновой Т.В., Шаховой В.А.

Рассмотрим более подробно одну из таких методик:

Чтобы провести оценку эффективности деятельности служб управления персоналом можно использовать тест, разработанный А.П. Егоршиным, тест состоит из 10 критериев оценки и дает представление о фактическом положении работы службы управления персоналом («как есть»), а так же его проектное значение («как должно быть») представленных в таблице №2 (Приложение 1).

1. Функции службы управления персоналом (СУП):

- только оформление документов - 1 балл;

- личным учётом и обучением - 2;

- аттестацией - 3;

- выполняет также ещё одну - две  функции - 5;

- выполняет восемь стандартных  функций - 8;

- выполняет более восьми функций - 10.

2. Система приема на работу:

- без участия СУП - 0 баллов;

- по договорам с др. организациями, ведомствами - 2;

- через краткие публикуемые  объявления - 3;

- благодаря публикациям с перечнем  требований к работникам -5;

- существует специальный работник, который подбирает часть работников - 7;

- специалист, подбирающий большую  часть работников - 10.

3. Комплектование подразделений, отделов:

- случайно и по профессиональному  принципу - 1;

- руководитель подбирает работника  «на глаз», кто с кем будет работать3;

- существуют социально-психологические  методы, но не применяются - 5;

- такие методы применяются только  в отдельных подразделениях - 8;

- методы применяются в обязательном  порядке - 10.

4. Контрактная система:

- отсутствует - 0;

- используется только для отдельных  работников - 2;

- для многих работников в  общем виде - 4;

- для немногих работников, но  чётко предусматривает права, обязанности  и санкции в случае невыполнения  с обеих сторон - 7;

- практически для всех работников  сверху донизу в чётко выраженной  форме - 10.

5. Должностные инструкции:

- отсутствуют - 0;

- существуют для отдельных работников  в самом общем виде - 2;

- для многих работников в  обобщённом виде - 4;

- для немногих, но с кратким  перечнем обязанностей и функций - 5;

- для немногих, но с очень  подробным перечнем обязанностей  и функций, дополняемым регламентом, контактами и режимом работы - 7;

- такие инструкции введены повсеместно - 10.

6. Обучение персонала:

- отсутствует - 0;

- касается только подготовки  по рабочим и техническим специальностям - 3;

- эпизодически устраиваются лекции  и отдельных работников посылают  на курсы повышения квалификации - 4;

- лекционные курсы регулярны  и на повышение посылаются многие работники - 6;

- существует единая система  текущего обучения, включающая внутреннюю, внешнюю и самостоятельную учёбу - 8;

- система охватывает весь персонал - 10.

7. Служебная карьера:

- продвижение по службе случайно  и зависит от начальства - 0;

- зависит от начальства, которое  учитывает деловые качества и  отношение к работнику - 2;

- зависит от руководителя, которые  объективно оценивают, проявляя  волевые решения - 4;

- производится на конкурсной  основе по объективным критериям - 7;

- существуют модели должностного  и профессионального продвижения - 10.

8. Аттестация:

- практически не проводится - 0;

- проводится от случая к случаю  для отдельных категорий персонала -1;

- для большинства категорий  персонала, но чисто формально - 3;

- практически для всех и по  нескольким методикам, обеспечивающим  объективность, но нерегулярно - 5;

- по этим же методикам строго  регулярно, каждые три, четыре, пять  лет - 6;

- по тестовым методикам обеспечивающим автоматическое получение результатов каждые три года - 8;

- по тестовым методикам каждый  год - 10.

9. Увольнение:

- осуществляется просто, без проволочек  и является рутиной - 0;

- руководство старается задержать  под благовидным предлогом увольняющихся по собственному желанию - 1;

- работники службы персонала  или руководство несут моральную  ответственность за факт увольнения - 5;

- каждый факт увольнения «по  собственному желанию» (и несобственному) отражается на кармане работников  службы персонала - 10.

10. Политика сокращения кадров:

- работников немедленно увольняют  согласно трудового законодательства - 0;

- увольняющихся заранее предупреждают об этом - 1;

- стараются подыскать какую-нибудь  другую работу - 3;

- ищут им другую работу обязательно  по специальности - 5;

- профориентируют или дают новую специальность за свой счёт или совместно с предприятием, где будет работать сотрудник - 10.

Оценка эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла [9,112].

Оценка функционирования службы управления персоналом требует систематического опыта, измерения затрат и выгод общей программы управления персоналом и сравнения ее эффективности с эффективностью работы предприятия за тот же период. В связи с этим возникает вопрос о том, как следует наилучшим образом организовать саму аналитическую работу, когда и с какой частотой следует проводить оценку и кто должен вести эту работу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И УПРАВЛЕНИЕ ПРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Краткая характеристика организационно - хозяйственной деятельности ЗАО «Связной Логистика»

Датой основания компании ЗАО «Связной Логистика» (далее Связной) считается 9 октября 1995 года. Торговая точка на «Горбушке», офис площадью 20 квадратных метров – тогда в штате фирмы были всего 5 сотрудников. Начав с минимального оборотного капитала, компания за короткий срок превратилась в крупное и стремительно развивающееся коммерческое предприятие.

Место нахождения «Связной»: Российская Федерация, 115280, г. Москва, ул. Ленинская Слобода д.19. Почтовый адрес «Связной»: 115280, г. Москва, ул. Ленинская Слобода д.19.