Пути и способы совершенствования работы службы управления персоналом ЗАО «Связной Логистика»

Активное развитие торговых сетей определило темпы роста всего розничного рынка.

В 2014 году:

• Количество салонов на 1 января 2014 года – 3300 в 890 городах России;
• Общая площадь салонов – 102960 кв.м;
• Оборот  «Связной» – 509 миллиардов;
• Количество сотрудников на 01 января 2014 года около 22 000.

ЗАО «Связной Логистика» своим клиентам предлагает:

• мобильные телефоны и аксессуары, DECT-телефоны и рации, персональную аудио и фототехнику, видеокамеры,  ноутбуки, портативные телевизоры и DVD-плееры, погодные станции, игровые приставки и игры к ним;
• гарантию лучшей цены. «Связной» работает напрямую с лучшими мировыми производителями, поэтому предлагает клиентам только сертифицированные товары по самым выгодным ценам;
• доступность оформления в кредит. Многие товары в «Связном» можно купить, не заплатив ни рубля в качестве первоначального взноса;
• широкий ассортимент доступных услуг: расширенная гарантия, страхование покупок, настройка телефонов, финансовые услуги;
• прием платежей без комиссии. В «Связном» мгновенно переводятся вносимые клиентами средства по оплате услуг операторов сотовой связи, Интернет-провайдеров, счетов за коммерческое телевидение, междугороднюю и международную связь;
• бесплатная доставка. Достаточно позвонить в службу доставки или заказать нужный товар в интернет-магазине «Связной», и в течение суток курьер абсолютно бесплатно доставит товар на дом или в офис.

Деятельность компании «Связной», как и любой другой коммерческой организации, направлена, прежде всего, на получение прибыли (п. 1, ст. 50 ГК РФ). Стратегическая цель - увеличение стоимости компании.

Отдел розничной торговли ЗАО «Связной Логистика» имеет свою структуру (рис.1), которая является линейно-функциональной. Сущность структуры управления состоит в том, что управляющие воздействия на производственный процесс могут передаваться  – руководителем и функциональными руководителями, которые получает официальную информацию только от своих, непосредственно ему подчиненных лиц, принимает решения по всем вопросам, относящимся к руководимой им части объекта, и несет ответственность за его работу перед вышестоящим руководителем.

Представим управленческую  структуру организации в виде схемы – рисунок 1.

 

Рисунок 1  – Организационная структура ЗАО «Связной Логистика»

Основой деятельности Общества является нормативно-правовое законодательство. Основными законами, регламентирующими организационно-правовую деятельность компании,  является Гражданский кодекс РФ и Федеральный закон «О Закрытых акционерных обществах».

Общество имеет свои внутренние организационно-правовые документы:

- регламенты (регламент  по взаимодействию торговых точек  между собой, регламент о пользовании  наружной рекламой, регламент о  премировании сотрудников, вступлении  в должности, регламент оформления  торгового зала);

- инструкции (должностная  инструкция менеджера по продажам, должностная инструкция менеджера  по финансовым услугам, должностная  инструкция администратора);

-правила (Устав, правила  внутреннего трудового распорядка  ЗАО «Связной Логистика», система  документооборота торговых точек  и головного офиса ЗАО «Связной  Логистика», Учетная политика, Методическая  инструкция по обеспечению безопасности  торговой точки ЗАО «Связной  Логистика», Положение о расчете  премиальных выплат сотрудникам  розницы ЗАО «Связной Логистика»  и т.д.).

Признаками, характеризующими организационную культуру ЗАО «Связной Логистика» являются:

Опрятный внешний вид, современный стиль в одежде и внешности.            Все работники магазина во время исполнения служебных обязанностей опрятно одеты, в соответствии с корпоративным стилем одежды. Одним из основных элементов фирменной культуры компании является вышивка логотипа на деталях рабочей одежды сотрудников, выполненная с учетом всех корпоративных цветов.

Дружелюбное отношение к каждому работнику. В компании ЗАО «Связной Логистика» принято обращаться к каждому сотруднику на «Ты», будь то рядовой специалист отдела розничной торговли, либо управляющий магазином, или высшее руководство организации. В компании успешно ведет работу учебный центр, где вновь пришедшим сотрудникам легко адаптироваться в новую сферу деятельности, проникнуться корпоративным духом компании. В организации работают специально обученные тренеры, менеджеры по персоналу, которые следят за исполнением дружественного отношения в коллективе.

Постоянно хорошее настроение, искренняя посильная помощь работнику в семейных делах, положительный имидж руководителя во внешней среде. Все вышеперечисленное отражено в миссии, видении и ценностях компании.

Миссия компании:

 Связной служит людям. Связной создает увлекательный  мир мобильной коммуникации, общения  и новых возможностей, – мир, в  котором каждый человек находит  понимание и радость. Видение: В мире, где устройства и технологии рождаются и устаревают с огромной скоростью, неизменными остаются только человеческие взаимоотношения и доверие, на которые Связной делает ставку. Ценности: Связной стремится к постоянному развитию. Жажда новых знаний, обретение опыта и решительность, основанная на точном расчете, позволяют Связному из множества новинок современного мира выбирать и первыми предлагать те из них, которые могут принести удовольствие людям. Дружелюбие: Мы ценим и уважаем людей во всем их многообразии. Мы открыты к общению, пониманию, дружбе. Мы ценим возможность кооперироваться и разделять с другими новые знания и увлечения. Для нас нет большего счастья, чем помогать людям, приносить пользу и радость. Увлеченность: Мы стремимся к постоянному развитию. Жажда новых знаний и опыта, решительность позволяют нам из множества новаций современного мира использовать и предлагать те из них, что могут принести удовольствие людям. Возможность работать с интересом, постоянно творить и находить новые идеи, важна для нас не меньше достижения целей. Доверие: Искренность и доверие – основа хороших отношений между людьми. Мы доверяем и заслуживаем доверия. Будучи честными и последовательными, мы готовы каждому стать надежным партнером. Доверие сотрудников, партнеров и клиентов – самый главный актив нашей команды.

Миссия указана на официальном сайте компании. Режим доступа: www.svyaznoy.ru [1]

2.2. Анализ управления персоналом и оценка деятельности кадровой службы в ЗАО «Связной Логистика»

При анализе системы управления персоналом рассматриваются такие вопросы как подбор персонала, текучесть кадров, повышение квалификации, система мотивации персонала.

Подбор персонала. Прием на работу в ЗАО «Связной Логистика» начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место.

Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, создаются документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности - квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников).

Квалификационная карта представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки, например, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность.

Карта компетенции (портрет идеального сотрудника). Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления.

Определив требования к кандидату, отдел кадров может приступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов. ЗАО «Связной Логистика» использует объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе, интернете. Основное преимущество данного метода подбора кадров - широкий охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками.

При отборе кандидатов используется такой метод как собеседование. Он предполагает, прежде всего, выяснение информации о кандидате в ходе личного контакта.

На сегодняшний день отдел кадров в ЗАО «Связной Логистика» в основном занимается вопросами принятия и увольнения работников, оформлением трудовых договоров, больничных листов, заявлений на отпуск. Необходимо расширить сферу его деятельности дополнив такими функциями:

- создание резерва кадров;

- проводить оценку деятельности  каждого работника;

- заниматься процессом адаптации  работников;

- управлять производственными  и социальными конфликтами.

Такое построение службы позволяет администрации реально управлять трудовыми ресурсами, позволит сократить текучесть кадров предприятий до минимума и решать сложные задачи повышения эффективности производства и стимулирования персонала.

Так же при анализе системы управления персоналом рассматривается такой вопрос как система мотивации персонала.

В качестве системы мотивации в ЗАО «Связной Логистика» используются денежные премии и путешествия в различные точки мира. Использование подобного рода вознаграждений призвано не только повысить лояльность сотрудников, но и мотивировать их на активную работу в течение следующего периода.

Для того чтобы премирование дало результаты, каждый сотрудник должен четко понимать, за что он получил премию и выполнение каких задач позволит ему рассчитывать на нее в будущем.

В ЗАО «Связной Логистика» процесс повышения квалификации кадров проходит вне рабочего места, что является эффективным, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению.

Преимущество:

- занятие проводятся опытными  тренерами;

- работники получают заряд свежих  идей и информации;

- повышение самооценки;

- повышение квалификации и профессиональной  компетентности;

- расширение карьерных перспектив  как внутри, так и за пределами  организации.

Недостатки:

- курсы могут быть оторванными  от практики вашего бизнеса, и  перенасыщены теорией;

- работники могут быть не  настроены проходить обучение в свое свободное время;

Далее проведем анализ эффективности работы кадровой службы.

Для оценки эффективности деятельности кадровой службы в ЗАО «Связной Логистика» можно использовать тест оценки по А.П. Егоршину [9] «потенциал службы управления персоналом» (Таблица 3).

Таблица 3. Оценка эффективности деятельности кадровой службы

№	Критерии оценки	Фактическое значение	Балл	Проектное значение	Балл
1                     2           3               4       5       6                 7       8                   9               10         11	Функции СУП                     Система приема на работу         Комплектование подразделений             Контрактная система     Должностные инструкции     Обучение персонала             Должностные продвижения       Аттестация                   Увольнение               Политика сокращения штатов	Занимается только оформлением приема, перемещением, увольнения, оформлением трудовых договоров           Осуществляется благодаря подробным публикациям с перечнем требований     Существуют социально - психологические методы, но не применяются       Используется только для отдельных работников в самом общем виде Существует для многих работников в общем виде   Отдельных работников посылают на курсы повышения квалификации         Зависит от руководителя, который объективно оценивает, проявляя волевые решения Проводится для большинства категорий персонала, но чисто формально             Руководство старается задержать под благовидным предлогом увольняющихся по собственному желанию работников   Увольняющихся работников заранее предупреждают об этом   Итого	1                     5           5               2       4       4               4         3                   1               1         28	Занимается оформлением приема, перемещения, увольнения, личным учетом, обучением, аттестацией и выполняет также еще и др. функции Осуществляется благодаря подробным публикациям с перечнем требований Использование методов, обеспечивающих психологическую совместимость работников Используется для отдельных работников в общем виде Существует для многих работников в общем виде Единая система текущего обучения, включающая внутреннюю, внешнюю и самостоятельную учебу На конкурсной основе по объективным критериям   Проводится по нескольким методикам, обеспечивающим объективность, строго регулярно - каждые три-пять лет Руководство старается задержать под благовидным предлогом увольняющихся по собственному желанию Увольняющихся работников заранее предупреждают об этом Итого	5                     5           10               2       4       8               7           6                 1               1         49

Из таблицы 3 видно, что кадровая служба в ЗАО «Связной Логистика» в целом работает достаточно эффективно, но существуют некоторые недостатки: функции отдела кадров в данном предприятии ограничены, методы по комплектованию подразделений не применяются, нет четкой системы аттестации персонала.

Основной задачей по комплектованию подразделений является оценка правильности состава подобранных специалистов, соответствие установленным нормам соотношения разных категорий работников. Которая позволяет правильно организовать их труд, полностью использовать квалификацию работника, что создает хороший психологический климат и обеспечивает экономичность системы управления.

Аттестация проводится для большинства категорий персонала, но чисто формально основными факторами оценки являются:

- профессиональные знания, опыт, навыки;

- деловые и организаторские  качества (собранность, исполнительность, дисциплинированность, творческий  подход к делу).

При этом люди аттестуются только с точки зрения содержания работы. Личность человека как таковая оценке не подлежит, иными словами, нельзя делать выводы, «хорошим» он является в целом или «плохим».

Проведя анализ управления персоналом, и оценив работу кадровой службы можно сделать вывод, что в работе службы управления персоналом есть недостатки:

- функции отдела кадров в  данном предприятии ограничены (прием  на работу, перемещение, увольнение, оформление трудовых договоров);

- не разработана система аттестации  персонала;

- на предприятии существует текучесть кадров.

 

 

 

 

 

 

 

3.РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

3.1.Пути  и способы совершенствования  работы службы управления персоналом  ЗАО «Связной Логистика»

Для совершенствования работы кадровой службы необходимо:

- ввести дополнительные функции  по созданию кадрового резерва, оценки трудовой деятельности  кадрового работника, системе адаптации  персонала;

- создать систему аттестации  персонала;

- управлять текучестью кадров.

Далее рассмотрим мероприятия по совершенствованию более подробно.

Создание кадрового резерва более экономично и эффективно, нежели набирать людей со стороны. Кадровый резерв - это группа квалифицированных работников компании, прошедших предварительный отбор, специальную подготовку и являющихся внутренними кандидатами на замещение вакансий вышестоящих должностей.