Пути совершенствования кадрового менеджмента

Рис.1 Организационная структура управления курорта «Сорочаны» 

      Как и любая организация, структура  курорта очень сложна. Каждая служба имеет массу подразделений и ее звенья выполняют свои различные функции. Каждый из этих подразделений отвечает за свое и ведет тщательное наблюдение за организацией и ее структурами.

2.3.Анализ системы управления персоналом.

    Курорт  «Сорочаны» имеет сложную организационную структуру управления, характеризуемую распределением целей и задач управления между подразделениями и отдельными работниками. В ней присутствует линейно-функциональная структура управления организацией. Функции каждой из служб четко определены самой организационной структурой предприятия.

    Служба  приема и размещения занимается решением вопросов, связанных с бронированием  номеров, приемом гостей, прибывающих  в гостиницу, их регистрацией и размещением  по номерам, оказанием различных  услуг, а также выпиской и отправкой.

    Служба  обслуживания номерного фонда обеспечивает обслуживание гостей в номерах, поддерживает необходимое санитарное состояние  номеров и уровень комфорта, занимается оказанием бытовых услуг.

    Служба  питания отеля обеспечивает обслуживание гостей в ресторане и лобби-баре, решает вопросы по обслуживанию банкетов и др. мероприятий.

    Бухгалтерия отеля анализирует результаты хозяйственной  и финансовой деятельности, ведет  бухгалтерскую отчетность.

    Сервисный центр оказывает услуги замены или заливки досок и лыж.

    Техническая служба создает условия для функционирования санитарно-технического оборудования, электро-технических устройств, служб  ремонта и строительства, систем телевидения и связи, систем кондиционирования  и теплоснабжения.

    Хозяйственная служба занимается уборкой территории отеля.

    Отдел кадров занимается приемом и увольнением  сотрудников гостиницы, подбором и  отбором персонала, проведением  тренингов, а также работа с документацией.

    Служба  безопасности гарантирует личную безопасность гостей и сохранность их собственности.

    Так же еще есть такие службы как: экономическая, служба маркетинга, управление структурными и т.д.

      Высший  уровень  представлен генеральным  директором и директором, которые  принимают решения стратегического характера, занимаются постановкой целей и задач отеля.

      Руководители среднего уровня, обеспечивают реализацию политики гостиницы и самого курорта, разработанную высшим руководством, и несут ответственность за доведение заданий и инструкций до подразделений, а также за своевременное их выполнение.

      Низший  уровень управления представлен  менеджерами подразделений.

      За  счет места расположения персонал выбирает отель в качестве места работы по территориальному признаку. Основные конкурирующие предприятия подобного уровня находятся в городе Дмитрове или Московской области – что является решающим фактором для персонала отеля в выборе места работы.

      Таким образом, система управления отелем является достаточно организованной, тем не менее, она полностью не использует все кадровые ресурсы и потенциал персонала компании 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      2.4 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом.

      В целях повышения эффективности  кадрового менеджмента курорта «Сорочаны» рекомендуется внедрение кадрового планирования:

      В нашем случае сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве учитывая их способности, склонности и требования. Вблизи от нашего курорта находится город Дмитров и в связи с довольно таки большим выбором вакансий и специализаций, рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

      Это осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Любой организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации.

      Кадровое  планирование реализуется посредством  осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, структуры оперативного плана работы с персоналом, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

      Для этого необходимо создать анкеты и собрать следующую информацию:

      -  сведения о постоянном составе; 

      -  данные о структуре персонала;

      - текучесть кадров;

      -  потери времени в результате  простоев, по болезни; 

      -  данные о продолжительности рабочего;

      -  заработная плата рабочих и  служащих;

      -  данные об услугах социального  характера, предоставляемые государством  и правовыми.

      Информация  о персонале представляет собой  совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки  для кадрового планирования. Она  должна отвечать следующим требованиям:

      -  простоты – это значит, что  информация должна содержать  столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном случае;

      -  наглядности – сведения должны  быть представлены таким образом,  чтобы можно было быстро определить  главное, избежать многословия.  Для этого нужно использовать  таблицы, графики, цветное оформление материала;

      -  однозначности – сведения не  должны быть неясными, в их  толковании следует следить за  семантической, синтаксической и  логической однозначностью материала; 

      -  сопоставимости – сведения должны  приводиться в сопоставимых единицах  и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

      -  преемственности – сведения о  кадрах, подаваемые за разные  временные периоды, должны иметь  одну методику подсчетов и  одинаковые формы предоставления;

      -  актуальности – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т. е. предоставляться без опозданий.

      Очень важно составить программу адаптации персонала, например по изложенной ниже программе от имени руководства и бренда. Например, кадровой службе рекомендуется обнародовать в рамках организации следующий Меморандум кадровой службы:

     1) Создание собственных кадры. Есть такое понятие как «открытая вакансия», и конечно же в первую очередь мы об этом сообщаем сотрудникам, которые уже у нас работают и зарекомендовали себя с положительной стороны, а потом уже занимаемся внешним поиском. До того, как у нас появляются претенденты со стороны, на доске объявлений уже несколько дней висит объявление, что есть вакансия на такую-то позицию. Тот, кто хочет перейти на работу в другую службу, должен принести заявление в отдел кадров, но заявление должно быть подписано непосредственным начальником. Наши руководители настроены так, что они заботятся о том, чтобы их сотрудники росли по служебной лестнице

     2) Подготовка к переходу  на новую должность.

Поскольку наш курорт включает в себя не только работу в гостиничном комплексе, а больше направлен на катание  госте на горнолыжной трассе, то если персонал работает в гостиничном  комплексе, ему легче переквалифицироваться, т.к. тут нужно пройти  инструктаж в несколько дней и выходить на работу. На трассе нужно нанимать уже обученных и умелых людей, которые не только умеют кататься, но и обладают навыками общения и навыками преподавания, либо курорт предоставляет специальные курсы по повышению квалификации и в дальнейшем можно стать инструктором и начать работу на склоне. Еще есть множество других специализаций, которые невозможно в течении нескольких дней изучить, такие как технолог или медик. Тут уже идет работа кадровой службы и найм идет через кадры.

      3) Необходимо индивидуально подходить к каждому гостю.

Это самое главное правило нашего курорта. Индивидуальный подход – это норма, стандарт клиенториентированного сервиса. А какой именно он будет, надо вычислять в каждом случае. Нужно учитывать не только умение, но и настроение каждого гостя, уметь почувствовать его страхи если речь идет о горнолыжном инструктаже. Соответственно в гостиничном комплексе это тоже немало важно.

     4) Анализ недовольства клиентов. Важно знать, остался ли клиент доволен после визита к нам, что ему понравилось или не понравилось или может быть он что-то хотел бы предложить. Это очень важно не только для клиента , но и для нас поскольку мы гарантируем все условия для удобства и качества услуг. К сожалению, большинство людей жаловаться не любят. 95% людей, которые уходят недовольные, ничего не говорят. Можно предложить анкеты при выезде из номеров, или такие же анкеты в кафешках на склонах.

      Если  говорить о первоначальной ориентации персонала "новичков" в первые дни, когда мы водим по гостинице и только знакомим с предприятием, то программа одинаковая для всех. В дальнейшем, конечно, профессиональная ориентация, например, для горничной и для официанта будут разные.

      6) Программы обучения в Центре адаптации сотрудников. Для каждого сотрудника среднего руководящего звена нужно разработать семинары по подготовке к работе. Курс может состоять нескольких семинаров, и время может варьироваться в зависимости от специализации руководящего. Туда входят программы: "Лидерство", "Совершенствование умения общаться", "Разрешение проблем и конфликтов", "Организация и распределение времени", "Умение руководить", "Основы коммуникаций", "Мотивирование сотрудников и создание команды", "Укомплектование штатов и составление графиков", "Стимулирование и повышение производительности труда". Туда же входит и программа: "Проведение ориентации и обучения". В ней рассказывается, как проводить ориентацию для нового сотрудника; как проводить рабочий инструктаж, если вводятся какие-то новшества, для тех сотрудников, которые уже работают; как составлять учебную программу, по которой потом нужно будет проводить обучение; какими материалами можно и следует для этого пользоваться; что в этой программе должно быть и чем отличается обучение взрослого контингента от обучения так называемых "школьников".

      Курс  построен одно на другом и поэтому  не обязательно целиком его проходить, достаточно знать азы, например, не обязательно, для того, чтобы изучать организацию и распределение времени сначала изучить совершенствование умения общаться или лидерства.  
Желательно знать дополнительные языки, но мы не предоставляем курсы по ним и это наш минус.

      7) Отличие нас от конкурентов и наши преимущества .Те люди, которые приходят к нам из других гостиниц, говорят, что там тоже есть ориентационные программы. Поэтому, наверное, там все то же самое: так же будут рассказывать о гостинице, так же будут рассказывать об отделах, о структуре, приблизительно такие же правила и там существуют. Какие-то программы по сервису, обслуживанию гостей, взаимоотношению с гостями, я думаю, там тоже есть. Во всех гостиничных цепочках есть своя философия.

      8) Поощрение сотрудников  и их возможности  у нас.  В структуру нашего курорта входит программа признания трудовых заслуг на такие звания как: "Лучший сотрудник месяца", "Лучший сотрудник квартала", "Лучший сотрудник года". Возможно это не очень интересно для поситителей, но это очень ценится сотрудниками. Никогда не надо забывать о том, что моральное поощрение очень ценится сотрудниками. Простое "спасибо" тоже очень приятно слышать. На доске объявлений мы вывешиваем все положительное, что у нас происходит: какие-то конкурсы, на которых наши сотрудники заняли места или участвовали, соревнования, благодарственные письма от наших гостей, или какое-нибудь мероприятие прошло, а гости хорошо о нем отзывались, то генеральный менеджер гостиницы пишет благодарственное письмо сотрудникам. 
У нас проводится регулярное анкетирование. В анкете было очень много вопросов, и все, в основном, по мотивации.