Пути совершенствования мотивации и стимулирования в системе управления персоналом в ФГОУ ВПО «ЧГУ им.И.Н. Ульянова»

2.Мотивация и  стимулирование персонала в ФГОУ  ВПО «ЧГУ им. И.Н. Ульянова».

2.1.Характеристика  деятельности ФГОУ ВПО «ЧГУ  им. И.Н. Ульянова».

Чувашский государственный университет является одним из ведущих высших учебных заведений России, научно-образовательным и культурным центром Приволжского федерального округа Российской Федерации, имеет высокий рейтинговый показатель среди национальных университетов. Университет активно участвует в процессах модернизации системы образования, в частности, – в эксперименте по введению единых государственных экзаменов (ЕГЭ).

Миссия ЧГУ: Продолжая государственную и просветительскую миссию выдающихся педагогов просветителей, Чувашский государственный университет  видим свое предназначение во всемерном развитии в высшей школе современного непрерывного образования, науки, образовательных и наукоемких технологий, в подготовке конкурентоспособных специалистов и научно-педагогических кадров новой формации. Многогранная деятельность университета нацелена на укрепление духовного и физического здоровья людей, реализации их естественных прав и свобод, в превращении Чувашской Республики в один из самых образованных, духовно и нравственно богатых регионов России.

ЦЕЛИ в области качества:

1. Создание в многопрофильном университете целостной инновационной образовательной среды, интегрирующей власть, гражданское общество, образование, науку и производство, ориентированной на удовлетворение запросов личности, общества и государства во всех формах и уровнях образования, обеспечение кадровых и научно-технических потребностей региона для его динамичного развития в интересах сохранения единого социокультурного пространства страны.
2. Завоевание позиции лидера Российского высшего образования по подготовке высококвалифицированных специалистов;
3. Устойчивое развитие университета как научного центра с мощными научными  школами;
4. Увеличение числа профессоров университета с мировым именем по ведущим инновационным направлениям научных исследований.
5. Подготовка высококвалифицированных специалистов, удовлетворяющих запросы личности, общества, государства и работодателя.

    Университет включает в себя 25 факультетов: чувашской филологии и культуры; журналистики; иностранных языков; географический; исторический; математический; филологический; физико-технический; химико-фармацевтический; экономический; экономики и менеджмента; управления и психологии; юридический; права, управления и повышения квалификации; лечебный; педиатрический; стоматологический; электроэнергетический; электротехнический; информатики и вычислительной техники; дизайна и компьютерных технологий; радиотехники и электроники; строительный; машиностроительный; искусств. В ЧГУ осуществляется подготовка высококвалифицированных кадров по 56 специальностям, 5 направлениям магистратуры, 13 направлениям бакалавриата, 14 направлениям подготовки дипломированных специалистов, 43 специальностям аспирантуры и 8 докторантуры. В университете обучаются более 20000 студентов. В общей сложности университет объединяет около 25000 преподавателей, сотрудников, студентов, аспирантов и ординаторов. В ЧГУ трудятся около 140 профессоров, докторов наук и более 500 доцентов, кандидатов наук.В университете действует Центр нанотехнологий Чувашской Республики, созданный в рамках реализации Республиканской комплексной программы инновационного развития Чувашской Республики на 2006-2010 годы на базе лабораторий физико-технического, химико-фармацевтического и машиностроительного факультетов ЧувГУ для организации взаимодействия в области нанотехнологий ученых и специалистов вузов, НИИ, предприятий и организаций Чувашской Республики. Большое внимание в университете уделяется совершенствованию учебного процесса в соответствии с потребностями рыночной экономики и основными тенденциями развития науки и техники. Делается акцент на развитие студенческого самоуправления, инициативу и самостоятельность студенческих организаций, совершенствование учебно-воспитательного процесса, развитие творческих способностей будущих специалистов путем формирования исследовательских умений как в рамках традиционного учебного процесса, так и модернизации методики проведения занятий, использования новых информационных технологий. В учебный процесс внедряются инновационные формы проведения занятий. Это проблемные лекции с элементами опорных конспектов, использование на лекциях компьютерной, кино-видеотехники, деловые и ролевые игры, проблемно-логические задания-семинары, диспуты, дебаты, «круглые столы», клинические конференции, метод «мозговой атаки» и др. За последние годы в соответствии с требованиями государственных образовательных стандартов составлены новые учебные планы по всем специальностям и направлениям.

Для лучших студентов учреждено  более 58 именных и персональных стипендий. В распоряжение преподавателей, студентов и аспирантов предоставлен книжный фонд, насчитывающий более 1,5 млн. экземпляров. С 1998 года функционирует центр Интернет. В состав центра входят восемь классов открытого доступа к сети Интернет, в которых одновременно могут работать 92 пользователя. Ежедневно классы открытого доступа посещают более 600 пользователей. Кроме того, к сети ИНТЕРНЕТ подключены кафедры университета.

В распоряжении преподавателей, студентов, аспирантов и других обучающихся прекрасные читальные залы учебной, научной и периодической литературы, расположенные в отдельном девятиэтажном библиотечном корпусе. Издательская база университета, как отметила комиссия Минобразования России, является уникальной для вузов РФ. Типография ЧГУ оснащена современной полиграфической техникой, на которой печатается учебная, научная и методическая литература.

Чувашский государственный университет  реализует федеральные законы в  области образования и строит свою работу в соответствии с положениями  Национальной доктрины развития образования  в Российской Федерации, Федеральной программы развития образования на 2001—2005 годы.

Руководствуясь указанными законами и документами федерального уровня, университет ведет целенаправленную работу по совершенствованию научно-образовательной  деятельности и организационной структуры.

Общее руководство университетом  осуществляет выборный представительный орган — Ученый совет университета, возглавляемый ректором. (С11.12.2009 ректором был избран профессор–математик, проректор по учебной работе ЧГУ Всеволод Георгиевич Агаков, Лев Пантелеймонович Кураков в настоящее время является президентом ЧГУ). Ученый совет решает стратегические вопросы планирования научной и учебной деятельности, развития международных связей, утверждает структуру и бюджет университета, представляет к присвоению ученых званий профессора и доцента, избирает директоров институтов, деканов факультетов, заведующих кафедрами, рассматривает планы социально-экономического развития университета. Чувашский государственный университет им. И.Н. Ульянова вместе со своими структурными подразделениями , расположенными на всей территории нашей республики, представляет собой формирующийся университетский комплекс, вся деятельность которого направлена на достижение благородной цели — превратить Чувашскую Республику в один из наиболее образованных, духовно-нравственно богатых регионов России.

2.2. Система мотивации  и стимулирования в ЧГУ им. И.Н.Ульянова.

    Модернизация отечественного высшего образования происходит на фоне интенсивных социально-политических преобразований в стране, связанных с перераспределением полномочий между федеральным центром и регионами. Это отражается в появлении такой тенденции, как регионализация образования, под которой понимается активное развитие региональной системы образовательных учреждений всех уровней, функции которой ориентированы на удовлетворение потребностей населения в образовании с учетом географической, экономической и социокультурной специфики региона. На примере ЧГУ рассмотрены проблемы развития образования, управления образованием, проблемы мотивации и демотивации профессиональной деятельности персонала вуза, качества подготовки специалистов, кадрового обеспечения вузов, финансирования вузов.

В России демографическая ситуация характеризуется сочетанием ряда негативных тенденций и отрицательно сказывается на формировании собственных трудовых ресурсов, рост которых в последние три года не значителен. Неблагоприятная финансово-экономическая ситуация в Чувашской Республике и в России   напрямую отражается на уровне доходов населения, занятого в сфере образования. Низкий уровень оплаты труда в отрасли делает ее не привлекательной для молодежи и ведет к падению престижа профессии преподавателя, с одной стороны, а с другой – приводит к необходимости выявлять и применять в практике управления профессиональные мотиваторы, активно развивать различные формы стимулирования труда в системе высшего образования. Происходит реорганизация образовательных учреждений по пути повышения аккредитационного статуса – от института к академии и университету (за последние годы число университетов увеличилось). Большая часть вузов, ориентируясь на запросы образовательного рынка и социально-экономическое развитие республики, развивает подготовку специалистов гуманитарного и социально-экономического профиля: доля студентов, обучающихся по таким отраслевым группам, как экономика, право, образование, культура, выросла с 30 % в 2001 г. до 48 % в 2009 г.

Мониторинг кадровой ситуации и динамики кадрового потенциала высшей школы позволяет выявить проблемы в кадровом обеспечении вузов:

1. недостаток кадров высшей квалификации, приводящий к снижению качества образовательного процесса;
2. неспособность существующей системы воспроизводства научно-педагогических кадров удовлетворить потребности вузов в кадрах высшей квалификации;
3. низкая оплата труда работников высшего образования в регионе приводит к падению престижа профессии преподавателя вуза, негативно отражается на менталитете работников высшей школы, что проявляется в так называемом «скрытом» оттоке кадров.

Рассмотренные проблемы имеют различную степень выраженности и по-разному решаются. В университете стратегическим направлением кадровой работы выбрано управление мотивацией персонала вуза, внедрение современного мотивационного менеджмента. Повысить эффективность деятельности персонала вуза можно за счет максимально полной реализации трудового потенциала сотрудников. В этом случае необходимо учитывать как объективные характеристики — содержание, специфику и условия труда, так и личностные особенности работников — ценности, установки, интересы, потребности, мотивы. В основе профессиональной деятельности преподавателя вуза лежит сочетание мотивов — общетрудовых, педагогических и специфических для высшей школы. Для разработки системы управления мотивацией и эффективного стимулирования преподавательского труда необходимо выявить структуру мотивов профессиональной деятельности преподавателей и охарактеризовать мотивационный климат вуза в целом.

Обобщение результатов исследования, показало, что профессиональный выбор педагогов высшей школы независимо от их возраста обусловлен, прежде всего, интересом к профессии, желанием исполнять духовную миссию («сеять разумное, доброе, вечное»), стремлением реализовать педагогическое призвание и свой потенциал. Эти мотивы проявляют свою устойчивость и в выборе в качестве места работы вуза, где создаются благоприятные условия для самореализации, и в профессиональной деятельности преподавателей. Устойчивый характер указанных мотивов, их доминирование в иерархии как мотивов выбора профессии, места работы, так и мотивов профессиональной деятельности (высокая значимость подтверждается тем, что эти мотивы указали более 50 % респондентов) позволяют включить их в мотивационное ядро структуры мотивов профессорско-преподавательского состава вуза. Наряду с данными мотивами, связанными с содержанием преподавательского труда, в мотивационное ядро вошли также мотивы, характеризующие значимость таких условий труда, как стабильность вуза и интеллектуальная среда (рис. 1).

 
рис.1.Структура мотивов  труда персонала ЧГУ.

Тот факт, что  в мотивационное ядро не вошли  мотивы, являющиеся специфическими для  высшей школы (мотивы научно-исследовательского труда, самообразования, общения с молодежью), может расцениваться как признак кризиса мотивации профессиональной деятельности. На кризис мотивации педагогов высшей школы указывает также крайне низкая значимость мотивов престижа преподавательского труда и удовлетворенности результатами труда.

Таким образом, в мотивационное ядро профессиональной мотивации преподавателей высшей школы  вошли мотивы, в большей степени  связанные с содержанием труда (стремление реализовать свое педагогическое призвание, передавать знания и опыт, самореализация в научно-педагогической деятельности) и условиями труда, специфичными для высшей школы, — желание находиться в интеллектуальной среде, работать в вузе, занимающем стабильное положение на рынке образовательных услуг, иметь возможности для карьерного продвижения. Мотивационный климат вуза — интегральная характеристика, складывающаяся из преобладающих мотивов труда, их значимости и уровня удовлетворенности. Мотивационный климат университета проявляется в преобладающем отношении сотрудников к своей профессиональной деятельности (настрое на работу, инициативности в принятии на себя дополнительных полномочий и ответственности, стремлении к улучшению качества работы) и к вузу в целом (лояльности, поддержании репутации и делового имиджа).

Рис.2. Мотивационная карта значимости и степени реализации мотивов труда сотрудников.

На рисунке 2. представлена мотивационная карта  значимости и степени реализации мотивов труда сотрудников, где показана «Проблемная область», которая представляет особую важность для работы по мотивации труда персонала, поскольку составляющие ее мотивы существенно влияют на мотивационный климат вуза, создавая поле наибольшей напряженности несоответствием между важностью мотивов и их реализацией в трудовой деятельности.

Централизованная  система управления персоналом на основе системного подхода:

• Будет носить плановый характер
• Будет соответствовать реализации общей стратегии компании
• Имеет практическую направленность
• Обуславливает рост лояльности персонала
• Повышает темпы роста производительности труда работников
• Развивает инновационный потенциал и стимулирует рост инициатив
• Повышает эффективность управления персоналом в целом
• Оптимизирует затраты и повышает контроль эффективности управления персоналом

Система мотивации  и стимулирования персонала дает возможность компании максимально  продуктивно организовать управление эффективностью деятельности персонала, через разработку и внедрение бизнес-процессов в области управления персоналом по следующим направлениям:

• Оплата труда
• Порядок компенсаций
• Социальные гарантии и льготы
• Дисциплина труда (система поощрений и взысканий)

2.3. Влияние мотивации  на производительность труда и на текучесть кадров в ЧГУ им. И.Н. Ульянова.

 В рассматриваемой организации существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны клиентов, интересная работа и внутренняя культура. Основная масса работников университета относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате. Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ, однако в университете наблюдается повышенная текучесть кадров. Она является первым показателем, свидетельствующим о низкой эффективности действующей системы трудовой мотивации. [13, с. 234]