Такого рода тренинги могут
быть рассчитаны на пять часов – это просмотр
и обсуждение видеофильмов, практические
упражнения, ролевые игры.
Помимо тренингов важным элементом
обучения обслуживающего персонала в
ресторане может стать ротация кадров.
Такие перемещения на этапе обучения помогут
не только адаптироваться новому сотруднику
и узнать ресторан и работу других служб,
но и в будущем эффективнее взаимодействовать
с ними.
Удержать перспективного сотрудника
в ресторане возможно только тогда, когда
он будет представлять себе перспективу
карьерного роста, каждая новая ступень
которого будет сопровождаться повышением
денежного вознаграждения. К примеру,
для службы приема возможно введение разрядности
сотрудников: администратор первой категории
и администратор второй категории (при
выполнении ими одних и тех же функций).
Даже небольшая разница в заработной плате
позволит повысить мотивационные потребности
новых сотрудников в овладении ими своих
профессиональных навыков.
Организационная культура –
одно из самых эффективных средств привлечения
и мотивации сотрудников. Стимулы мотивации
следует рассматривать с двух сторон.
Во-первых, мотивация с помощью
материальных стимулов. К материальным
стимулам можно отнести организацию питания
сотрудников за счет ресторана, проведение
культурных мероприятий в день рождения
компании, организация корпоративных
встреч Нового года, 23 февраля и 8 Марта.
Во-вторых, нематериальная мотивация.
В группу нематериальных стимулов, которые
не требуют инвестиций компании, но оказывают
большое влияние на уровень удовлетворенности
работников, входят: признание заслуг
работника в виде похвалы, благодарности;
присвоение звания «Лучший работник ресторана»
по итогам прошедшего года.
Мотивация, как результат воздействия
на организационную культуру, характеризуется
стремлением сотрудников соответствовать
представлениям окружающих, заслужить
уважение руководства и коллег, чувствовать
свою значимость за счет принадлежности
к социально значимой организации. Важно
отметить необходимость постоянного воздействия
и обновления нематериальных методов
мотивации.
Также необходимо построить
правильное отношение сотрудников с главами
отделов и генеральным директором. Это
реализуемо через проведение совещаний,
ежедневных «пятиминуток». Руководителю
необходимо хвалить сотрудников за продуманную
работу: несколько приятных слов смогут
подбодрить человека, а также послужить
мотивацией к дальнейшему качественному
росту. Директору ресторана необходимо
находить в своем графике время для постоянных
неформальных бесед с персоналом, уделять
ему внимание.
Сотрудники должны рассматриваться
как потенциальные партнеры по бизнесу,
а не наемные рабочие. Подобный подход
увеличивает степень личной ответственности
каждого работника.
Для того чтобы преуспевать
в ресторанном бизнесе, успешно конкурировать
с другими ресторанами, соответствовать
ожиданиям потребителей, необходима разработка
системы стандартов обслуживания, стандартов
качества. Стандарты ресторана должны
быть логическими следствиями целей и
девиза.
Весьма результативное средство
формирования, распространения и закрепления
организационной культуры – всякого
рода ритуалы, церемонии, традиции с участием
работников компании. Они призваны способствовать
передаче позитивного профессионального
опыта, распространению информации, культуры
взаимоотношений, эталонов поведения
и иных элементов ценностей ориентации
в интересах сплочения работников и выработке
у них чувства принадлежности к команде.
В итоге, высокий уровень организационной
культуры позволяет человеку чувствовать
себя посвященным организации, отождествлять
себя с последней и испытывать некоторую
эмоциональную связь с ней.
Внедрение предложенных рекомендаций
в ресторане «Джентльмены удачи» позволят
получить высокие результаты в управлении
организацией, в создании организационной
культуры.
Таким образом, необходимо отметить,
что организационная культура посредством
совершенствования управления человеческими
ресурсами позволяет обеспечить конкурентоспособность
предприятия и качественно улучшить деятельность
предприятия в целом.
Актуальной и важной задачей
организационной культуры является принятия
и выработка новых ценностей, которые
требуют:
- повышение организационной
эффективности и морали;
- фундаментального изменения
миссии организации;
- значительных технологических
изменений;
- переход к профессиональному,
новому управлению;
- активной внешнеэкономической
деятельности.
Любая предпринимательская
организация может успешно существовать
при наличии сплоченной команды профессионалов
на всех уровнях – от администраторов
до руководителей. Вторым после прибыли
критерием является желание работать
в дружном коллективе, своего рода семье.7
Заключение
В расчетно-графической
работе изложены теоретические основы
и практические аспекты совершенствования
организационных структур и культур управления
предприятием в рыночной экономике, проведен
анализ организационной структуры и культуры
управления предприятием, а также разработан
проект мероприятий по совершенствованию
организационной структуры в свете стратегии
развития предприятия.
К свойствам организационной
структуры, определяющим ее типологию,
относят: степень централизации – децентрализации
механизма управления, степень сложности
оргструктуры, степень формализации механизма
управления. Степень выраженности этих
свойств в их сочетании определяет степень
адаптивности конкретной структуры к
внешним условиям функционирования предприятия,
что позволяет, с известной степенью условности,
отнести ее к линейно-функциональному
типу структуры управления. Эта структура
идеально подходит нашему ресторану и
не требует изменений.
Анализ организационной
культуры управления, разработка мероприятий
по ее совершенствованию проведены на
примере действующего ресторана «Джентльмены
удачи». Это динамично развивающаяся коммерческая
организация, осуществляющая свою деятельность
на рынке общественного питания. Объемы
деятельности предприятия на протяжении
2006-2014гг. непрерывно увеличиваются. Однако
в рассматриваемой организации наблюдается
снижение рентабельности от основного
вида деятельности.
По нашему мнению, в
случае повышения рентабельности требуется
привлечение новых клиентов с помощью:проведения
акций и разнообразных скидок и дополнительная
рекламная организация.
Список используемой
литературы
- Саак А. Э., Пшеничных Ю.А.
Менеджмент в социально-культурном сервисе
и туризме / СПб: Питер2007.
- С.И.Коробкова, В.И.Кравченко, С.В.Орлов,
И.П.Павлова // СервиснаяМищенко Е.С. Организационная
структура управления (Современное состояние
и эволюция) / Тамбов: ВПО ТГТУ 2011.
- http://www.analyzorgstruktury.ru // Анализ организационной структуры ресторана, статья 2011
- П.В., ЮрьевВ.М. / М.:ЮНИТИ-ДАНАПолухина А.Н. // Применение современных технологий формирования организационной культуры на предприятиях сервиса и туризма, Российский туризм: теория и практика 2008 №2, 2004
- деятельность: Учебное
пособие 2005 № 3
1Емельянов
П.В. Организационная культура / ГрошевИ.В.,
ЕмельяновП.В., ЮрьевВ.М. - М.:ЮНИТИ-ДАНА,
2004. – С. 288.
2Саак
А. Э., Пшеничных Ю.А. Менеджмент в социально-культурном
сервисе и туризме - СПб: Питер 2007.
С. 105-107.
3
Мищенко Е.С. Организационная структура
управления (Современное состояние и эволюция)
Тамбов: ВПО ТГТУ 2011 - С. 22-24
4
Анализ организационной структуры ресторана,
статья http://www.analyzorgstruktury.ru2011 - С. 1-2
5Тихомирова
О.Г. Организационная культура: формирование, развитие
и оценка СПб: Питер, 2008
С. 11-14, С.18
6Полухина
А.Н. Применение современных технологий
формирования организационной культуры
на предприятиях сервиса и туризма, Российский
туризм: теория и практика №2 2008 -С. 3
7Коробкова С.И., Кравченко
В.И., Орлов С.В., Павлова И.П. Сервисная
деятельность: Учебное пособие Под общ.ред.
Романович В.К. изд.№3 СПб.: Питер, 2005.- С.
156
Спивак, В.А. Корпоративная
культура СПб: Питер 2001 - С. 352