Разработка эффективной системы мотивации

Содержание

     Введение                                                                                     2

1. Суть мотивации                                                                         3
2. Проблемы мотивации персонала                                             7

1. Заработная плата как мотивирующий фактор                  9

2. Внеэкономическое стимулирование                                  12

3. Разработка эффективной системы мотивации                       13

Заключение                                                                                16

Список использованной литературы                                       17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования  стимулов к труду. Почему некоторые  люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и недовольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а  другому больше заплатить? Что движет человеком, что побуждает его  к активной деятельности?

Одной из наиболее актуальных тем в современном менеджменте  сегодня является проблема мотивации  труда. Действительно, когда организация  пытается достигать свои цели и задачи, бывает недостаточно создать современную  технологию производства товаров и  услуг, набрать квалифицированные  кадры и разработать эффективную  структуру их взаимодействия. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для  выполнения поставленных задач, работал  эффективно, с интересом, полностью  отдаваясь рабочей деятельности. 
Для решения задач по профессиональной работе с персоналом создаются и функционируют подразделения по управлению персоналом. За последнее время значительно возросла потребность в специалистах по управлению человеческими ресурсами, повышаются требования к их профессиональному уровню, знаниям, навыкам и компетенциям. Теперь HR-менеджеры должны владеть технологиями и методами «настраивания» сотрудников организации на эффективную работу, т.е. уметь использовать весь арсенал мотивирования и стимулирования труда.

 

 

 

1. Суть мотивации

 

      Мотивация  -  это  одна  из  основных  функций  современного  менеджмента,  направленная  на повышение эффективности труда персонала организации.

      Функция   мотивации  заключается  в   том, что  она  оказывает   влияние  на  трудовой  коллектив  предприятия     в   форме     побудительных      мотивов    к   эффективному      труду,   общественного воздействия,     коллективных     и   индивидуальных       поощрительных       мер.   Указанные     формы воздействия   активизируют  работу  органов   управления,  повышают  эффективность   всей  системы управления организацией.

      Сущность  мотивации  заключается   в   том,        чтобы   персонал  фирмы   выполнял   работу  в соответствии   с   делегированными   ему   правами   и   обязанностями,       сообразуясь   с   принятыми  управленческими решениями. 

      Осуществляемые  в стране реформы не могут  быть эффективно реализованы  без создания действенных      стимулов    к   труду   и   предприимчивости       в   сочетании     с   дисциплиной     и организованностью.  Реальная  эффективность  любых   экономических  мероприятий   определяется их   воздействием     на  отношение     людей    к  труду.   Изменить    отношение     людей    к  труду   в законодательном  порядке нельзя, так как это  длительный эволюционный процесс,  но его можно ускорить, если  трезво  оценивать  конкретную  ситуацию  и  учитывать  причины,  ее  породившие.  К сожалению,     многие    современные      руководители     редко   принимают      в  расчет    социальные последствия  принимаемых   решений,  а  сами  решения   часто  носят  не  комплексный,  а  сугубо экономический или  технократический характер.

Руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей  работать на организацию, но  при  этом  считают,  что  для  этого  достаточно  простого  материального  вознаграждения.   В некоторых  случаях такая политика бывает успешной, хотя по существу она не верна.

      При   планировании  и  организации   работы  руководитель  определяет, что  конкретно  должна выполнить   возглавляемая  им организация,  кто, как и когда, по  его  мнению, должен это сделать. Если   выбор   этих  решений    сделан   эффективно,    то  руководитель   получает   возможность  координировать  усилия  многих  людей  и  сообща  реализовывать   потенциальные  возможности группы  работников.   Руководители  воплощают   свои  решения   в  дела,    применяя   на  практике основные  принципы мотивации. Люди, трудящиеся  в современных организациях, обычно  гораздо более  образованны   и  обеспечены,  чем  в   прошлом,  поэтому  мотивы  их  трудовой  деятельности более  сложны  и трудны для  воздействия.  Не существует единого рецепта  выработки механизма эффективной  мотивации работников к труду.  Эффективность мотивации, как  и другие проблемы в управленческой  деятельности, всегда связана с  конкретной ситуацией. 

      Мотивацию   можно  определить  по-разному.   Классическое определение мотивации (Мескон, Альберт, Хедоури): «Мотивация   - это  процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации».

Вышеприведенное определение мотивации содержит в себе три основных элемента: усилие, организационные цели и потребности индивидуума. Элемент усилия отображает меру интенсивности или настойчивости. Человек, который имеет тот или другой мотив, пытается выполнять свою работу тщательным образом и энергично. Однако даже значительные усилия вряд ли способны привести к красивым результатам работы, если они не направляются в нужное русло, то есть именно в том направлении, которое принесет пользу организации. Поэтому, кроме интенсивности усилий, необходимо принимать во внимание их качество. Каждый менеджер должен стремиться к усилиям, направленным на достижение целей организации и полностью согласиться с ними. Мотивацию стоит рассматривать как процесс удовлетворения тех или других потребностей индивида.

Термином  потребность определяется конкретное внутреннее состояние, которое делает те или другие результаты деятельности индивидуума привлекательными для него. Психологи считают, что человек чувствует потребность, когда она физиологически или психологически испытывает недостаток почему-либо. Доныне нет одной всеми принятой классификации потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности есть по своей природе физиологичными и, как правило, данными при рождении. Примерами могут служить потребности в еде, воде, потребность дышать, спать и сексуальные потребности. Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, благосклонности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют разный приобретенный опыт, вторичные потребности людей отличаются в большей степени, чем первичные. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию.

Неудовлетворенная потребность  создает напряжение, которое стимулирует  повышение усилий по боку конкретной личности. Интенсивность усилий способствует поиску конкретных целей, которые, при  их достижении, удовлетворят потребности  и, в свою очередь, уменьшат напряжение.

Можно с уверенностью сказать, что мотивированные служащие постоянно  находятся в состоянии высокого напряжения. Для ее снижения они  и добавляют те или другие усилия. При этом, чем высшее напряжение, тем более настойчивые усилия. Если они приводят к удовлетворению потребностей, напряжение снижается. А поскольку мы заинтересованы в поддержке желания и стремления хорошо работать, такие усилия по снижению напряжения должны также направляться на достижение организационных целей. Из вышеприведенного определения мотивации выплывает необходимость того, чтобы потребности индивидуума соединялись и согласовывались с целями организации. Иначе индивидуум будет прилагать значительные усилия, которые могут пойти в разрез с основными интересами организации. Так, например, некоторые служащие регулярно тратят массу рабочего времени на разговоры с друзьями, удовлетворяя тем самым свою потребность в общении. Таким образом, в этом случае мы имеем высокий уровень усилий, однако направленные они крайне непродуктивно.

Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для  себя. Но понятия ценности у людей  специфические, а следовательно, и  разная оценка вознаграждения и ее относительной ценности. Руководитель имеет дело с двумя типами вознаграждений: внутренними и внешними. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой  работы, самоуважения. Дружба и общения, которые возникают в процессе работы, также рассматриваются как  внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего  вознаграждения — создание соответствующих  условий работы и точная постановка задания.

Внешнее вознаграждение возникает  не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений - зарплата, продвижение по службе, символы  служебного статуса и престижа (такие, как угловой личный кабинет), похвалы  и признания, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки).

Чтобы определить, как и  в каких пропорциях нужно применять  внутренние и внешние вознаграждения с целью мотивации, администрация  должна установить, какие потребности  ее работников.

Стимулирование высокой  интенсивности труда служащих являет собой чрезвычайно важный аспект функционирования организаций. В течение  многих лет понять и объяснить  суть этого явления пытались как  ученые-теоретики, так и практикующие менеджеры. Ранние попытки объяснения мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, Теории X и Y Мак-Грегора и  мотивационно гигиеническая теории Ф. Херцберга) были сосредоточены на стремлении точно определить, что  именно служит побудительным мотивом  для индивидуумов. Однако все эти  теории не смогли объяснить, по какой  причине разные служащие имеют мотивацию  разного уровня; они не учитывали, что каждый индивидуум имеет индивидуальные мотивы, которые побуждают к труду. Это привело до того, что последователи  ранних исследований теории мотивации  начали изучать этот вопрос с точки  зрения способов ее достижения.

 

2. Проблемы мотивации персонала

 

Залог  успешной деятельности коллектива практически всегда заключается  в лидерских качествах его  руководителя, который, впрочем, далеко не всегда справляется с поставленной задачей.

Иногда проблемы мотивации персонала затмевают абсолютно любое дело, тогда в первую очередь Вам нужно решить проблему со своими подчиненными, какими бы важными делами на данный момент Вы не занимались.

Если Вы этого не сделаете моментально, Вашему делу в будущем  может грозить крах, ведь практически  всё держится на персонале.

Каждый человек в коллективе, по сути – небольшой механизм, который  достаточно легко можно заменить, но если дело касается всего коллектива, в таком случае нужно действовать уверенно, грамотно, и самое главное – без ошибок.

Проблемы мотивации персонала возникают, однако, не только при ужесточении норм профессиональной этики, или снижении зарплаты. Существует множество ситуаций, которые могут привести к трудностям. Такие ситуации всегда должны быть отслежены руководством, то есть хороший руководитель не должен допускать каких-либо непредвиденных ситуаций, которые могут ухудшить атмосферу в коллективе.

Другими словами, руководитель должен решать всевозможные проблемы мотивации персонала еще до того, как они могут появиться, то есть, предвосхищать их наступление. Но, если они все-таки появятся, их нужно решать в первую очередь, во что бы то ни стало, или эта ситуация может привести к ужасным последствиям, таким как банкротство фирмы.

Задуматься о решении  проблемы мотивации персонала необходимо: 

• Если сотрудники оценивают  свою работу как незначимую для компании; 

• Если у работников присутствует выраженная неудовлетворенность карьерным  ростом и заработной платой; 

• Если они говорят о  недостатке самостоятельности в  работе; 

• Если присутствуют нечеткие требования со стороны руководства  компании или подразделений; 

• Если в работу других сотрудников  имеется недогрузка, как следствие, большой удельный вес неформальных разговоров, чаепитий, перекуров и  т.п. 

Разработка и внедрение  системы мотивации становится необходимой, если у многих сотрудников проявляются  симптомы профессионального "выгорания": снижения энтузиазма и потеря интереса к работе, а также замещение  профессиональных интересов другими  интересами, не связанными с работой. 

Кроме того, если в компании резко повышается текучесть персонала, то в первую очередь нужно задуматься о его мотивации. Необходимо ориентироваться  на такую "норму текучести": от 4-7% до 12-15% обновления состава работников. В некоторых российских компаниях  текучесть достигает от 100% до 250%! 

Следует заметить также, что  если в компании возникают враждующие группировки между молодыми и  зрелыми сотрудниками, или женщинами  и мужчинами, то проблема также может  состоять в неэффективной системе  мотивации. 

Наконец, необходимо подумать о разных факторах, в том числе  и о разработке эффективной системы  мотивации, если неформальный лидер  активно борется против руководителя.