Разработка методики эффективной мотивации персонала

 

В данной курсовой работе рассматривалась линейная зависимость  результативного признака y от факторных признаков x .

Затем необходимо было определить значимость этих коэффициентов в  следующей последовательности:

1. Необходимо определить  остаточную дисперсию (несмещённая  оценка дисперсии) по формуле:

 

                                 S = / (n-m-1),                                                       (4)

 

где e - столбец размерности n отклонений выборочных реальных значений y от значений y, полученных по уравнению. При подсчётах получилось, что S = 0,466715.

2. Тогда дисперсия  коэффициентов уравнения находится следующим образом:

 

                                    S =S ,                                                         (5)

 

где  Z - диагональный элемент матрицы Z. Их полученные значения приведены в таблице 3.2.

3. Выдвигается нулевая  гипотеза Н о том, что коэффициент незначим. Затем находятся значения t и t с помощью t-статистики Стьюдента, где

 

                                        t =b / S .                                                            (6)

 

Значение t необходимо найти по таблице по уровню значимости =0,05 и числу степеней свободы (n-m-1).

 

Таблица 3.2 – Дисперсия  коэффициентов уравнения

 

Sbj

0,284462

0,271875

0,243723

0,234779

0,260902

0,25524

                                                  

 

 

 

 

 

 

 

Значения t и t приведены в таблице 3.3.

 

Таблица 3.3 – Значения t и t

tr	tkr
10,10786	2,04523
3,67043
-1,34611
-0,30597
2,569604
2,063723

 

 

 

 

 

 

 

 

Т.к. из полученных результатов  видно, что t , t , t , t больше, чем значение t , то Н отвергается.  Следовательно, коэффициенты b , b , b и b значимы.

Все расчёты производились  в пакете Microsoft Excel, но для того, чтобы убедиться в правильности расчётов, они были проверены в пакете Statistica 6.0. Данные этих расчётов приведены в приложении Б.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Выбор эффективного способа повышения мотивации персонала

 

В предыдущей главе были рассмотрены  наиболее реальные и часто встречающиеся  методы повышения мотивации персонала. Однако, конечно же, единых методов  мотивации персонала, эффективных  во все времена и при любых  обстоятельствах, не существует. Можно лишь использовать опыт успешных компаний и организаций, адаптировав его к конкретным задачам и особенностям собственной организации.

Как уже отмечалось, главным  координирующим звеном является руководитель компании. Это человек с весомым стажем управления. И всё же, как бы хорошо или плохо учреждение не работало, необходимо преувеличивать имеющиеся достоинства и уничтожать имеющиеся недостатки.

Таким образом, мне бы хотелось предоставить следующие факторы  повышения мотивации персонала, а следовательно и увеличения работоспособности сотрудников и самого желания работать, для дальнейшего успешного развития и существования дошкольного учреждения я/сада № 5. Причём хотелось бы отметить, что одно единственное решение предлагать нецелесообразно, так как способы повышения мотивации персонала будут наиболее эффективны, если их использовать в комплексе.

Для выявления факторов, наиболее сильно влияющих на работоспособность  сотрудников, было проведено исследование-опрос.

Суть его заключалась в том, что руководитель я/сада выставил оценки работоспособности каждого из сотрудников по 5-балльной шкале, о которой уже упоминалось в пункте 3 данной курсовой работы. Затем по пяти факторам, наиболее сильно влияющим на мотивацию работников, были выставлены по мнению этих же сотрудников оценки 0 или 1, в зависимости от того, влияет ли данный фактор на работоспособность или нет. Таким способом были сформированы данные для проведения регрессионного анализа, т.е. выявления факторов, которые более всего влияют на мотивацию сотрудников в данном детском саду.

Ещё раз можно напомнить  те факторы, по которым проводилось  исследование:

1. наличие премии у работника;

2. признание сотрудника в коллективе;

3. участие сотрудника в смотр-конкурсах;

4. наличие авторитета у родителей;

5. наличие материальной и учебно-методической базы.

Таким образом, основываясь  на результатах проведённого регрессионного анализа, можно сделать вывод  о том, что на мотивацию персонала, его работоспособность влияют следующие  факторы:

1. наличие премии у работника;
2. наличие авторитета у родителей;
3. наличие материальной и учебно-методической базы.

В принципе так оно  и должно быть, ведь, к примеру, премия всегда повышала мотивацию сотрудников. Всё же материальное стимулирование является одним из главных стимулов работы, т.к. деньги дают возможность человеку осуществлять свои первичные потребности. Для некоторых это единственный способ прожить.

Что же касается наличия  авторитета у родителей, то здесь  можно сказать о том, что сотрудник  чувствует себя нужным, он понимает, что его труд оценён по достоинству. Ведь главное, что он должен делать на своём рабочем месте – это воспитывать детей, прививать им всё хорошее, чем владеет он сам. А ведь дети в свою очередь всегда делятся с родителями тем, что у них происходило в течение дня. Основываясь на таких рассказах, у родителей складывается некоторое впечатление о сотрудниках я/сада.

Ну а наличие некоторой  базы для работы говорит само за себя. Ведь для того, чтобы хорошо исполнять свои обязанности, проводить занятия с детьми, развивать их необходима база. Если она есть, то у сотрудника появляется стимул к работе, т.к. у него есть всё, что необходимо для осуществления своей деятельности. А когда ничего нет, то и работать не хочется, т.к. не с чем.

Таким образом, хотелось бы отметить, что руководителю данного учреждения для повышения мотивации сотрудников, увеличения их работоспособности, необходимо делать акцент на премирование сотрудников, на улучшение материальной и учебно-методической базы, а также на улучшение личных качеств сотрудника.

Также ещё можно сказать  и том, что в построении индивидуальной системы мотивации руководитель должен учитывать всё: пол, возраст  и семейное положение, образование, опыт и знания, амбиции и стремления человека. Необходимо заботится о моральном состоянии работника - признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов с целью дальнейшего их стимулирования, проводить популяризацию результатов труда отдельных работников, получивших признание. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                         ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Итак, в заключении хотелось подвести итоги проделанной работы.

Для начала необходимо сказать, что целью курсовой работы было изучение понятия мотивации персонала, изучение основных способов её повышения, а также на примере учреждения дошкольного образования я/сада №5 выявление тех факторов, которые наибольшим образом влияют на повышение работоспособности сотрудников, на повышение их мотивации. Таким образом, мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

Традиционный подход к мотивации основывается на вере в то, что сотрудники – всего  лишь ресурсы, активы, которые необходимо заставить эффективно работать.

Со времени промышленной революции общество становилось всё более сложным. Технический прогресс радикально изменил отношение к труду и повседневному существованию. В результате руководитель ежедневно сталкивается с проблемой, как мотивировать деятельность сотрудников, т.е. как направить их энергию на имеющуюся работу.

Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда прививают  работникам чувство цели. Это не менее важно, чем деньги (с точки  зрения мотивации труда). Руководителей  всегда интересовало, в каких условиях человек мотивирован к работе по чужому заданию. Этот интерес возрастал по мере расширения личных свобод подчинённого. Чем свободнее становился человек, тем важнее осознание того, что им движет, что заставляет приносить больше пользы.

Человек, получивший в  процессе обучения и повышения квалификации, накопления производственного опыта  знания и навыки, хочет применить  своё умение в труде. И чем больше ему это удаётся, тем больше степень  его удовлетворённости, а соответственно и степень выраженности мотивов. В данном случае сотрудник считает цели организации своими целями.

Стремление человека реализовать себя в своём деле бесспорно. Так уж он устроен. Там, где  управление и организация труда  предоставляют сотрудникам такие  возможности, их труд будет более высокоэффективным, а мотивы к труду – высокими. Значит, мотивировать сотрудников – это затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности.

Ещё хотелось бы отметить, что мотивация персонала только лишь с помощью материальных методов неэффективна, ведь человек – это личность, у которой есть свои мысли, идеи, методы и способы организации своего труда.

Таким образом, на основе изучения понятия мотивации персонала, на основе проделанного регрессионного анализа, а также на основе выявленных способов повышения мотивации персонала можно сделать следующий вывод. Для рассматриваемого в данной курсовой работе учреждения дошкольного образования я/сада №5 основными факторами, которые влияют на мотивацию персонала, являются премирование работников, наличие материальной и учебно-методической базы, а также то, пользуется сотрудник авторитетом у родителей или нет.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                         СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник.- Мн.: БГЭУ, 1996.- 284 с.
2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: “Дело”, 1992.- 702 с.
3. С. Костюк // Дело.- №12(142).- 2004.- с.42
4. Т. Вегерчук // Дело.-№1(143).- 2005.- с.45
5. Т. Вегерчук // Дело.- №11(141).- 2004.- с.42
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.- 3-е изд.- М.: Гардарики, 2002.- 528 с.
7. Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. Пособие.- Мн.: Мисанта, 2003.- 624с.