Разработка программы подготовки и реализации обучения в ООО "ЛИМ-техника"

        Менеджер устанавливает и поддерживает контакты с клиниками - потенциальны ми потребителями; осуществляет обратную связь с частными и государственными медицинскими организациями, которыми были приобретены маммографы "МЭИК"; занимается подготовкой исходящей технической документации, заданий для WEB-мастера, дизайнеров; занимается подготовкой материалов к конференциям.

        Ответственный за медицинскую часть и тестирование создаёт оригинальную медицинскую методику обследования, проводит медицинское тестирование изготовленных приборов, т.к.100 % изделий подлежат медицинскому тестированию.

        Научные сотрудники осуществляют научное сопровождение проектирования, разработки модернизации и модификаций приборов и программного обеспечения.

 

 

 

 

 

 

2. Разработка плана подготовки и реализации обучения персонала с целью эффективного его использования на предприятии ООО "ЛИМ-техника"

 

Рассматривая кадры как важнейший ресурс производства, фирмы

ставят задачу оптимального его использования, прежде всего за счет повышения качества, в том числе с помощью программ привлечения рабочей силы, кадрового планирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения квалификации. Единая кадровая политика строится на базе тщательно разработанных стандартов устанавливающих требования к персоналу, подробной регламентации порядка работы с ними, введения типовых процедур работы с кадрами.

        Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его. В одних фирмах затраты на обучение сотрудников считают долгосрочными инвестициями, которые со временем себя окупят, в других - выброшенными на ветер деньгами. Вкладывать средства в развитие персонала или нет, каждая компания решает, исходя из собственных возможностей и потребностей. Хотя преимуществ больше появляется у тех, кто уделяет должное внимание повышению квалификации работников.

На предприятии действует следующее штатное расписание, которое  предоставлено в таблице 2.

Таблица 2 - Штатное расписание ООО "ЛИМ-техника"

 

Должность	Число работающих на должности	Ставка	Оклад, руб.
Директор	1	1	35000
Менеджер	3	1	15000
Главный бухгалтер	1	1	27600

 

Продолжение таблицы 2 - Штатное расписание ООО "ЛИМ-техника"

Бухгалтер	2	1	16000
Web-мастер	2	0,3	3500
Уборщица	2	0,3	770
Программист-электронщик	2	0,5	7000
Врач-консультант	1	0,5	14000

 

       Помимо постоянных работников, предприятие нанимает работников по договору подряда. На таких условиях работают: переводчик, разработчик программного модуля электроимпедансных технологий, консультант по импедансным технологиям, консультант по совершенствованию системы менеджмента качества, человек, занятый реконструкцией и обновлением сайта.

 

3. Анализ трудовых ресурсов на предприятии ООО "ЛИМ-техника"

   Главной производственной силой предприятия являются трудовые ресурсы. Часть трудового коллектива, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления производственного процесса предприятия и есть трудовые ресурсы. Квалифицированные кадры являются необходимым условием бесперебойного процесса производства, обеспечения четкой работы, которая гарантирует безопасность. Поэтому при изучении результатов хозяйственной деятельности любого предприятия особое внимание необходимо уделять  анализу численности и составу кадров.

   При анализе трудовых ресурсов по численности и составу по каждой категории работников определяется соответствие фактической численности персонала плановым показателям, изучается использование

работников в соответствии  с их профессией и квалификацией,

вскрываются причины выявленных недостатков и намечаются меры по их устранению.  

При изучении состава и движения кадров на предприятии большое внимание уделяется анализу состава работников по стажу, возрасту, полу, уровню образования и др. Данные о составе трудовых ресурсов по этим признакам определяются количественными и качественными характеристиками рабочей силы. Анализ профессионального состава и уровня квалификации работников направлен на выявление количественного и качественного соответствия имеющейся рабочей силы объему и характеру работ.

При анализе трудовых ресурсов необходимо принимать во внимание личностные качества и свойства работника. Соответствие профессиональных и личных качеств человека требованиям занимаемого им рабочего места является залогом успеха. Оценка психофизического потенциала трудового коллектива включает анализ контингента по возрасту, полу. Профессионально-квалификационный потенциал включает в себя: уровень образования, разряд, стаж, знания, умения и навыки, обуславливающие профессиональную компетентность.

Для начала произведем анализ трудовых ресурсов по возрасту в таблице 3.

Таблица 3 - Анализ контингента по возрасту

Показатели	Годы		Уд. вес, %
	2012	2013	2012	2013
Контингент (всего, чел.):	9	14	100	100
до 30 лет	2	4	2,22	28,5
30 – 40 лет	5	5	5,55	28,5

 

 

 

Продолжение таблицы 3 - Анализ контингента по возрасту

40 – 50 лет	1	3	1,11	35,7
50 – 60 лет	1	2	1,11	7,3

 

Наглядно представим структуру контингента по возрасту на рисунке 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 - Структура контингента по возрасту

Вывод: Наибольший удельный вес в структуре контингента занимают работники в возрасте от 30 до 40 лет, что положительно влияет на результаты деятельности предприятия, так как эта группа работников имеет навыки работы, и производительность труда у них выше, чем у остальных возрастных групп.

Произведем анализ контингента по уровню образования в таблице 4.

Таблица 4 - Динамика и структура контингента по уровню образования

Показатели	Годы		Уд. вес, %
	2012	2013	2012	2013
Контингент (всего, чел.):	9	14	100	100
среднее	2	4	22,2	28,5

 

 

Продолжение таблицы 4 - Динамика и структура контингента по уровню образования

средне - специальное	5	2	55,5	14,3
высшее	2	8	22,3	57,2

 

  Наглядно представим структуру контингента по уровню образования на рисунке 2.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2 - Структура контингента по уровню образования

Вывод: Наибольший удельный вес в структуре контингента по уровню образования имеют работники со средне – специальным и высшим образованием, что так же свидетельствует о производственном и управляющем характере деятельности предприятия, так как этот вид образования характерен для категории «Рабочие» и «Управляющие». На этом предприятии сложилась благоприятная ситуация в сфере профессиональной подготовки, так как около 57,2 % в структуре контингента занимают работники с высшим образованием. В то же самое время на предприятии имеется резерв роста квалификации за счет получения работниками со средним образованием средне - специального образования.

 

 

Произведем анализ контингента по стажу работы в таблице 5.

Таблица 5 - Динамика и структура контингента по стажу работы

Показатели	Годы		Уд. вес, %
	2008	2009	2008	2009
Контингент (всего, чел.):	9	14	100	100
до 5 лет	2	2	22,2	14,3
5 – 15 лет	1	3	11,1	21,4
15 – 25 лет	4	6	44,5	42,8
25 – 35 лет	1	1	11,1	7,1
свыше 35 лет	1	2	11,1	14,4

 

Наглядно представим структуру контингента по стажу работы на рисунке 3.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3 - Структура контингента по стажу работы

Вывод: Наибольший удельный вес в структуре контингента по стажу работы занимают работники со стажем от 15 до 25 лет, что положительно сказывается на деятельности предприятия, так как характеризует низкую

текучесть кадров и создание благоприятных условий труда. В тоже самое время руководству предприятия необходимо обратить внимание на удержание молодых специалистов, вновь прибывших на предприятие.

      Таким образом, была обоснована необходимость обучения управленческого персонала. Теперь обозначим в пунктах цели обучения:

Формирование новых знаний и освоения новых методов в области реализации и продвижения товара, приобретение практических навыков их использования.

      Формирование полных, достоверных знаний о выпускаемом продукте и их пополнение и обновление в ходе изменения, усовершенствования прибора. Освоение необходимой правовой базы и культурных особенностей отдельных стран - потенциальных партнеров.

       Для реализации первой намеченной цели, менеджеры должны время от времени, хотя бы 1 раз в полгода посещать обучающие семинары. А поскольку на фирме работают 3 человека на данной должности, для того, чтобы компания не оставалась без работников в сфере управления, на семинары можно посылать по 1 человеку в разные периоды времени. Семинары так же должны проходить в разных направлениях и тематиках. Таким образом, постепенно получая новые знания, менеджеры могут делиться ими с коллегами, таким образом, закрепляя данный им материал и применять его на практике. Не менее важным в этом отношении, то есть для развития практических навыков продаж становятся тренинги. Их так же хотя бы раз в год можно было бы посещать, но на этот раз - вместе.

Для усвоения и обновления знаний о выпускаемом приборе можно предложить проводить закрытые лекции с участием ведущего конструктора и врача-консультанта, способных структурировать новые знания и выдать информацию, включающую технологические и медицинские аспекты. Информация должна быть предоставлена так же у каждого в печатном виде.

         Одной из особенностей обучения менеджеров должно стать самообучение - посещение выставок по основным или смежным тематикам, использование Интернет-ресурсов, отраслевых журналов. Это позволит находиться постоянно в курсе событий на отечественном и зарубежных рынках, быть осведомленным о позициях потенциальных конкурентов, появлении новых возможностей и угроз со стороны потребителей, поставщиков и т.д.