Разработка программы подготовки и реализации обучения в ООО "ЛИМ-техника"

         Составим план обучения менеджеров на ближайший год и определим бюджет  его исполнения. План обучения менеджеров на ближайший 2014 год показан в таблице 6.

Таблица 6 - План обучения менеджеров на ближайший 2014 год

Работники	I квартал	II квартал	III квартал	IV квартал
1	Семинар «Современные научные разработки»			Тренинг «Современные инновационные процессы»
2		Семинар «Современные научные разработки»
3			Семинар «Современные научные разработки»

 

        Каждый из  трех менеджеров должен посетить семинар: «Современные научные разработки» в I, II, III кварталы 2014 года, где должен ознакомиться с научными и техническими изменениями в современной промышленности. В IV квартале один из менеджеров, которому требуется повысить свои знания об текущих изменениях, должен посетить тренинг «Современные инновационные процессы» для ознакомления с усовершенствованиями в данной сфере, а также участвовать в дискуссиях.

         Лекции же и самообучение на внутрифирменном уровне должны проходить по мере необходимости.

 

2.4 Оценка эффективности обучения

         Оценка результатов обучения и “шлифовка" - это переломный момент всего учебного цикла.

         Цель учебного курса - добиться таких изменений в работе менеджера, которые приведут в итоге улучшению работы его компании.

         Обучение на семинаре можно оценивать на четырех различных уровнях: мнение слушателей, объем полученных знаний, изменения стиля работы, результативность (реальные улучшения в работе компании).

1) Мнение слушателей. Самым распространенным  способом определения мнения  слушателей о курсе обучения  является анкетирование.

2) Объем полученных знаний. Последовательное  анкетирование до начала и  после окончания учебного курса позволит слушателям оценить, насколько возросли их значения. Иногда усвоенный материал можно оценить с помощью письменных заданий или с помощью определенным образом составленных вопросников (вопрос и ряд ответов, из которых нужно выбрать правильный).

3) Изменение стиля работы. Здесь применимы самые разные способы оценки изменения стиля работы или управленческих навыков слушателей курсов, которые можно использовать как для самооценки, так и для взаимной оценки или оценки руководящим составом.

4) Результативность. Исследуя использование временных и других ресурсов, можно оценить производительность труда менеджера до и после обучения. Эти данные можно переработать и представить в виде расчета изменения эффективности работы персонала.

       Таким образом, результативность проводимого обучения можно частично оценить с помощью анкеты. После обучения каждого сотрудника по семинару, была заполнена нижепредложенная анкета, предоставленная в таблице 7, где оценивалась результативность обучения по 10-балльной шкале (1-неудовлетворительно, 10 - отлично).

Таблица 7 – Результаты опроса слушателя семинара «Современные научные разработки»

Критерии оценки	Оценка
1. Соответствие содержания курса  поставленным целям	9
2. Актуальность полученных знаний	10
3. Соответствие содержания курса программе	8
4. Новизна полученной информации	9
5. Понятность изложенного материала	9
6. Практическая ценность материала, применимость для работы	10
7. Смогли бы внести предложения  по повышению результативности  вашей деятельности, работы после посещения данного обучения?	8
8. Насколько обучение способствовало  развитию навыков, каких именно?	8
9. Насколько обучение способствовало  совершенствованию личных навыков?	9
10. Удовлетворенность полученными  материалами	9
Сумма балов, Хсо	89
Коэффициент результативности обучения, Кс	8,9

 

        Расчет коэффициента результативности обучения одного работника на семинарах (тренингах) далее произведем по формуле:

Кс=Хсо/10, Кс = 89/10=8,9.

         Результаты оценки семинаров самими обучающимися дали довольно приемлемые результаты, то есть уже можно говорить о достаточной эффективности выбранного обучения.

      Оценим эффективность прохождения обучения всех менеджеров за год на основе следующих показателей, представленных в таблице 8.

 

 

 

Таблица 8 - Эффективность прохождения обучения менеджеров

Показатель	Показатели до обучения,  тыс.	Показатели после обучения, тыс.
Объем продаж	23	46
Число подписанных контрактов	7	10
Число новых партнеров	1	3
Доход от продаж	6589	11560

 

        Таким образом, эффект от обучения менеджеров достигнут. Основные показатели деятельности фирмы значительно выросли по сравнению с предыдущим годом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

        Создание систем обучения персонала стало насущной необходимостью, причина в том, что знания и технологии развиваются так стремительно, а системы обучения в компаниях, часто либо не существуют, либо находятся в стадии зарождения.

         Нехватка компетентного персонала на рынке труда, все больше заставляет руководство компаний думать о необходимости удерживать, обучать и развивать уже имеющийся персонал, что означает для организации профессиональную подготовку сотрудников, связывающих свою деятельность с задачами и целями компании. В свою очередь сотрудники заинтересованы в таком месте работы, на котором существует возможность повысить свои профессиональные навыки, реализоваться и заниматься интересной работой. Для этого необходимо сделать таким образом, чтобы работа стала центральным местом для реализации личного развития и роста. Задача совсем непростая, а для многих руководителей, скорее всего, недостижимая. Для этого предлагается несколько способов, которые только в совокупности приведут к результату:

1. сделать обучение персонала постоянным  и систематическим
2. заполнить рабочее пространство персонала возможностями для обучения и предоставить им право выбора;
3. научить персонал эффективно управлять собой и планировать время;
4. перейти от ежегодного или полугодового анализа работы к моментальной оценке действий;
5. ежедневно хвалить за результаты.

         В условиях сегодняшнего рынка постоянное развитие рабочей силы возникает перед руководителями любого предприятия. Система обучения персонала, в современном менеджменте, должна рассматриваться не только как обучение и развитие, а должна стать планируемым и ориентированным на цели организации процессом, нести системный характер.

          В данной  курсовой была выполнена цель  работы - разработка программы подготовки и реализации обучения определенных групп сотрудников предприятия. Проанализировав состояние и потребности в подготовки и обучении сотрудников  организации ООО "ЛИМ-техника", была разработана программа подготовки и реализации обучения определенных групп сотрудников предприятия.

Также был выполнен ряд задач:

• Изучена сущность обучения и виды систем обучения;
• Рассмотрены методы и методики проведения обучения;
• Определены цели обучения для конкретных групп  сотрудников;
• Выбраны методы обучения для конкретных групп  сотрудников;
• Разработаны показатели оценки качественных характеристик обучаемых сотрудников как основы формирования программ обучения;
• Описана методика анализа и развития системы организации обучения;
• Представлен состав и основное содержание способов определения потребности в обучении конкретной группы сотрудников;
• Рассмотрены способы оценки результативности обучения;
• Разработан план подготовки  и реализации  обучения персонала с целью эффективного его использования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

1. Абалкин Л.И. Перестройка: пути и проблемы. – М. : Экономика, 1988.
2. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие / А.Р. Алавердов. – М. : Маркет ДС, 2007. 304 с. (Университетская серия). С. 183 – 205.
3. Акофф Р.Л. Планирование будущего корпорации / Пер. с англ. – М. : Сирин, 2002.
4. Белкин В.Н. Повышение экономической и социальной эффективности труда (методологический аспект). – М. : Экономика, 1980.
5. Бухалков М.И. Совершенствование организации и нормирование труда в современном производстве: Учебное пособие. – Самара: Сам ГТУ, 1997.
6. Бухалков М.И., Кузьмина Н.М. Оценка трудового потенциала как основа   его эффективного использования // Человек и труд. 2003. № 2. С. 29 – 30.
7. Грегоржевский А. Важный фактор роста эффективности производства // Социалистический труд. 1982. № 8. С. 117 – 119.
8. Кокин Ю.П. От базового образования – к непрерывному обучению // Человек и труд. 2004.№ 4. С. 70 – 75.
9. Мескон, М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 1998.
10. Петроченко П.Ф. Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда // Социалистический труд. 1972. № 6. С. 153 – 155.
11. Тарасов В.К. Персонал – технология: отбор и подготовка менеджеров. – Л. : Машиностроение, 1989.
12. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента: учебник / Травин В.В., Дятлов В. А - М.: 1995 г.
13. Кибанов А.Л., Дмитриева Ю.А. Управление персоналом: конкурентоспособность  выпускников вузов на рынке труда. – М. : ИНФРА – М, 2012. – 229с. – (Научная мысль). С. 28 – 30.
14. Электронный ресурс // http://www.scienceforum.ru/2013/120/1606
15. Электронный ресурс // http://hr-portal.ru/article/postroenie-i-vnedrenie-sistemy-obucheniya-personala