Разработка рационального режима труда и отдыха

Введение

 

Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем и поэтому, современная  концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана  с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Первоочередные задачи повышения эффективности  управления персоналом и оценки труда  его ключевых категорий выдвигают  новые требования к существующим системам оценки работы персонала с  учетом повышения качества рабочей  силы, роста его профессионализма, мотивации на высокопроизводительную работу. При этом разработка системы  оценки работы персонала становится одной из важнейших составляющих общей системы управления. Изучение теории и практики оценки качества и эффективности работы персонала  является актуальной задачей.

Оценка  работы персонала - это "процесс сбора, анализа и оценки информации о  том, как работники выполняют  порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее  поведение, рабочие показатели и  индивидуальные характеристики отвечают требованиям организации и руководства". Оценка работы персонала является составной  частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении  человеческих ресурсов организации.

Оценка  труда персонала представляет собой  одну из важнейших функций управления трудом. Многообразие и широта спектра  профессий, а также различие квалификационных уровней составляют огромную систему  областей человеческой деятельности. И каждое составное звено этой огромной системы, каждый вид деятельности, каждая профессия и специальность  требуют соответствия личных данных работника конкретным функциям самого трудового процесса, его специфике  и особенностям. Этим и обусловливается значимость оценки работника на разных стадиях его участия в труде.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Основные методы оценки результативности труда персонала

 

1.1 Понятие и сущность оценки труда персонала

 

Центральное место в теории управления персоналом занимает такая категория, как персонал организации.

Персонал  организации — это такая совокупность объединенных людей, на которых производится целенаправленное воздействие для  достижения поставленных организацией целей и задач.

Персонал  организации может рассматриваться  в различных аспектах, что позволяет  наиболее полно охарактеризовать его  с точки зрения его многомерности. Неоднозначность трактовки категории  «персонал» обусловлена сложностью человека как органического так  и психологического феномена. Выработка  и применение различных методологий  воздействия на персонал обусловлены  многоаспектностью, ситуативностью и  относительностью основополагающих качеств  персонала вообще и конкретной личности в частности.

Под оценкой  персонала понимается деятельность уполномоченных на ее осуществление  лиц (сотрудников службы персонала) по определению степени пригодности  того или иного человека к выполнению возложенных на него обязанностей, достигнутых успехов, степени выраженности необходимых для работы качеств.

Качества  людей, подлежащие оценке, называются ее факторами, которые образовывают единую систему, т.к. объективность  оценки возможна только на основе комплексного подхода. В случае отсутствия четкости и конкретности в подходах, одни и те же качества могут трактоваться с разных позиций.

2. Критерии  и показатели оценки результатов  труда персонала

 

Степень выраженности факторов оценки характеризуется  ее показателями, а также критериями – пороговыми значениями, за которыми состояние факторов будет удовлетворять  или не удовлетворять неким требованиям (критерии являются ориентирами для  оценки). Показатели оценки могут быть абсолютными и относительными, существенными  и несущественными, приемлемыми  и неприемлемыми, жесткими и мягкими. Жесткие показатели, в отличие  от мягких, должны выражаться количественно, быть легкими для расчета и  не зависеть от субъективного мнения оценщика.

Ниже  в таблице 1 приведены примеры некоторых критериев, которые используются на практике при оценке работы персонала.

 

Таблица 1 - Критерии, используемые при оценке результатов деятельности персонала

Показатели	Критерии
Количественные показатели	-Производительность труда. -Объем продаж в штуках, килограммах, метрах и т.п. -Объем продаж в рублях (выручка) -Количество обработанных документов
Качество работы	-Количество ошибок (при печатании бумаг, заполнении бланков, ведомостей и других документов) -Уровень брака -Количество жалоб или претензий со стороны клиентов -Стоимость некачественно выполненной или непринятой работы (брака)
Индивидуальные особенности работника	-Личные качества (общительность, эмоциональная устойчивость, личностная зрелость и др.). -Особенности рабочего поведения (дисциплина, помощь товарищам по работе, работа с клиентами и др.). -Деловые качества (инициативность, ответственность, самостоятельность и др.)

 

 

Критерии, используемые при оценке персонала должны отвечать трем основным требованиям:

1. Валидность  – самое важное требование  к критериям оценки работы  персонала Критерий оценки является  валидным, если с его помощью  можно максимально точно оценить  эффективность работы конкретной  категорий персонала. 

2. Надежность - критерий оценки работы, обеспечивающий  постоянство результатов измерения.

3. Достаточная  различительная способность –  это такой показатель, который  позволяет выявлять различия  в уровне профессиональной успешности  сотрудников. 

Важнейшими требованиями к системе  оценки являются ее действенность и  практичность. Система оценки считаться  действенной, когда в результате ее применения обеспечивается четкая связь результатов труда и  его оплаты, высокий уровень мотивации  и максимальная отдача от работников. Требование практичности к системе  оценки - это удобство использования  системы оценки на практике людям, производящим оценку и тем, кто оценивается.

В связи  с разделением управленческого  труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги  производственно-хозяйственной и  иной деятельности организации или  подразделений (например, выполнение плана  по прибыли, рост числа клиентов и  т.п.), а также через социально-экономические  условия труда подчиненных ему  работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.)   

Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности  выполнения закрепленных за ними должностных  обязанностей. При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей  и специалистов, следует, учитывать, что они оказывают непосредственное и решающее влияние на результат  всей деятельности организации; занимают значительную часть рабочего времени  персонала; их сравнительно немного (4-6); составляют по крайней мере 80 процентов всех результатов; приводят к достижению целей организации или подразделения.

В таблице 2 приведен примерный перечень количественных показателей оценки результатов труда по некоторым  должностям руководителей и специалистов.

 

Таблица 2 - Перечень показателей оценки результатов труда

Должности	Перечень показателей  оценки результатов труда
Руководитель организации	Прибыль Темп роста прибыли Оборот капитала Доля предприятия на рынке
Линейные руководители	Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре Динамика объема производства Динамика производительности труда Снижение издержек производства Количество рекламаций и их динамика Удельный вес бракованных изделий  и их динамика Величина простоев Потери от простоев Коэффициент текучести кадров
Начальник финансового отдела	Прибыль Оборачиваемость оборотных  средств Уровень сверхнормативных запасов  оборотных средств
Руководитель службы управления персоналом	Производительность труда и  ее динамика Снижение нормативной трудоемкости производимой продукции Удельный вес технически обоснованных норм Уровень заработной платы на единицу  продукции и его динамика Коэффициент текучести кадров Количество вакантных мест Количество претендентов на одно вакантное  место Показатели по обучению и повышению  квалификации персонала Затраты на персонал в издержках  производства
Менеджер по персоналу	Количество вакантных мест в  организации Количество претендентов на одно вакантное  место Коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям

 

 

3. Методы оценки результатов труда персонала

 

Методы оценки результативности труда (МОРТ) — совокупность способов и приемов, применяемых для определения степени достижения результатов труда отдельными работниками в процессе их трудовой деятельности. Способ оценки должен быть как можно более объективным, хотя полностью устранить субъективность измерения конкретных значений показателей не может ни один из них. Рекомендуется использовать не один, а несколько различных методов. Выбор МОРТ зависит от цели оценивания, категории персонала (руководители, специалисты), срочности оценки результативности труда, от имеющихся в распоряжении службы управления персоналом финансовых ресурсов.

Основные  МОРТ:

1. Управление по целям - Основан на оценке достижения целей работником, намеченных совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период времени. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и недостигнутых целей. Требует количественного определения целей и сроков их достижения. Дорогостоящий метод. Используется для оценки руководителей и специалистов.
2. Метод шкалы графического рейтинга - Основан на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество работы, качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и др. Оценка соответствует рейтингу — от "отл." до "неуд.". Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более четко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты характера.
3. Вынужденный выбор - Основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе (напр., "много работает", "не ждет проблем" и др.). На основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности. Используется для оценки результативности труда работников.
4. Описательный метод - Оценщик описывает преимущества и недостатки повеления работника по критериям: количество работы, качество работы, знание работы, личные качества, инициативность и др. с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда.
5. Метод анкет и сравнительных анкет - Включает набор вопросов или описаний повеления работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае — оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководителем, коллегами и подчиненными.
6. Метод шкалы рейтингов поведенческих установок - Основан на использовании решающих ситуаций (5—6), из которых выводятся характеристики результативности труда (их от 6 до 10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание характеристик какого-либо критерия (например, инженерная компетентность) и ставит пометку на шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метол, но доступный и понятный работникам.
7. Метод балльной оценки - Основан на построении балльных шкал (5, 7, 9-ти балльных), где каждому баллу соответствует определенное значение показателя, а точнее, степень его выраженности. Описание характеристики каждого балла может быть и краткой или подробной интерпретации. Метод доступен и прост в измерениях, но недостаточно однозначен и объективен.
8. Метод коэффициентов - В отличие от предыдущего метода в расчет вводятся нормативные значения. которые соотносятся с фактическим результатом, вследствие чего образуются коэффициенты. Введение нормативов частично снижает опасность субъективизма. Достоверность метода зависит от обоснованности принятых нормативов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ оценки результатов работы персонала

 

В планово  – экономическом отделе организации  работает восемь человек. С целью  повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального  и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации  служебного продвижения и повышения  квалификации предпринята оценка результатов  труда и деловых качеств работников. Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий  такие показатели, как профессиональные и личностные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.

Для расчета  комплексной оценки труда работников в данном случае применяется метод  коэффициентов.

Исходные  данные для расчета комплексной  оценки результатов труда и деловых  качеств работников отдела маркетинга приведены в табл. 2.1 и методических указаниях к данной ситуации.

Оценка деловых качеств работников основана на факторах, характеризующих:

а) самого работника, обладающего определенными  знаниями, навыками, способностями;

б) вид  и содержание трудовых функций, которые  он фактически выполняет;

в) конкретные результаты его деятельности. Оценка производится на основе комплексного (интегрального) показателя, который  может быть получен путем объединения  двух частных оценок.

Процедура оценки качества работы предполагает заполнение двух форм на каждого аттестуемого работника: формы 1 - личной карточки аттестуемого работника, содержащей основные сведения о месте работы, занимаемой должности, возрасте, образовании, стаже, творческой активности и оплате труда; формы 2 - аттестационного листа работника, представляющего собой оценочную таблицу.

Комплексная оценка (Д) определяется по формуле:

Д = ПК + РС, где

П - степень  развития профессиональных и личностных качеств работника

К - уровень  квалификации

Р - результаты труда работников

С – уровень  сложности выполняемых функций

Каждый элемент  комплексной оценки характеризуется  своим набором признаков и  имеет соответствующую шкалу  для их количественного измерения. При расчете комплексной оценки значение каждого элемента выражается в долях единицы.

 

Таблица 2.1 - исходные данные для расчета комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников планово-экономического отдела