Разработка системы адаптации персонала холдинговой компании

 

Прибыль, остающаяся в распоряжении радиостанции, идет на покрытие расходов, связанных с содержанием филиалов, ремонтом помещений, закупкой оборудования и выплату премий.

Организация не прибегает к внешним заимствованиям, что нельзя считать положительной характеристикой ее финансовой политики. Разумные внешние заимствования (кредиты и займы) могут существенно улучшить финансовое положение организации.

 

2.2 Анализ системы управления ООО «Радио СИ»

 

Радиостанция имеет организационную и производственную структуру линейно-функционального типа, соответствующую потребностям технологического цикла производства. Организационная структура предприятия приведена в Приложении И. В то же время линейная компонента структуры близка к широкой линейной структуре, что отрицательно сказывается на оперативности и эффективности производства и управления. Например, Генеральный директор по производству напрямую руководит всеми главами подразделений основного и вспомогательного производства. Его функции слишком обширны, от него требуется детальное знание техники и технологии производства, осуществление и предоставление музыкальных произведений и программ, разработку проектов перспективных и годовых тематических планов издания программ и управление всеми отделами производства. Он решает все вопросы, связанные с деятельностью компании, за исключением тех, которые относятся к исключительной компетенции общего собрания участников Общества.

Генеральный Директор от имени компании имеет право:

- в пределах своих полномочий составлять и утверждать штатное расписание, издавать приказы и давать указания, обязательные для всех работников организации, принимать и увольнять работников, применять меры поощрения и взыскания, определять обязанности персонала;

- открывать и закрывать банковские счета

- заключать договоры и контракты, в том числе трудовые

- совершать все необходимые действия в целях охраны вверенных материальных ценностей и денежных средств

- осуществлять иные полномочия, предусмотренные настоящим Уставом и договором с Генеральным директором.

В подчинении директора находятся финансовый отдел, который включает должности:

- главный бухгалтер;

- экономист;

- Юрист;

- бухгалтеры.

К Основному производству относятся:

1. группа координирования и управления  производством:

- технический директор;

- главный редактор;

- креативный директор

-техническая группа (сценаристы, оператор-монтажа, техники, помощник продюсер, дикторы, звукорежиссеры, монтажеры, ведущие эфира, видеоинженеры, репортеры)

2. Коммерческий отдел:

- Дизайнер;

- Маркетологи;

- Менеджеры по рекламе;

- Редактор Интернет - проектов;

- Координаторы;

3. Техническое обслуживание IT – отдел:

- Системные администраторы;

4. административно-хозяйственный отдел (АХО)

- Промоутеры;

- Курьеры;

- Копирайтеры;

- Водители;

5. Отдел управления персонала:

- Менеджер по персоналу;

Служба персонала в настоящее время состоит из одного человека и представлена в лице менеджера по персоналу. Отдел непосредственно подчиняется генеральному директору организации. В своей деятельность отдел кадров руководствуется действующим законодательством Российской Федерации, приказами генерального директора, положением об управлении по работе с персоналом, нормативными документами по направлению деятельности, а также действующим положением. Отдел кадров организации играет большую, по сути, ведущую роль в организации и текущем управлении персоналом.

1. Задачами управления персоналом  организации, являются:

- Обеспечение  организации  квалифицированными кадрами.

- Создание необходимых условий  для эффективного использования  знаний, навыков и опыта работников.

- Совершенствование систем оплаты  труда и мотивации.

- Повышение удовлетворенности  трудом всех категорий персонала.

- Предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста; стимулирование творческой активности.

- Формирование и сохранение  благоприятного морально-психологического  климата.

- Совершенствование  методов  оценки  персонал

- Повышение удовлетворенности  трудом всех категорий персонала.

- Предоставление работникам возможностей  для развития, повышения квалификации  и профессионального роста; стимулирование  творческой активности.

- Формирование и сохранение  благоприятного морально-психологического климата.

- Совершенствование методов оценки  персонала; управление внутренними  перемещениями и карьерой сотрудников.

- Участие в разработке организационной  стратегии

2.Принципы построения системы  управления персоналом в ООО  «Радио СИ» были установлены Генеральным директором и участниками Общества на собрании: [5]

- эффективность подбора и расстановки  сотрудников;

- справедливость оплаты труда  и мотивации, вознаграждение не  только за индивидуальные, но  и коллективные достижения;

- продвижение работников в соответствии  с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации;

- быстрое и эффективное решение  личных проблем

- принципы и процедуры выделения  персонала компании для работы  в командах проектов;

- управление персоналом в рамках  конкретного проекта

Система управления персоналом компании прописана в Положении ВМ 3001-Е от 15.10.2008г, утверждена Генеральным директором, оригинал хранится в отделе кадров.

Управление персоналом на уровне компании включает в себя следующие этапы: набор на работу, удержание кадров, служебные отношения, оценка исполнения, правила охраны здоровья и безопасности, и другие предметы, относящиеся к администрированию функции управления человеческими ресурсами.

Основополагающим документом, регламентирующим порядок формирования персонала компании, правила оформления трудовых отношений, основные права и обязанности персонала и руководства компании, условия организации труда, режима рабочего времени, порядок применения мер дисциплинарного воздействия (взысканий и поощрений), принципы взаимодействия и взаимоотношения персонала и руководства компании, является «Структура положения о персонале»: [2]

1. Общие положения по управлению  персоналом в компании:

- определение персонала компании;

- классификация персонала по  категориям, исходя из анализа  видов работ, связанных с ведением  бизнеса, отражающего специфику  каждого вида работ и связанных  с этим нормативов, обязанностей  и индивидуальных требований  к персоналу, выполняющему эти виды работ;

- перечень, назначение и взаимосвязь  нормативных документов компании  по управлению персоналом (штатное  расписание, организационная структура  компании, должностные инструкции, профили компетенций, квалификационные  требования)

- перечень законодательных нормативных документов, соответствие которым обязательно при регулировании трудовых отношений с сотрудниками компании

Основные принципы организации труда в компании и взаимоотношений руководства компании и персонала (носят скорее этический характер, но часть из них может иметь статус обязательных для персонала данной компании)

2. Порядок оформления трудовых  отношений (описание формы возможных  трудовых договоров с персоналом  компании; перечень документов, необходимых  для приема на работу; дополнительные требования к лицам, претендующим на занятие вакантных должностей в компании; условия прохождения испытательного срока и приема на работу; условия расторжения трудового договора) в организации отслеживаются непосредственно Генеральным директором, руководителем отдела, менеджером по персоналу:

3. Рабочее время и время отдыха  прописаны в правилах внутреннего  распорядка, утвержденного приказом  Генерального директора (правила  трудового распорядка, установленные  в компании, инструменты планирования, учет и контроль использования рабочего времени сотрудниками компании; декларируются общие для всей компании правила трудового распорядка и ответственные лица за разработку специфических правил для отдельных подразделений).

4. Повышение квалификации персонала (декларация необходимости повышения квалификации и общих принципов системы развития персонала; системы обучения персонала порядок и регламенты ее функционирования вынесены в отдельное «Положение по обучению и развитию персонала» [3]

5. В организации имеются меры дисциплинарного воздействия, область действия – производственные и коммерческие отделы (перечень, используемых в компании поощрений и взысканий к сотрудникам; с указанием лиц, которые могут применять поощрения и накладывать взыскания, и критерии для применения поощрений и наложения взысканий

Каждый сотрудник организации обязан знать нормы и принципы присутствующие в организации, и следовать им. В качестве формального подтверждения ознакомления персонала с «Положением о персонале» сотрудники ставили свою роспись на листе ознакомления.

В документах «Положение о персонале» и в «Положении по обучению и развитию персонала организации» не освещены вопросы, связанные с адаптацией персонала компании.

 

2.2.1 Качественная и количественная характеристика персонала организации «Радио СИ»

В настоящее время численность работников «Радио СИ» составляет 221 человек. Из них 98 женщин, 123 мужчин.

Анализ состава и структуры персонала представлен на рисунках 2.4; 2.5; 2.6; 2.7; 2.8

 

Рисунок 2.4 – Распределение численности персонала компании по полу

 

Из рисунка мы видим, что по количественному составу больше мужчин, это связано, прежде всего, со спецификой организации. На радиостанции преимущественно технические профессии, которыми лучше овладевают мужчины.

Анализ персонала по возрасту представлен на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5- Структура персонала ООО «Радио СИ» по возрасту

 

Основной персонал организации в возрасте от 25-30 лет. Это связано с тем, что настоящее время в компании действует единая программа привлечения молодых специалистов. Компания старается заранее находить, оценивать и отбирать перспективных выпускников вузов. (Молодыми специалистами считаются сотрудники, работающие в компании первые три года после окончания высшего или профессионального учебного заведения.)

Структура персонала по образованию представлена на рисунке 2.6.

 

Рисунок 2.6 - Распределение численности персонала компании по образованию

Анализ показателей персонала по образованию показывает, что уровень образования персонала соответствует квалификационным характеристикам должностей.

Для того чтобы иметь полную картину по адаптации, был проведен анализ уволившихся работников за последние 4 года с 2005- 2008г. и в период адаптационного. Данные представлены на рисунке 2.7 и 2.8.

 

Рисунок 2.7 – Динамика текучести кадров ООО «Радио СИ»

 

Из рисунка видно, что большой процент увольнений пришелся на 2008 год – 50%. Анализ документов показал, что причины увольнения завуалированы и представлены как увольнение по собственному желанию.

Анализ уволившихся сотрудников в период адаптации (3 месяца), представлен на рисунке 2.8.

 

 

Рисунок 2.8 - Динамика текучести кадров ООО «Радио СИ» в период адаптации (3 месяца)

 

Анализ показателей за 4 года, с 2005-2008г., показал, что число уволившихся сотрудников с каждым годом увеличивается, это связано с тем, что новичок сталкивается с большим количеством трудностей, вызванных, отсутствием информации о порядке работы, месте расположения отделов, отсутствия помощи. Сделанные выводы основаны на беседе с менеджером по персоналу.

Анализ показателей за 2009г (январь, февраль, март), показал, что за весь период уволились 2 человека из производственного отдела

ООО «Радио СИ» в течении испытательного срока т.е. 3 месяца. Это решение они приняли после 3 недель работы в организации, причиной послужило - переезд в другой город.

Можно сделать вывод, проанализировав данные, что в ООО «Радио СИ» существует проблема с адаптацией персонала и удержанием их в данной организации.