Разработка управленческих решений

 

Российский менеджмент — это  комплексная инновационная наука, которая только зарождается одновременно с формированием рыночной экономики, развитием предпринимательства, созданием  конкретных условий и конкурентоспособности, формированием благоприятных предпосылок  для активизации деятельности физических и юридических лиц.

Менеджмент представляет собой  сложное социально-экономическое, информационное и организационно-техническое явление, одновременно процесс деятельности и науку, имеющие дело со сменой состояний, качеств объекта. Он имеет определенные закономерности и принципы, как и любая другая наука.

Менеджмент характеризуется определенными  тенденциями, тормозящими или ускоряющими  его развитие, и потенциалом, имеющим  соответствующую динамику. Поэтому необходимо своевременно выявлять намечающиеся тенденции и динамику и умело использовать их в процессе управления. Менеджмент можно рассматривать как элемент культуры, системы ценностей и убеждений.

Основой современного менеджмента  являются человеческие ресурсы и  предпринимательская деятельность. Поэтому главная задача менеджмента — сделать информацию, знания, опыт и нововведения производительной силой.

Наиболее характерны для инновационной  управленческой мысли четыре новые тенденции:

1)      интернационализация менеджмента, осмысление новых реалий, порождаемых углублением международного разделения труда, возрастанием взаимозависимости в мировой экономике, развитием транснациональных корпораций и международных систем информации;

2)      рост международной конкуренции, ведущей к выживанию наиболее эффективных корпораций;

3)      ориентация на такие ценности, как социальная и экономическая эффективность, реализация потенциала работника и системы, растущая готовность к нововведениям;

4)      сочетание различных типов систем управления — как жестко регламентированных, так и основанных на внутренней свободе в зависимости от принятой организационной культуры и человеческих отношений.

Менеджмент формирует кадры, устанавливает  систему отношений между людьми, включая их в созидательный процесс  коллективной трудовой деятельности. Поэтому одна из важнейших задач менеджмента состоит в содействии развитию персонала, его обучению и в гарантии его роста. Менеджеры должны уделять постоянное внимание продвижению сотрудников по служебной лестнице на основе планирования их карьеры.

Менеджерская деятельность связана  с анализом и диагностированием ситуаций, определением главных задач, основных противоречий и доминирующих тенденций; выдвижением управленческих альтернативных вариантов действий, оценкой каждой альтернативы, определением наиболее соответствующих требованиям действий; разработкой конкретного курса (программы действий), который будет эффективен с точки зрения перевода данной управленческой ситуации в более благоприятную.

Сила современного менеджмента, с  одной стороны, в том, что он позволяет  превратить человеческие знания, опыт и достижения научно-технического прогресса  в производительную силу, а с другой — в созидательном применении информационных технологий, способствующих наращиванию информационного потенциала работников, что инициирует творчество и инновационные процессы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3.Достоинства и недостатки современной российской системы подготовки кадров

 

В настоящее время наука "Управление персоналом" (работа с людьми и  с коллективами) активно формируется  на стыке: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, статистики, прикладной этики; экономики производства, труда и управления; трудового права, политологии и ряда других научных направлений. Наука и практика управления персоналом крепко встали на ноги и заявили о себе как самостоятельном направлении.

В России практическая работа в этом направлении началась с 1993 г., когда  Правительство РФ приняло Постановление  от 04.11.1993 N 1137 "Об организации работы в области подготовки кадров для  рыночной экономики", в котором  были поставлены две основные задачи: во-первых, создать в организациях вместо разрозненных служб, состоящих  из ОТиЗов, ОК, отделов подготовки кадров и др., единую службу управления персоналом (СУП); во-вторых, приступить к подготовке специалистов по управлению персоналом.

Неформальное сообщество ученых и  практиков, проводящих исследования в  России и реализующих достижения науки об управлении персоналом, сложилось  еще ранее. Имеются по крайней мере три известные в стране научные школы: ГУУ, РАГС при Президенте РФ, РЭА им Г. В. Плеханова. Их деятельность привела к созданию энциклопедии управления персоналом, позволяющей всем ученым и специалистам говорить на одном и понятном для всех языке.

Как вид управленческой деятельности управление персоналом признано и востребовано работодателями. Об этом свидетельствует  то, что специалисты по управлению персоналом на протяжении ряда лет  входят в первую десятку самых  востребованных на рынке труда, а  их заработная плата, несмотря на кризис, постоянно растет: 2008 г. - от 18,0 до 50,0 тыс. руб., 2009 г. - от 20,0 до 80,0 тыс. руб.

За последние 20 лет в России создана  необходимая инфраструктура для  подготовки специалистов по управлению персоналом. Подготовку специалистов по управлению персоналом в настоящее время ведут более 150 вузов (контингент обучающихся - 50 000 студентов). Уже выпущено около 15 000 таких специалистов. Потребность же в них уже сегодня оценивается в пределах не менее 500 тыс. человек. Первой в России кафедре управления персоналом, организованной в ГУУ, в этом году исполнилось 20 лет, в РЭА им. Г. В. Плеханова - 18, сейчас таких кафедр уже более 130.

Кроме того, за рассматриваемый период в России начали издаваться профессиональные журналы, научная, учебная и методическая литература, готовятся специалисты  высшей квалификации в аспирантуре  и докторантуре, сформированы научные  школы.

Единое учебно-методическое руководство  в этой области осуществляет секция управления персоналом Учебно-методического  объединения по образованию в  области менеджмента, в которую  входят представители более 100 вузов: проректоры, деканы, заведующие кафедрами  управления персоналом.

Учебный процесс подготовки специалистов по управлению персоналом полностью  обеспечен учебно-методической литературой. Так, в ГУУ разработан комплект учебников, учебных пособий и методических разработок по циклу специальных дисциплин Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования специальности "Управление персоналом", который был удостоен премии Правительства РФ в области образования 2006 г. Не меньше учебной литературы издано также представителями научных школ РАГС при Президенте РФ и РЭА им. Г. В. Плеханова.

 В 2002 г. в России создана  ассоциация - Национальный союз кадровиков, являющаяся членом Европейской  ассоциации по управлению персоналом. С участием ведущих ученых и практиков в области управления персоналом Национальный союз кадровиков разработал и утвердил стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента, которые предъявляют единые по всей России, соответствующие международным, требования к специалистам кадровых служб (служб управления персоналом) организаций и определяют необходимые профессиональные компетенции соответствующих специалистов. Он официально представляет Российскую Федерацию в Европейской ассоциации по управлению персоналом (EAPM) с 2006 г.

Но, несмотря на проделанную работу, в настоящее время только в 10 - 11% организаций службы управления персоналом соответствуют современным требованиям, профильных специалистов в этих службах  резко не хватает (так, например, в  РАО РЖД только 10% специалистов имеют  базовое образование). Сегодня в  этих службах заняты педагоги, филологи, инженеры или в лучшем случае - психологи, социологи, юристы. Современным организациям, кроме менеджеров по персоналу, нужна  уже их "обойма": по компетенциям и льготам, обучению и развитию, аналитики  работы и т. д., то есть за словом "HR" скрываются совершенно разные специализации, требующие разного образования  и компетенций.

Одним из уроков начавшегося в 2008 г. кризиса было то, что службы управления персоналом оказались не готовы к  работе в этих условиях. Кризисные  планы были заготовлены лишь у  небольшого числа организаций, и  они в основном предусматривали  сокращение персонала примерно на 30%. Подавляющее число руководителей  организаций различных форм собственности, на словах пропагандирующих лозунг "Кадры  решают все", на практике шли на ликвидацию служб УП и сокращение численности. При разработке стандартов третьего поколения и переходе на уровневую  систему обучения направление "Управление персоналом" не включено в перечни  направлений подготовки высшего  профессионального образования, несмотря на потребность кадровых служб в квалифицированных работниках и многолетнюю практику подготовки специалистов этого профиля в рамках самостоятельной специальности (была введена в 2000 г.).

Управленческие знания и специфические  компетенции

В связи с вышеизложенным рядом  ведущих вузов и объединений  работодателей были разработаны  и Государственным университетом  управления внесены в Минобрнауки России проекты федеральных государственных образовательных стандартов (ФГОС) по направлению подготовки "Управление персоналом" (бакалавр, магистр) [1].

Указанные проекты были рассмотрены  Советом Минобрнауки по ФГОС и были отклонены без указания причин. При этом следует сказать, что ни одного специалиста по управлению персоналом в этом Совете не представлено.

Руководство Минобрнауки России согласилось с данным решением и проинформировало о своем намерении ввести соответствующий профиль подготовки по направлениям "Менеджмент" и "Государственное и муниципальное управление" для обучения кадров в области управления персоналом.

В этой связи следует заметить, что перечень компетенций, формируемых  дисциплинами ФГОС "Менеджмент" и "Государственное и муниципальное  управление", в основе своей расходится с перечнем компетенций, предлагаемых в проекте ФГОС "Управление персоналом", и не учитывает требования указанных  стандартов профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента, разработанных Национальным союзом кадровиков с участием ведущих ученых и практиков в области управления персоналом, в отличие от проекта ФГОС ВПО по направлению "Управление персоналом".

При этом не учитывается, что направление "Управление персоналом" имеет  собственные профили подготовки, ориентированные на подготовку специалистов для:

- государственных, муниципальных  органов и учреждений;

- коммерческих и некоммерческих  организаций;

- служб занятости;

- кадровых агентств;

- консалтинговых организаций и  т. п.

Кроме того, управление персоналом является самостоятельным видом служебной  деятельности, направленной на развитие человеческого капитала и профессионально-личностного  потенциала работников. Уникальность объекта деятельности вызывает необходимость  формирования у выпускников наряду с управленческими знаниями специфических  социальных компетенций и личных качеств.

Учитывая изложенное, обеспечить в  полном объеме приобретение молодыми специалистами требуемых компетенций  и соответствующих мотивационных  ориентиров в рамках других направлений, по нашему мнению, не представляется возможным.

В этой связи отсутствие самостоятельного направления подготовки высшего  профессионального образования "Управление персоналом" может привести:

- к разрушению уже сложившейся  системы подготовки специалистов  в области управления персоналом, утрате научных школ, работающих  в данном направлении;

- к необходимости выделения  дополнительных средств (в т.  ч. из федерального бюджета)  на профессиональную переподготовку "непрофильных" специалистов, принятых  на работу в подразделения  по управлению персоналом;

- к увеличению периода профессиональной  адаптации молодых специалистов  в государственных органах и  организациях народного хозяйства;

- к исключению возможности целенаправленной  работы по воспитанию у них  в процессе обучения высоких  моральных ценностей и формированию  соответствующих этических установок;

- к снижению конкурентоспособности  выпускников вузов.

Кроме того, прекращение целенаправленной подготовки специалистов в области  управления персоналом создает риск снижения эффективности деятельности государственных органов и иных организаций, а также результативности трудовой деятельности их работников, что особенно важно в условиях построения "новой" экономики.

Из-за дефицита средств, направляемых на обучение кадров в рамках государственных  и муниципальных заказов, указанные  риски проявятся, в первую очередь, в государственных и муниципальных  органах.

При этом следует отметить, что  актуальность кадрового обеспечения  подразделений, обеспечивающих управление персоналом на государственной и  муниципальной службе, в реальном секторе экономики постоянно  возрастает, в т. ч. в связи с  проведением по поручению Президента РФ работы с кадровым резервом, а  также реализацией Национального  плана противодействия коррупции, реализацией программы реформирования и развития государственной службы.

Учитывая вышесказанное, "втиснуть" подготовку специалистов по управлению персоналом в рамки направления "Менеджмент" (даже если слово "менеджмент" используется как синоним слова "управление") или направления "Государственное и муниципальное  управление" - это значит поставить  под сомнение возможность подготовки специалистов по управлению персоналом, т. к. она предполагает формирование компетенций несколькими направлениями: менеджмента, психологии, социологии, конфликтологии, прикладной этики, экономики производства, труда и управления, трудового права, статистики. Это значит растащить науку управления персоналом по разным направлениям и затормозить ее развитие и, как следствие, развитие науки управления в целом.