Разработка управленческих решений

Помимо всего прочего, предложение  готовить специалистов по управлению персоналом по ФГОС "Менеджмент" и "Государственное и муниципальное  управление" противоречит зарубежному  опыту. Например, в Великобритании, Франции, Нидерландах, Канаде, Австралии  и др. странах программы по управлению персоналом реализуются как на уровне бакалавриата - "Управление персоналом", так и на уровне магистратуры - "Управление человеческими ресурсами".

Конкурс среди абитуриентов, поступающих  учиться по специальности "Управление персоналом", во всех вузах России многие годы устойчиво один из самых  высоких.

Сегодня российские кадровики осознали себя как профессиональное сообщество, а не как разрозненные представители  сферы деятельности, к которой (это  уже не секрет) очень многие относились довольно пренебрежительно. Проектом ФГОС ВПО по направлению "Управление персоналом" предусмотрен значительно  больший удельный вес дисциплин, формирующих компетенции специалиста  в конкретной области деятельности "Управление персоналом". Так, проект стандарта подготовки бакалавров на освоение вопросов управления персоналом отводит 68% основной части образовательной программы (против 38% в аналогичном стандарте по направлению "Менеджмент" или 25% в проекте стандарта по направлению "Государственное и муниципальное управление).

В проекте стандарта подготовки магистров по направлению "Управление персоналом" на изучение вопросов управления персоналом отводится 67% основной части  образовательной программы против 55% в проекте стандарта по направлению "Менеджмент" или 51% в проекте  Стандарта по направлению "Государственное  и муниципальное управление", где предусмотрено, что профиль  формируется за счет вариативной  части профессионального цикла.

Дисциплины, включенные в другие, помимо вариативной части профессионального  цикла, разделы основной образовательной  программы (базовую и вариативную  части гуманитарного, социального  и экономического цикла, а также  базовой части профессионального  цикла), не позволят сформировать требуемые  компетенции, т. к. обычно читаются для  всех обучающихся по направлению  в целом и носят слишком  общий характер, не учитывая специфику  отдельных профилей, в частности "Управление персоналом".

Следует отметить, что специалист по управлению персоналом имеет конкретное рабочее место - служба управления персоналом (управления по работе с персоналом, управления государственной службы и кадров и др. названия). Он настоятельно необходим любой организации. Он сопровождает работника весь период его трудовой жизни, осуществляя: наем, отбор и прием, подбор, деловую оценку и аттестацию, социализацию, профориентацию, трудовую адаптацию, организацию труда, управление социальным развитием, организацию обучения, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, управление кадровым резервом, высвобождением персонала. Решение таких комплексных задач требует знаний, которые находятся на стыке ряда направлений, как указывалось выше.

Таким образом, стандарт по направлению "Управление персоналом" учитывает  тот факт, что задача подготовки специалиста по управлению персоналом выходит за пределы всех компонентов  анализируемых стандартов - общей  трудоемкости дисциплин, обеспечивающий соответствующий профиль подготовки (вариативная часть профессионального  цикла), объектов профессиональной деятельности, содержания видов и задач профессиональной деятельности, содержания профессиональных компетенций и не может быть реализована без ущерба качества подготовки ни бакалавра, ни магистра в рамках стандартов по направлениям "Менеджмент" или "Государственное и муниципальное управление" даже в качестве профиля.

Следует также отметить, что управление персоналом как вид профессиональной деятельности является наиболее динамичным из видов деятельности, возникших  во второй половине XX столетия, и объем  необходимых знаний для подготовки профессионалов будет нарастать  значительно более быстрыми темпами, интегрируя достижения многих наук о человеке, его способностях и условиях их реализации. Этого нельзя сказать о тех стандартах, в которые предлагается включить подготовку специалистов по управлению персоналом.

Как показал опыт ряда стран, в частности  Германии, работники службы управления персоналом разговаривают на особом языке, подчас понятным только им. Это  необходимо при общении служб  управления персоналом различных организаций  между собой с точки зрения учета психологических и социальных факторов при перемещении работников из организации в организацию  или внутри нее. Работники службы управления персоналом - это особая субкультура управленцев, имеющая  задачи, отличные от задач управленческих работников любого подразделения организации, и обеспечивающая их необходимым  персоналом.

Конкурентоспособность любого общества в эпоху "экономики знаний" уже определяется тем, каков уровень  культуры управления носителями интеллекта, профессионалами. Сегодня этот уровень  культуры в России представлен в  практике кадровой работы - примитивном  его уровне. Кадровый, профессиональный потенциал страны, организаций требует  профессионального управления. Этим должны заниматься профессионалы по управлению персоналом. В международной  конкуренции за профессиональный потенциал  Россия уже оказалась только в  роли поставщика умов. Ликвидация созданной  отечественной образовательной  инфраструктуры по подготовке управленцев  профессионалами вряд ли может корреспондировать  с задачами модернизации и общественного  развития России.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Управление предприятием заключается в умении рационально управлять ресурсами. Вместе с системой прогнозирования и планирования и методами принятия решений в области менеджмента понимание принципов и технологий финансового управления деятельностью предприятия является необходимым условием развития бизнеса.

Изменения в экономике  России, связанные с переходом  к рыночным отношениям, требуют от руководителей организаций новых  способов и подходов к технологиям  управления. Анализ финансово-экономических  результатов российских организаций  в современных условиях показывает, что ухудшение их положения связано  с отсутствием профессионализма и системного подхода в управлении финансовой деятельностью. Большинство  предприятий России пока ориентируется  на выживание путем продажи ликвидных основных фондов, поиска краткосрочных источников финансирования, диверсификации производства. Но отсутствие системности приводит их к нулевой результативности используемых методов и распылению имеющихся финансовых ресурсов.

Специфичность системы управления бизнесом на отечественных предприятиях связана, прежде всего, с тем, что, действуя в искусственной среде, эта система  оказалась вне эволюционной логики развития, типичной для всех развитых стран. Для того чтобы успешно  осуществлять «догоняющее развитие», наши руководители должны понимать, что  изменений требует:

1.      позиция, с которой принимаются основные решения в сфере управления, чтобы перестать действовать для исполнения указаний любой ценой, а начать действовать для достижения экономического успеха;

2.      отношение к проблеме оптимизации. Требование оптимизации должно буквально пронизывать всю систему управления. Для этого должна быть создана необходимая информационная база (управленческий учет), использоваться бюджеты, обсуждаться соответствующие результаты, оцениваться деятельность. Только тогда изменения будут желаемыми и принесут реальный результат;

3.     практика управления без ясно выраженной измеримой цели и выделения критического фактора успеха;

4.    появившееся в ходе перестройки негативное отношение к организационной культуре. Необходима новая культура, которая поддерживала бы те глубокие преобразования, которые нужно будет совершить.

Осторожный, длительный подход к формированию российского менеджмента, учитывающего особенности русского менталитета, разнообразие и широту российских условий, – важнейшая  стратегическая задача общества. От нее  во многом зависит не только переход  к рыночной экономике, но и место  России в мировом сообществе. Это  движение к современным формам и  методам управления, которые будут  формироваться не слепо, а на основе научно обоснованных мер. Последнее  приобретает чрезвычайно важное значение в условиях стихийного формирования рынка и внесет в этот процесс элемент сознательности.

Только изменив все  это и создав реально рыночно  ориентированную систему управления, можно будет говорить о заимствовании  передовых технологий управления с  Запада.

Целесообразно вспомнить  слова Тейлора: Искусство научного управления это эволюция, а не изобретение. Однако и эволюция предполагает сознательный отбор. Поэтому мы можем добавить к высказыванию Тейлора следующее: ...искусство научного управления это эволюция и отбор оптимальных форм и методов менеджмента, отражающего в себе важнейшие специфические особенности национального менталитета. 

 

Подготовка современных  менеджеров-профессионалов невозможна без знания истории развития менеджмента. Менеджмент развивался на протяжении веков, прежде чем превратился в самостоятельную отрасль знания, науку. Значительное влияние на формирование менеджмента оказали: школа научного управления, классическая или административная школа, школа психологии и человеческих отношений, школа науки управления количественная школа, а также выдающиеся представители этих школ, такие как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо и др.

Рыночная экономика требует  адекватной ей системы управления, которая должна претерпеть радикальные  преобразования вместе со всем обществом. В условиях перехода к рыночным отношениям важнейшим фактором успеха становится непрерывное совершенствование  теории и практики управления.

Большое значение приобретает  изучение передового и прогрессивного опыта управления зарубежных стран  и использование его при анализе  собственных управленческих проблем. Поэтому изучение истории развития теории и практики зарубежного менеджмента  крайне актуально.

В современных условиях перестройки  экономики на основе рыночных отношений  одним из приоритетных ее направлений  является выработка основных теоретических  и методологических позиций по использованию  менеджмента в практической деятельности российских организаций. Основной особенностью управленческой мысли становится поиск  новых конкретных и реальных путей  совершенствования системы управления, выработка позиции по различным  проблемам управления применительно  к рыночным условиям и на основе творческого осмысления передового зарубежного опыта.

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1.Акопов В. С., Бакштанский В. Л., Магазанник В. Д. Менеджмент жизни и предпринимательство//Менеджмент в России и за рубежом. – 1999. – № 3. – С.37.

2.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник - М.: Гардарика, 1999.

3.Ванюрихин Г.И. Творчество  в менеджменте. Вестник Международного 
Университета. Серия "Менеджмент". - М., 2000. - Вып. 3.

4. Ванюрихин Г.И. Творчество и мастерство преподавателя. Тезисы докладов 2 
международной научно-методической конференции "Качество образования. 
Проблемы оценки. Управление. Опыт". - Новосибирск, 1999.

5. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. Лидерам реорганизации и 
консультантам по управлению. Учебное пособие. - М.: Дело, 1999.

7. История менеджмента:  Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.- 222 с.

8. Коротков Э.М. Концепция  менеджмента. Учебное пособие. - М.: Дека, 1997.

9. Менеджмент в Россиии на рубеже веков: опыт лучших и стратегия успеха. - 
М.: Общественный фонд "Лучшие менеджеры", 2000 г.

10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/Пер. с англ. - М.: Дело, 1999.

11. Путь в XXI век: стратегические  проблемы и перспективы российской экономики. - М.: ОАО Издательство "Экономика", 1999.

12. Резник Т.Е., Резник Ю.М.  Жизненные стратегии личности//Социол. исслед. – 1995. – № 12. – С. 101, 103-104 13. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 222 с.

14. Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 1999.