Разрешение конфликтов в организации

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 28 Октября 2012 в 21:10, контрольная работа

Описание работы

Цель исследования: проанализировать поведение в конфликтной ситуации.
В соответствии с целью, объектом, исследования нами сформулированы следующие задачи:
1. Определить сущность и содержание конфликта;
2. Проанализировать поведение личности в конфликтной ситуации;

Содержание работы

Введение 3 стр.
1. Разрешение конфликтов в организации 4 стр.
1.1. Сущность конфликта и его виды 4 стр.
1.2 Поведение в конфликтной ситуации 8 стр.
1.3 Этапы разрешения конфликтных ситуаций 12 стр.
1.4 Последствия конфликта 14стр. Заключение 16 стр.
Список используемой литературы

Файлы: 1 файл

организационное поведение.doc

— 125.00 Кб (Скачать файл)

2

 

Содержание

 

Введение            3 стр.

1. Разрешение конфликтов  в организации       4 стр.

1.1. Сущность конфликта и его виды        4 стр.

1.2 Поведение в конфликтной  ситуации        8 стр.

    1. Этапы разрешения конфликтных ситуаций       12 стр.

1.4 Последствия конфликта          14стр. Заключение            16 стр.

Список используемой литературы         17 стр. 

ВВЕДЕНИЕ

конфликт  поведение классный коллектив

Социальная неоднородность общества, различия уровней дохода, власти, престижа и т.д. нередко приводят к конфликтам. Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни. Особенно богата на конфликты современная жизнь российского общества. Все это обуславливает пристальное внимание к исследованию конфликтов. Широкое распространение этого явления и послужило основой для данной работы.

Об актуальности темы свидетельствует тот факт, что  столкновение точек зрения, мнений, позиций - очень частое явление производственной и общественной жизни. Поэтому, чтобы  выработать верную линию поведения  в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать, что такое конфликт и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

Целью данной работы является анализ основных способов разрешения конфликта.

В связи с актуальностью  нами сформулирована тема исследования: «Стратегия поведения в конфликтной ситуации».

Проблема исследования: стратегии поведения в конфликтной ситуации.

Цель исследования: проанализировать поведение в конфликтной ситуации.

В соответствии с целью, объектом, исследования нами сформулированы следующие задачи:

  1. Определить сущность и содержание конфликта;
  2. Проанализировать поведение личности в конфликтной ситуации;
    1. Разрешение конфликтов в организации

  • 1.1 Сущность  конфликта и его виды

    Конфликт - это весьма сложное и психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов.

    Конфликт вырастает  из конфликтной ситуации, которая  составляет базу конфликта. Конфликтной  ситуацией называют такую ситуацию, в которой проявилась и осознана сторонами несовместимость действий одной стороны с нормами и  ожиданиями другой.

    Конфликтная ситуация включает прежде всего объект конфликта. Объект конфликта - то, из-за чего возник конфликт между оппонентами, на что претендует каждый из его участников. Объект конфликта может быть материальным (например, какая-нибудь престижная вещь), так и идеальными (например, правила поведения, статус в коллективе и т.п.).

    В конфликтную ситуацию входят и участники конфликта (оппоненты). Участники конфликта обладают разной «силой», имеют разный ранг в зависимости  от того, кого они представляют (например, человек говорит только от своего имени или выражает мнение большинства людей).

    В структуре конфликта  также выделяют внутреннюю и внешнюю  позицию участников. Во внутренней позиции участников можно выделить цели, интересы и мотивы участников; она непосредственно влияет на течение конфликтной ситуации, находится как бы за кадром и часто не проговаривается в ходе конфликтного взаимодействия. Внешняя позиция проявляется в речевом поведении конфликтующих, она отражается в их мнениях, точках зрения, пожеланиях.

    Различать внутреннюю и внешнюю позиции участвующих в конфликте людей необходимо, чтобы увидеть за внешним и ситуативным - внутреннее и существенное.

    Оппоненты и объект конфликта, со всеми их отношениями и характеристиками, составляют конфликтную ситуацию, которая всегда предшествует собственно конфликту и может существовать задолго до его возникновения, никак не проявляясь.

    Чтобы из конфликтной  ситуации вырос конфликт, должен возникнуть инцидент, то есть действия участников конфликта, притязающих на объект. При  этом люди могут начать инцидент, когда реального противоречия нет (конфликт иллюзорен). Либо, напротив, конфликтная ситуация может существовать задолго до начала инцидента (конфликт «тлеющий»).

    Структура конфликта  по мере своего развития может измениться в нем может происходить (преднамеренно или стихийно) подмена объекта конфликта, могут изменяться и участники (некто может дирижировать конфликтом). Подмена участников может быть вымышлена (один представляет участников так, как ему хочется). Все эти реальные и воображаемые изменения сути конфликта надо учитывать.

    Понятия «субъект» и  «участник» конфликта не всегда тождественны.

    Субъект - это активная сторона, способная создать конфликтную  ситуацию и влиять на ход конфликта  в зависимости от своих интересов.

    Участник конфликта может сознательно принять участие в конфликте, а может случайно или помимо своей воли быть вовлеченным в конфликт.

    В ходе развития конфликта  статусы участников и субъектов  могут меняться местами.

    Также необходимо различать  прямых и косвенных участников конфликта.

    Последние представляют собой определенные силы, преследующие в чужом конфликте свои интересы.

    Косвенные участники  могут:

    1) провоцировать конфликт  и способствовать его развитию;

    2) содействовать уменьшению  интенсивности конфликта или  полному его

    3) прекращению;

    4) поддерживать ту  или иную сторону или обе  стороны одновременно.

    Косвенные участники  конфликта составляют определенную часть окружающей среды, в которой  протекают конфликты. Поэтому социальная среда может выступать либо катализатором, либо сдерживающим или нейтральным фактором развития конфликта.

    В социологии конфликта  часто используется понятие «сторона конфликта», предполагающее включение  как прямых, так и косвенных  участников конфликта. Иногда косвенных  участников называют третьей стороной или третьим участником. Субъекты и участники социального конфликта могут иметь различные ранги, статусы и обладать определенной силой.

    Ранг (нем.) - звание, чин, разряд, категория. В социальной конфликтологии он определяется по принципу высший - низший и предполагает позицию, занимаемую одним из субъектов конфликта по отношению к другому субъекту, противоположной стороны. Можно предложить следующий способ определения рангов оппонентов (субъектов конфликта):

    1. Оппонент первого  ранга - человек, выступающий от своего собственного имени и преследующий свои собственные интересы.

    2. Оппонент второго  ранга - отдельные индивиды, защищающие  групповые интересы.

    3. Оппонент третьего  ранга - структура, состоящая из  непосредственно взаимодействующих  друг с другом групп.

    4. Высший ранг - государственные  структуры, выступающие от имени  закона.

    В реальном конфликте  каждая из сторон стремится понизить ранг противника и повысить свой собственный. Некоторые исследователи считают, что введение в конфликтологию понятия ранга оппонентов непродуктивно. Такое мнение, думается, не вполне обосновано, т.к. на уровне подсознания, в своих субъективных оценках, на уровне общественного мнения участники конфликта «наделяются» определенными рангами, хотя с юридической точки зрения, для этого нет оснований.

    Социальный статус - это  общее положение личности или  социальной группы в обществе, связанной  с определенной совокупностью прав и обязанностей. Статус может оказать  значительное влияние на положение (позицию) того или иного субъекта и участника в реальном конфликте.

    Сила в социальном конфликте - это возможность и  способность сторон конфликта реализовать  свои цели вопреки противодействию  оппонента (противника). Она включает всю совокупность средств и ресурсов, как непосредственно задействованных в противоборстве, так и потенциальных. Пока конфликт находится в стадии зарождения, его потенциальные субъекты имеют лишь примерное представление о реальной силе противоположной стороны и о возможной реакции окружающей среды на социальный конфликт. Только с началом конфликта и в ходе его развития информация о силе сторон становится более полной.

    Окружающая среда - один из элементов в структуре социального  конфликта. Она состоит из физической сферы (географических, климатических, экологических и других факторов) и социальной среды (определенных социальных условий, в которых развивается конфликт).

    Одним из непременных  элементов конфликта является объект, т.е. конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта. Все объекты подразделяются на три вида:

    1. Объекты, которые  не могут быть разделены на  части, владеть ими совместно  с кем-либо невозможно.

    2. Объекты, которые  могут быть разделены в различных  пропорциях между участниками  конфликта.

    3. Объекты, которыми  оба участника конфликта могут  владеть совместно. Это ситуация «мнимого конфликта».

    Определить объект в  конкретном конфликте далеко не просто. Субъекты и участники конфликта, преследуя свои реальные или мнимые цели, могут скрывать, маскировать, подменять искомые мотивы, побудившие их к противоборству.

    Манипуляция объектом способна принести значительные выгоды одной  из сторон и существенно усложнить  положение другой. Трудности в  нахождении действительного объекта  конфликта возникают в сложных  конфликтах, когда одни противоречия накладываются на другие, или одни причины конфликта подменяются другими. Иногда и сам субъект конфликта не в полной мере осознает реальные мотивы противоборства.

    Выявление основного  объекта - непременное условие успешного  решения любого конфликта. В противном  случае он или не будет решен в принципе (тупиковая ситуация), или будет решен не в полной мере, то во взаимодействии субъектов останутся «тлеющие угли» для новых столкновений.

    Чем больше разброс критериев  при принятии решений и возможных  вариантов этих решений, тем глубже может быть конфликт.

    Задача оптимизации  социально-психологического климата  коллективов диктует настоятельную  необходимость выявления причин возникновения конфликтов между  их членами. Один из первых шагов на пути решения этой задачи - разработка социально-психологической типологии конфликтов. Такая типология предлагается на основе исследования на различных предприятиях. В основе этой типологии лежат взаимосвязи людей в рамках их отношений в первичном производственном коллективе.

    Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер.

    Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному первичному производственному коллективу, взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении.

    Исходя из указанных  взаимосвязей, которые в норме  должны иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи:

    1. Конфликты, представляющие  собой реакцию на препятствия  достижению основных целей трудовой  деятельности (например, трудности  выполнения данного делового  задания, неправильное решение  какой-либо производственной проблемы и т.п.);

    Информация о работе Разрешение конфликтов в организации