Развитие персонала предприятия

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

 

 

Введение……………………………………………………………………………...3

1. Технология управлением развития персонала современной организации……4

1.1 Понятие и этапы деловой  карьеры……………………………………………...4

1.2 Система служебно-профессионального  продвижения………………………16

2. Практика продвижения в зарубежных компаниях…………………………….23

2.1 Продвижение по службе в японских компаниях……………………………..23

2.2 Инструменты продвижения персонала западных фирм……………………..25

Заключение………………………………………………………………………….33

Список использованных источников……………………………………………...34

 

 

Введение

 

В настоящее время немаловажную роль играет развитие персонала организации. Это очень сложная и трудоемкая задача, которая зависит как от определенных сторон самой организации, так и от личностных качеств и характеристик самого работника.

Организация также заинтересована в управлении карьерой своего персонала. Если для человека карьера – это  развитие и продвижение в организационном  пространстве, то с точки зрения организации – это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально-должностной его составляющей, то есть организационной структуры. В таком понимании карьеры грамотно построенное управление карьерным процессом имеет важное значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности ее деятельности, условием ее устойчивости и жизнеспособности предприятия в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом его развития.

Объектом работы является персонал предприятия.

Предметом- его развитие.

Целью нашей работы является рассмотрение развития персонала предприятия.

Исходя из наших предположений  развития организации, мы рассмотрели  некоторые направления в развитии персонала:

1. Обучение персонала;
2. Повышение квалификации персонала;
3. Практика продвижения в зарубежных компаниях.

 

 

1. Технология управления развитием персонала современной организации

1.1 Понятие и  этапы деловой карьеры

 

Деловая карьера — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных  с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы влияет на деловую карьеру, является частью карьеры. Различают несколько видов и типов карьеры (рис. 1.1, табл. 1.1).

 

Рисунок - 1.1 Виды деловой  карьеры

 

Таблица 1.1 – Классификация  типов карьеры менеджера

Признаки классификации	Типы карьеры
1.По характеру происходящих  изменений	Должностная Профессиональная Статусная Монетарная
2.По модели траектории  карьеры	Трамплин Змея Лестница Перепутье
3.По признакам, характеризующим  процесс карьерного движения
3.1.Направленность происходящих  изменений	Прогрессивная Регрессивная
3.2.Характер направленности  процесса	Линейная Нелинейная
3.3.Степень устойчивости	Устойчивая Неустойчивая
3.4.Степень непрерывности	Непрерывная Прерывистая
3.5.Возможность осуществления	Потенциальная Реальная
3.6.Последовательность занимания  должностей (ступеней)	Суперавантюрная Авантюрная Традиционная Последовательно-кризисная Прагматичная (Структура) Отбывающая Преобразующая Эволюционная
3.7.Время прохождения ступеней  карьеры	Молниеносная Скоростная Нормальная
3.8.Характер направленности  ступеней (Спад-подъем)	Целевая Монотонная Спиральная Мимолетная Стабилизационная Затухающая

 

Классификация видов и  типов деловой карьеры менеджера  — варианты служебно-профессионального продвижения персонала в организации. Понятие «деловая карьера» отражает единство двух процессов: профессиональный и должностной рост. Профессиональный рост - преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в одной профессиональной области, достижение и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Часто бывает, что профессиональный рост является предпосылкой для роста должностного. Должностной рост отражает изменение преимущественно должностного статуса человека, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации¹.

Начинается деловая карьера  с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника  о своем трудовом будущем, ожидаемом  пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера —  это индивидуально осознанная позиция  и поведение индивида, связанные  с трудовым опытом и деятельностью  на протяжении рабочей жизни человека.

Карьера внутриорганизационная  означает, что конкретный работник в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Такая карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера  характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кадров назначен на должность заместителя директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.).

Карьера ступенчатая — вид карьеры, совмещающий элементы горизонтальной и вертикальной карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Карьера скрытая — вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под скрытой карьерой понимается движение к ядру, руководству организации.

Дадим подробную характеристику типов карьеры в зависимости  от характера направленности ступеней (спад — подъем):

1. целевая карьера — сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению;

Рисунок 1.2 – Целевая карьера

 

2. монотонная карьера - сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения;

 

Рисунок 1.3 – Монотонная карьера

 

3. спиральная карьера — сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии²;

Рисунок 1.4 - Спиральная карьера

 

4. мимолетная карьера — перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности;

 

Рисунок 1.5 – Мимолетная карьера

 

5. стабилизационная карьера — личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время — более восьми лет.

 

Рисунок 1.6 – Стабилизационная карьера

 

Затухающая карьера — сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» — заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации.

Рисунок 1.7 – Затухающая карьера

При реализации карьеры важно  обеспечить взаимодействие всех видов  и типов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих  задач:

• достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника;

• обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника в целях учета его специфических потребностей;

• обеспечение открытости процесса управления карьерой;

• устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

• повышение качества процесса планирования карьеры;

• формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

• изучение карьерного потенциала сотрудников;

• обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников в целях сокращения нереалистичных ожиданий;

• определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент и в нужном месте.

Практика показала, что  работники часто не знают своих  перспектив в данном коллективе. Это  говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии в организации  планирования и контроля карьеры.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются  в том, что с момента принятия работника в организацию и  до предполагаемого увольнения с  работы необходимо организовать планомерное  горизонтальное и вертикальное продвижение  работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы  на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей  он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Обеспечение гарантий занятости  — одна из наиболее сложных проблем  управления работой с персоналом в организациях.

При планировании деловой  карьеры менеджера выделяют шесть  этапов. На разных этапах карьеры менеджер удовлетворяет различные потребности (табл. 1.2).

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

 

Таблица 1.2 - Этапы карьеры  и потребности менеджера

Этапы карьеры	Возраст, лет	Потребности достижения цели	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
Предварительный	До 25	Учеба, испытания на разных работах	Начало формирования самоутверждения	Безопасность существования
Становление	До 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда
Продвижение	До 45	Продвижение по служебной  лестнице, приобретение новых навыков  и опыта, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало проявления самовыражения	Здоровье, высокий уровень  оплаты труда
Сохранение	До 60	Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение  своей квалификации. Обучение молодежи	Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало проявления уважения	Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам доходов
Завершение	После 60	Приготовление к уходу  на пенсию. Подготовка себе смены и  к новому виду деятельности на пенсии	Стабилизация самовыражения, рост уважения	Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к  другим источникам доходов
Пенсионный	После 65	Занятие новым видом деятельности	Самовыражение в новой  сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники  дохода, здоровье