Развитие стратегии управления персоналом

 

ВВЕДЕНИЕ 

 

Одной из важных функций менеджмента  является управление персоналом. Отличительной  особенностью предприятий является высокий объем трудовых операций, непосредственно связанных с  обслуживанием покупателей и  требующих прямого контакта с  ними. А эти операции с трудом поддаются механизации и автоматизации, что определяет высокую долю затрат живого труда на предприятии.

Актуальность темы курсовой работы состоит в том, что создавшаяся  в нашей стране экономическая  ситуация, одновременно несет как  большие возможности, так и серьезные  угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь  практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает  особую значимость. Оно позволяет  обобщить и реализовать целый  ряд вопросов, связанных с адаптацией человека к внешним условиям, учетом личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Объектом являются отношения, возникающие в процессе управления на предприятии  ООО «Здоровье Севера»

Предметом выступают состояние, процессы, формы, методы и стратегии управления персоналом.

Целью данной работы является разработка стратегии управления персоналом на  предприятии.

Для достижения цели решались следующие  задачи:

1. Оценить состояние управления персоналом

на предприятии ООО «Здоровье Севера;

2. Изучить виды стратегии управления персоналом и ее составляющие;
3. Проанализировать внешние и внутренние факторы при формировании стратегий;
4. Реализовать стратегию управления персоналом на предприятии ООО «Здоровье Севера»;
5. Определить пути совершенствования управления персоналом на  данном предприятии .

В курсовую работу входит: введение, три главы, заключение и список литературы.

В первой главе дана оценка кадрового потенциала ООО «Здоровье Севера».

Во второй дана типизация стратегии управления персоналом и ее составляющие ,а также дан анализ внешних и внутренних факторов при формировании стратегии управления персоналом.

В третьей реализована стратегия  управления персоналом на предприятии ООО «Здоровье Севера» и определены  пути совершенствования управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ОЦЕНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА  ООО «ЗДОРОВЬЕ СЕВЕРА»

 

Фармацевтическая компания ООО «Здоровье Севера» была основана в 1993 г. в лице директора Куратина Л.В.

В ООО «Здоровье Севера» используют как внешние источники найма, так и внутренние. Но больший упор делается все-таки на внутренние источники. На естественно высвобождаемые места (уход на пенсию, увольнение) переводят  работников с сокращаемых должностей, стажируют, обучают их. Это намного  выгодней, чем создавать целый  отдел по отбору и найму персонала. Так как стоимость отбора определяется стоимостью рабочего времени сотрудников, задействованных в отборе, стоимостью внешних ресурсов, а также величиной  потерь от отсутствия сотрудника на рабочем  месте.

Для работ требующих небольших  временных затрат или небольшой  объем, администрация широко использует внутреннее совмещение.

Внешними источниками являются случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, которые  заносятся в картотеку, а также  институты и университеты.

Адаптация персонала проводится в  форме наставничества. При поступлении  на работу, или переводе на другое место  проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте. Приказом назначается  ответственный за стажировку, который  получает доплату в размере 25% от должностного оклада стажируемого.

Период стажировки не может быть менее двух недель. Обычно ее продолжительность - один месяц, для молодых специалистов по решению начальника службы стажировка может быть продолжительней.

Во время стажировки новичка  знакомят с руководящими документами, должностной инструкцией, с инструкциями по резервированию оборудования, по действиям  в особых случаях, с требованиями охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности, с эксплуатационно-технической документацией оборудования, которое предстоит обслуживать.

По окончании стажировки комиссией  оцениваются знания стажера, полученные в период стажировки, и оформляется  приказ на допуск к самостоятельной  работе.

Ответственным за стажировку, выступающим в роли наставника, назначается обычно руководитель объекта. Это делается для того, чтобы исключить формальный подход к наставничеству.

Плюсы адаптации для обучаемого заключаются в следующем:

- помощь и поддержка в течение  всего процесса стажировки;

- лучшее понимание всесторонней  деятельности организации;

- развитие личных качеств (уверенности  в себе, самоуважение, особенно по  мере повышения профессионального  уровня и способностей);

- развитие навыков и умений  за счет усвоения чужого опыта;

- ускорение развития карьеры  (быстрая адаптация и вхождение  в профессию стимулирует развитие  карьеры);

- уменьшение вероятности конфликтов (наставник помогает вникнуть  в тонкости работы и отношения  в коллективе);

- снижение психологического напряжения (появляется чувство защищенности).

Приобретения наставника:

- активное участие в развитии  своей команды;

- повышение авторитета и статуса  в команде;

- рост личной удовлетворенности  за счет успешного выполнения  функций;

- личное саморазвитие (получение  новых знаний, навыков и умений  в процессе выполнения своих  функций).

Приобретения организации:

- более подготовленные кадры;

- повышение культурного уровня  организации;

- более эффективная подготовка  руководящих кадров;

- формирование положительного  отношения к обучению;

- уменьшение времени, необходимого  для адаптации нового сотрудника.

Повышение квалификации и производственное обучение персонала.

Повышение квалификации – ключевой инструмент, с помощью которого работники  развиваются вместе с совершенствованием технологий.

Мотивация персонала.

Современный уровень производства не может развиваться без эффективных  мотивационных систем персонала, которые  должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и  политических условий. Поэтому ООО «Здоровье Севера» приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

Нематериальное стимулирование:

1.Предоставляется возможность  повышения квалификации.

2. Рабочие места достаточно оснащены, однако значительная часть помещений  нуждается в ремонте и модернизации.

3. Организация комнат отдыха  и приема пищи.

4. Страхование работников от  случаев травматизма на производстве, профессиональных заболеваний.

Материально-денежное стимулирование:

за работу в вечернее время в  размере 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы;

- работникам, осуществляющим стажировку  специалистов при приеме на  работу в размере 25% от оклада  стажируемого на период подготовки специалистов;

- работникам несущим материальную  ответственность до 20% от должностного  оклада.

Предприятие выплачивает:

- материальную помощь в связи  со смертью близких и оказывает  помощь в организации похорон;

- материальную помощь на проведение  платных медицинских услуг, не  входящих в перечень страховой  медицины;

- компенсацию затрат, связанных  с проездом работников удаленных  объектов, приезжающих на техучебу  и другие мероприятия ;

- ежемесячное пособие для женщин, ушедших в отпуск по беременности  и родам с 12 недель в размере  среднемесячной заработной платы,  до ухода в отпуск по беременности  и родам;

- ежемесячное пособие на ребенка  в размере трех минимальных  з/плат по РФ женщинам, находящимся  в отпуске по уходу за ребенком  в возрасте до 3 лет.

На данный момент во всех организациях, за исключением самых мелких, имеет  место горизонтальное разделение труда  по специализированным линиям. Если организация  достаточно велика по размеру, специалистов обычно группируют вместе в пределах функциональной области. Как именно осуществить разделение труда в  организации – один из вопросов, являющийся существенным управленческим решением.

Не менее важно и то, как  осуществляется вертикальное разделение труда. Вертикальное разделение труда  необходимо для успешной групповой  работы. Центральной характеристикой  вертикальной иерархии является формальная подчиненность лиц на каждом уровне. Лицо, находящееся на высшей ступени, может иметь в своем подчинении нескольких руководителей среднего звена, представляющих различные функциональные области. Эти руководители, в свою очередь, могут иметь в подчинении несколько линейных руководителей. Число лиц, подчиненных одному руководителю представляет сферу контроля. Различают  широкую и узкую сферу контроля в зависимости от числа подчиненных. Обычно узкой сфере контроля соответствует многоуровневая структура, а широкой – плоская структура управления.

Любая организация находится и  функционирует в среде. Каждое действие всех без исключения организаций  возможно только в том случае если, среда допускает его осуществление. Внутренняя среда является источником ее жизненной силы. Она заключает  в себе потенциал, необходимый для  функционирования организации, но в  это же время может быть источником проблем и даже ее гибели. Внешняя  среда является источником, питающим организацию ресурсами. Организация  находится в состоянии постоянного  обмена с внешней средой, обеспечивая  тем самым себе возможность выживания.

Основной целью работы ООО «Здоровье Севера» является реализация продукции.

Формулирование и сообщение  целей организации в целом  и каждого ее подразделения представляет собой лишь один из многочисленных механизмов координирования. Каждая функция  управления играет определенную роль в координировании специализированного  разделения труда. Руководители всегда должны ставить перед собой вопрос: каковы их обязательства по координации и что они делают, чтобы их выполнить.

В ООО «Здоровье Севера» у каждого работника стоят свои задачи, которые необходимо решать в зависимости от сложившейся ситуации. Два важных момента в работе – это частота повторения данной задачи и время, необходимое для ее выполнения.

Персонал является основой любой  организации. Без людей нет организации. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

В силу такого положения люди для  менеджера являются «предметом номер  один». Менеджер формирует кадры, устанавливает  систему отношений между ними, включает их в созидательный процесс совместной работы, способствует их развитию, обучению и продвижению по работе.

Люди, работающие в организации, очень  сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение, его  способности и т.п. Все эти отличия  могут оказывать серьезное влияние  как на характеристики работы и поведение  отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации.

Количество и качество персонала  определяется задачами, поставленными  предприятием по выполнению программы. В таблице 1 представлены сведения о  возрастном составе работников ООО  «Здоровье Севера» на 31. 12. 2011 г.

Таблица 1.

Возрастной состав работников ООО «Здоровье Севера»

№ п/п	По возрасту	Женщин	%	Мужчин	%	ВСЕГО	%
1	до 18 лет	5	1	66	-	71	1
2	18-24	365	16	1085	7	1450	23
3	25-29	219	6	585	6	804	12
4	30-34	76	3	400	4	476	7
5	35-39	56	2	318	3	374	5
6	40-44	195	6	686	7	881	13
7	45-49	105	6	1055	12	1160	18
8	50-54	72	4	758	9	830	13
9	55-59	50	2	235	2	285	4
10	60 и старше	38	2	259	2	297	4