Развитие стратегии управления персоналом

Каждое из предложенных направлений  предполагает разработку определенного  комплекса мероприятий, которые  необходимо рассмотреть наиболее подробно.

1. Совершенствование процедуры  адаптации персонала. Здесь можно  отметить, что прежде, чем закрепить  за новым работником определенного  наставника, необходимо изучить  его деловые и личностные качества, определить совместимость наставника  и нового работника. И только  после получения результата окончательно  закреплять нужного человека.

2. Совершенствование организации  расстановки персонала, для этого  можно предложить использовать  профильный метод.

Основу  профильного метода составляет каталог  характеристик – требований, предъявляемых  к работнику в зависимости  от выполняемой им работы, а также  с учетом количественных характеристик  рабочих мест. Данный метод предполагает оценку уровня квалификации, деловых  качеств, работоспособности, методов  и стиля работы, аналитических  способностей, дисциплинированности, психологической совместимости. Определение  этих характеристик позволит определить насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места работникам. На основании полученных результатов необходимо осуществлять соответствующую расстановку персонала.

3. Совершенствование мотивации  и стимулирования труда. Как  было выявлено ранее, на предприятии  действует только система материальных  стимулов, наряду с этим нет  места моральным средствам стимулирования, к которым можно отнести: создание  благоприятного - психологического  климата в коллективе, признание  и одобрение результатов работы, профессиональный рост, гибкий график  работы.

4. Введение более эффективных  методов обучения, таких как тренинги. Тренинг – это такая форма  образования, которая строиться  на следующих принципах: обучаемый  должен быть заинтересован в  учебе; изученное необходимо подкрепить  практикой; материал должен быть  осмыслен учащимся; теорию следует  приблизить к конкретной рабочей  обстановке.

5. Организация аттестации персонала.  На предприятии необходимо проводить  периодическую аттестацию. Для рабочих  один раз в три года, для  руководителей и специалистов  один раз в пять лет.

6. Организация контроля за деятельностью сотрудников здесь можно предложить ужесточение дисциплины с целью снизить потери рабочего времени.

7. Организовать правильное планирование  потребности персонала и методику  отбора претендентов на вакантные  должности.

8. Повысить информированность сотрудников  организации.

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 4.

План реализации мероприятий по совершенствованию системы управления

Мероприятие	Срок реализации (мес.)	Ответственные	Затраты (тыс. руб)
Совершенствование процедуры адаптации  персонала	3	Менеджер по персоналу и линейный руководитель нового работника	55
Совершенствование организации расстановки  персонала	3	Руководитель и менеджер по персоналу	30
Совершенствование мотивации и стимулирования труда	6	Руководитель	45
Введение более эффективных методов  обучения, таких как тренинги	12	Руководитель	120
Организация аттестации персонала	3	Руководитель	70
Организация контроля за деятельностью сотрудников	1	Руководитель	40
Организовать правильное планирование потребности персонала и методику отбора претендентов на вакантные должности	3	Менеджер по персоналу	35
Повысить информированность сотрудников  организации	1	Менеджер по персоналу	20
Итого:			345

 

Таким образом, рассматривая управление персоналом в контексте стратегического  управления организацией, формирование стратегии управления персоналом предполагает следующие этапы:

• миссия организации;
• анализ внешней и внутренней среды;
• формирование и выбор стратегии;
• реализация стратегии;
• оценка и контроль за ходом реализуемой стратегии.

Разрабатывая стратегию УП, необходимо руководствоваться правилом: в основу совершенствования систем и методов  управления должны быть положены человеческие ресурсы, рассматриваемые в совокупности различных элементов системы УП

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Сущность управления персоналом в ООО «Здоровье Севера» заключается  в том, что люди рассматриваются  как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.

Эффективное функционирование ООО  «Здоровье Севера» предполагает осознание всеми сотрудниками (а  не только руководством) целей и  ценностей организации и их участие  в разработке политики организации.

Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, в ООО «Здоровье Севера» можно  выделить основные элементы, реализующие  следующие функции:

организационную - планирование источников комплектования кадрами; информированность  населения о наборе кадров и сроках набора; объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое  строительство, и др.;

социально-экономическую - комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;

воспроизводственную, обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Проведение этой работы позволит уже  в проекте определить основные элементы структуры трудового потенциала.

Основное назначение приведенной  специализации в ООО «Здоровье  Севера» состоит в четком формулировании задач и функций управления в  целом и отдельных администраторов  в частности; в ясном понимании  механизма воздействия на трудовые ресурсы.

В данной работе целью было разработать  стратегию управления персонала.

Выяснили, что стратегия управления персоналом - это планы, направления  действий, последовательность принимаемых  решений и методы, позволяющие  дать оценку, провести анализ и разработать  эффективную систему воздействия  на персонал для реализации стратегии  развития организации.

А стратегия предприятия представляет собой обобщенную модель действий, необходимых для достижения поставленных целей.

Также мы показали, что стратегия  управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала.

Приведен анализ стилей и методов руководства в ООО «Здоровье Севера». Также мы рассмотрели анализ внешней и внутренней среды деятельности данного предприятия. Данный анализ показал сильные и слабые стороны процесса управления персоналом на рассматриваемом предприятии, выявил проблемы.

Благодаря проведенным исследованиям  проблемы управления персоналом в ООО  «Здоровье Севера» были сделаны  определенные выводы, которые помогли  сформулировать рекомендации по совершенствованию  системы управления персоналом на данном предприятии.

Данное предприятие выработало операционную стратегию. Это более  узкая стратегия для основных структурных единиц: заводов, торговых региональных представителей и отделов. Определение стратегии для фирмы  принципиально зависит от конкретной ситуации, в которой находится  фирма.

А также, изучив все сильные и  слабые стороны предприятия, и открывающиеся  возможности была разработана комбинированная  стратегия, которая направлена на управление мотивацией сотрудников, привлечение и удержание высокопрофессиональных сотрудников, необходимых компании, стимулирование достижения сотрудниками наилучших результатов, как следствие рост производительности труда и прибыли всего предприятия.

 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Базарова Т.Ю. «Управление персоналом  развивающейся организации» учеб  пособие \\ М.: ИПК Госслужбы, 2006 –  250 с.

2. Герчикова И.Н. «Менеджмент» \\ М.: ЮНИТИ, 2007 – 320 с.

3. Кадровая работа в условиях  рыночной экономики: сб. материалов \\ Ассоц. Делового сотрудничества зарубеж. странами в обл. аттестации, повышения квалификации и переподготовки управл. Кадров «Интертрейнинг», -М., 2001 – 250 с.

4. Костенко И.А. «Управление кадрами в новых экономических уловиях» \\ Ярославль: Верх. Волга, 2007 – 360 с.

5. Кочкина Н.В. Количественая оценка содержательности труда. – М.: Экономика, 2007. – 158 с.

6. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. – М.: Инфа-М, 2007. – 358 с.

7. Kемпбелл Р. Макконел, Стэнли Л.Бpю - "Экономикс", 2 т., М.: Республика, 1992 – 500 с.

8. Ломакин В.И., Яковлев  Р.А. «Организация заработной  платы на предприятии», журнал  «Справочник кадровика» № 10, 2000 – 70 с.

9. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, Москва: Дело, 2004. – 700 с.

10.Макарова Н.В., Андропова Н.Л., Андропова И.Ю., «Кадровый менеджмент», изд.: «Academia», 2008г.

11. Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе \\ СПб ун-т экономики и финансов, 2005 – 250 с.

12.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 2005. – 220 c

13.Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Издательство Смольного университета, 2002. -399 с.

14. Травин В.В., Дятлов В.А. «Основы кадрового менеджмента» \\ М.: Дело, 2007 – 354 с.

15. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА – М., 2004 – 638 с.

16. Уткин Э.А. «Курс менеджмента» \\ М.: Зерцало, 2008 – 240 с.