Реализация принципов стратегического управления кадрами в организации

-информация для оценки. Другим требованием эффективной  оценки является информация в  удобной для использования форме, чтобы оценить предложенную стратегию, а также ее последствия после  реализации. Для этого требуется эффективная система управленческой информации и, кроме того, полный и достоверный доклад о возможных результатах предложенных стратегий и результатах их реализации;

-критерии оценки. Оценивать  стратегию необходимо по определенным  критериям, которые могут быть сгруппированы следующим образом:

-последовательность. Важнейшей  функцией стратегии является  обеспечение согласованности с  деятельностью организации. Стратегия  не должна представлять взаимно  непоследовательные цели и политику;

-согласованность/пригодность. Стратегия должна соответствовать внешней обстановке и происходящим в ней критическим изменениям. Способ отношения организации с окружающей средой имеет два аспекта – предприятие должно и соответствовать, и приспосабливаться к ней и в то же время конкурировать с другими фирмами, которые также стремятся приспособиться;

-осуществимость. Стратегия  не должна ни переоценивать  доступные ресурсы, ни создавать  не решаемые проблемы в будущем;

-приемлемость. Стратегия  должна соответствовать ожиданиям конкретных участников организации;

-преимущество. Стратегия  должна обеспечивать создание  и (или) поддержание конкурентного  преимущества в избранной области. Конкурентное преимущество может  быть обычно отнесено к одной  из трех областей – превосходящие ресурсы, превосходящие навыки и лучшее положение. Первые две представляют способность предприятия сделать больше и (или) лучше, чем конкуренты. Преимущество в положении может быть достигнуто предвидением, превосходящими навыками и (или) ресурсами или же просто удачей. После завоевания хорошего положения его можно удерживать;

- решения по результатам  оценки стратегии. Оценка сама  по себе не является завершающим  этапом. Она должна направлять  решения о выборе стратегии  и способствовать определению  действенности стратегии. Должны существовать соответствующие системы для корректирующих действий, основанные на оценке представленной информации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом.

В ходе работы были сделаны следующие выводы по первым двум главам:

1) Персонал предприятия  становится основным объектом управления, что в первую очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите интересов работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в процессе производства.

2)Управление персоналом  имеет важное значение для  всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. При этом управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.

3) В систему управления  персоналом входит: планирование  персонала; развитие персонала; стратегия  управления персоналом; обучение; оплата  труда, материальное стимулирование.

4) Реализация целей и  задач управления кадровым потенциалом предприятия осуществляется через кадровую политику. Под кадровой политикой понимается набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ.

5) Изучая теоретические  основы и опыт управления персонала  за рубежом, мы можем добиться  реальных успехов в нашей экономике  на основе эффективного управления  персоналом и постоянного его  совершенствования.

6) Организацию систем повышения квалификации в компаниях КР пока нельзя признать сбалансированной и включенной принятой в общий управленческий процесс. В фирмах отношение к обучению кадров зачастую не отвечает целям и потребностям экономической деятельности, а осуществляется по остаточному принципу. На нынешнем этапе функционирования предприятий основное внимание уделяется приобретению сотрудниками дополнительных профессиональных, узкоспециализированных знаний.

В результате анализа по данным третьей главы можно сделать следующие выводы:

1) ООО «LEND» обладает хорошими кадрами и имеет реальные шансы на рост объемов продаж, снижение себестоимости и соответственно увеличение прибыли и рентабельности.

2) Оценивая результативность  управления персоналом на ООО «LEND», можно отметить, что она находится на низком уровне, что во многом связано как с низким уровнем оплаты труда, так и отсутствием соответствующих кадров (менеджера по персоналу), которые занимались бы вопросами оценки эффективности работы персонала и разрабатывали конкретные мероприятия по повышению производительности и качества работы.

3) Основными направлениями, способствующими совершенствованию  структуры управления ООО «LEND» являются: повышение профессионализма в управлении; применение современных технологий управления.

4) Одним из важнейших  мероприятий, связанных с совершенствованием  организации подготовки и повышения  квалификации кадров является  стимулирование работы в этой  области. При этом основным стимулирующим фактором для повышения эффективности работы персонала будет повышение зарплаты и привязка её к труду.

В итоге можно констатировать, что «человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе. Технологии процесса управления персоналом оказывают решающее значение на результаты работы в целом.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Барков С.А. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ, 2001.
2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002.
3. Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера. - Мн.: Книжный дом, 1998.
4. Беликова Н.В., Романович О.Г. Сборник ситуационных задач, деловых игр по дисциплине «Маркетинг». Учебно-методическое пособие. – Бишкек: Изд-во КРСУ, 2010.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М.: ЮристЪ, 2001.
6. Вильховченко Э.О. О «посттейлоризме» и «человеческом капитале» // МЭ и МО. - 1998. - № 11. - С. 3-5.
7. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. - СПб: «Питер», 1998.
8. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. - М.: ЮНИТИ, 2001.
9. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. - 1999. - № 12.
10. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2000.
11. Грачев М.В. Супер-кадры. - М.: Финпресс, 2000.
12. Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. - 2001. - № 4.
13. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. - 1999. - № 11. - С. 16-17.
14. Егошин А.П. Управление персоналом. - Новгород: Издательство «Март», 2000.
15. Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. - 1999. - № 1.
16. Жариков Е.С. Психология управления. - М.: Проспект, 1998.
17. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. - М.: ЮристЪ, 2001.
18. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Гардарике, 1999.
19. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2003.
20. Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Дело, 1999.
21. Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Дело, 1999.
22. Кондраков Н.П. Эккаунтинг для менеджеров. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998.
23. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. - М.: Зерцало, 1999.
24. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. - М.: ЮристЪ, 2001.
25. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. - М.: Проспект, 2001.
26. Лисько М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Высшая школа, 2002.
27. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. - Иваново: Дом книги, 2000.
28. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001.
29. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001.
30. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. - М.: ЮристЪ, 2003.
31. Маслов Е.В. Управление персоналом. - Новосибирск: Рассвет, 2000.
32. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: ЮНИТИ, 2002.
33. Семенов А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала // МЭ и МО. - 1999. - № 9. - С. 3-9.
34. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Высшая школа, 2000.
35. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2001.
36. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - СПб: Изд-во АЛЬФА, 1998.

1 Барков С.А. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ, 2001. - 451 с.

2 Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. 1999.-№ 11.-С.16

3 Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. - М.: ЮристЪ, 2001. - 314 с.