Рекомендации по разработке концепции управления персоналом

Относительное высвобождение (плановое и фактическое) рабочей силы в результате роста производительности труда рассчитывается как разность между фактической численностью и числом работников, требуемых для производства продукции планового (фактического) объема при условии сохранения базисного уровня производительности труда.

Показатели общественной, отраслевой и локальной производительности труда характеризуют уровень и темпы роста эффективности использования трудовых ресурсов в различных звеньях общественного производства.

Отраслевая производительность труда определяется на основе оценки результата по объему произведенной продукции в стоимостном выражении (чистой, нормативной чистой продукции, нормативной стоимости обработки), а в отдельных отраслях — по товарной (валовой) продукции в сопоставимых ценах, натуральным показателям или нормативной трудоемкости выпускаемой продукции, а также по условно-чистой продукции (включая амортизацию).

Производительность труда на предприятии  определяется количеством продукции, приходящейся на единицу отработанного времени или на одного списочного работника основной деятельности:

 

П = ОП / В (КС)                                            (1.3.1)

 

где П – производительность труда на предприятии;

ОП – объем выпущенной (проданной) продукции;

В – количество отработанных дней (часов) всеми сотрудниками;

КС – количество сотрудников, работающих на предприятии.

Показатели среднегодовой, среднедневной  и среднечасовой производительности труда.

Индекс производительности труда:  Iп равен произведению индексов удельного веса сотрудников торгового отдела (у), среднего числа дней, отработанных одним сотрудником торгового отдела (д), продолжительности рабочего дня (ч) и часовой производительности труда (в):

 

Iп = у * д * ч * в                                             (1.3.2)

 

С помощью такого расчета  определяется зависимость индекса  производительности труда от изменения индексов факторных показателей. Для выявления их количественного влияния используется метод цепных подстановок, с помощью которого можно определить, какой была бы производительность труда при фактическом значении одного из факторов и неизменной (постоянной) величине остальных.

Сопоставление индексов среднегодовой (в расчете на одного списочного рабочего), среднедневной (в расчете на один отработанный человеко-день) и среднечасовой (в расчете на один отработанный человеко-час) выработки позволяет оценить влияние на итоговый показатель изменения производительной силы труда среднего числа дней работы одного рабочего за год и средней фактической продолжительности рабочего дня в часах (без учета внутрисменных перерывов и потерь).

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют  следующие показатели:

• коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;
• коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;
• коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).

Существуют также другие показатели, характеризующие структуру, и эффективность использования  персонала.

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

• списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

• среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
• среднеучетная численность работников предприятия;
• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
• темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
• средний разряд рабочих предприятия;
• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
• средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
• текучесть кадров;
• фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных  и ряда других показателей может  дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии  персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная, и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Для определения численности  работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового  потенциала предприятия и его  внутренних подразделений может  быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф_рт) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч_сп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т_рв):

 

Ф_рт = Ч_сп * Т_рв                                              (1.3.3)

 

Инструкцией по статистике численности работников, занятых  в народном хозяйстве Украины, утвержденной приказом Министерства статистики Украины  от 07.07.95 № 171, предусмотрены два варианта исчисления среднеучетной численности работников:

— среднеучетная численность  штатных работников учетного состава;

— среднеучетная численность  всего персонала [в эквиваленте] полной занятости.

Методика определения  среднеучетной численности всего  персонала в эквиваленте полной занятости предусматривает включение наряду со штатными работниками учетного состава отдельных категорий работников внеучетного состава (которые в отчетном периоде также привлекались к работе и получали заработную плату).

Следовательно, для определения среднеучетной численности работающих на предприятии за год при применении упрощенной системы налогообложения следует использовать методику исчисления среднеучетной численности всего персонала в эквиваленте полной занятости.

Методика расчета данного показателя базируется на пересчете всего персонала, привлекавшегося к работе в отчетном периоде и получавшего соответствующую заработную плату (доход) (как за отработанное рабочее время, так и за не отработанное, но оплаченное), в условную численность работников, занятых выполнением работы полный рабочий день исходя из установленной его продолжительности.

Это означает, что работники, фактически отработавшие меньше установленной  нормы рабочего времени, пересчитываются  в эквивалент полной занятости (полного рабочего дня).

Среднеучетная численность  работников за период с начала года (в том числе за квартал, полугодие, 9 месяцев, год) исчисляется путем  суммирования среднеучетной численности  работников за все месяцы работы предприятия, прошедшие за период с начала года до отчетного месяца включительно,и деления полученной суммы на количество месяцев за период с начала года, то есть соответственно на 2, 3, 4, ... 12.

 

 

1.4 Концепция управления  персоналом предприятия

 

1.4.1 Сущность и задачи  управления

 

Ясно, что управление производством осуществляется через  человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую  и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники  являются объектом управления. Это  касается прежде всего количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д [29].

И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.

Объект управления - это  отдельный работник, а также некая  их совокупность, выступающая как  трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).

Вырезано.

Для приобретения полной версии работы перейдите по ссылке.

Часть этих средств носит  организационный характер (кадровое планирование, организация труда), другие связаны с воздействием на работника  с целью изменения его мотивации, поведения, мобилизации его внутренних возможностей (система вознаграждения, оценки, обеспечения взаимодействия и др.). Важным инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями предприятия. Кадровое планирование представляет собой часть общей системы планирования, поэтому оно должно тесным образом увязываться с другими его видами (планирование производства, сбыта, финансов, инвестиций и др.). Через кадровое планирование оказывается воздействие на такие стороны кадровой работы, как:

• потребность в персонале;
• работа по найму и заполнению вакантных рабочих мест, включая подготовку кадров;
• высвобождение излишней рабочей силы;
• затраты на рабочую силу и др.

Любые изменения (а результатом управления персоналом как раз и является целенаправленное изменение) состояния рабочей силы должны осуществляться с учетом как движущих сил (моментов, обусловливающих целесообразность изменения именно в данную сторону), так и сдерживающих. Среди последних можно выделить сопротивление со стороны работников как объекта управления воспринимать новое в связи с разной оценкой одних и тех же событий, фактов, наличием узкособственнических интересов, неправильным пониманием целей организации и т.д.

Результативность преобразований зависит от методов их проведения. Стратегия управления изменениями может быть директивной, переговорной, нормативной, аналитической или ориентированной на действия. 
В зависимости от ситуации наибольший эффект могут дать разъяснение, общение (при недостаточной информации), участие работников в реорганизационном процессе (для повышения интереса к изменениям), помощь или поддержка (если люди боятся преобразований), переговоры и обеспечение согласия тех, кого преобразования касаются, на активное участие в них; явное или неявное принуждение и др.

Политика затрат на рабочую  силу (вложения в "человеческий капитал") обусловливает подходы к привлечению  рабочей силы, развитию собственного персонала, подготовке и переподготовке кадров, к разработке и реализации социальных программ.

Подбор нужной рабочей  силы должен строиться на хорошо продуманной  системе оценки деловых и личных качеств, а эффективная система  оценки результатов труда обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с его  результативностью, или стимулирующую функцию заработной платы. Такой подход к построению оплаты труда, воспринимаемой работником как справедливой, благоприятно сказывается на отношении человека к своей работе, рабочему месту, предприятию.

Система оценки результатов  труда во взаимоувязке с оценкой личных качеств работников позволяет организовать продвижение работников по службе.

В управлении персоналом используется и такой метод, как  организация труда, прежде всего  через его основные элементы - разделение и кооперацию труда, условия труда. Разделение труда и взаимоувязка частичных трудовых процессов формируют содержание труда работника, его должностные обязанности, что имеет важное значение для расстановки кадров, обогащения содержания труда, снятия утомления с помощью перемены труда и т.д. 
Кроме того, благодаря организации труда, использованию прогрессивных форм разделения и кооперации труда регулируются трудовые нагрузки, выравниваются неоправданные различия в занятости работников на протяжении смены.